これまで人材の送り出し国であったアジアの国でも高齢化社会に向かう国が増える中、人材確保は年々難しくなっています。介護人材やIT人材を中心としたグローバルな人材獲得競争が激化する中、出遅れている企業は危機感を持たなければいけません。
外国人雇用に取り組まなければ、採用や人材定着のノウハウが蓄積されず、将来的に外国人材が必要になった時には、自社が望むレベルの人材を確保できない可能性が高いといえます。
「すぐに採用」まで至らなくとも、手遅れになる前に早く動き出すべきでしょう。
そこで本記事では、外国人労働者雇用の現状やメリット、雇用する際に必要な手続きやアフターフォローについてご紹介します。
3分でわかる！
最新の外国人採用の動向資料
54%の中小企業が「人手不足を感じる」と回答する現在。特に地方の中小企業は、人手不足が原因で倒産するケースが年々増加しています。
１. 外国人雇用の動向
1-1.企業の外国人雇用の傾向
外国人雇用の今後の見通しについて雇用形態別にみると、外国人を正社員で雇用する企業で73.7％、パート・アルバイトで雇用する企業で67.4%、技能実習生で雇用する企業で71.9%が外国人雇用を拡大する意向を持っている ことがわかりました。
参照：パーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」
人材確保の対策として、18の対策を選択肢を挙げ、企業の優先度の割合が高かった選択順にランキング化すると、「すでに外国人を雇用している企業」では41.2％もの企業が「外国人採用・活用強化」を高い優先度 とし、ランキング1位となっています。
参照：パーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」
一方、「現在は外国人を雇用しておらず、今後外国人雇用を検討している段階の企業」では9.2％の企業だけが「外国人採用・活用強化」を高い優先度とし、12位にとどまっています。
ここで、外国人雇用をすでにおこなっている企業と、非雇用企業との意識の差があることがわかります。
参照：パーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」
1-2.特定技能雇用の現状
2019年4月の改正入管法施行によって、14業種では新しい在留資格「特定技能」で外国人を雇用できるようになりました。
しかし、特定技能の雇用について14業種に属する企業に聞いたところ、「検討していない」45.2％、「よく知らない」18.4％となり、計63.6％の企業が消極的であることがわかりました。
すでに特定技能で雇用しているのは2.4％。検討しているのは34.0％にとどまっています。
参照：パーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」
調査を行ったパーソル総合研究所は、外国人雇用の優先度を高く考えている企業と、そうではない企業の二極化が進んでいると指摘しています。
これまで人材の送り出し国であったアジアの国でも高齢化社会に向かう国が増える中、人材確保は年々難しくなっていることから、出遅れている企業は厳しい状況が予想されます。
3分でわかる！
最新の外国人採用の動向資料
54%の中小企業が「人手不足を感じる」と回答する現在。特に地方の中小企業は、人手不足が原因で倒産するケースが年々増加しています。
２. 外国人雇用のメリット
では、外国人労働者を雇用する、企業にとっては具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。
また、日本で働く外国人労働者が年々増加しているのは、日本で働くことにメリットを外国人労働者が多いことが原因のひとつだろうと考えられます。
このような外国人労働者の事情を知ることで、優秀な人材の雇用につなげることができます 。
2-1. 雇用側のメリット メリット１：労働力の確保 前述したように、少子高齢化の影響で若い労働者が減少しています。外国人労働者を雇用することで、企業が抱える労働者不足の問題を解決することができるでしょう。
メリット２：若くて優秀な人材の確保 ひらがな、カタカナ、漢字と3種類の文字を使い分けなければならない日本語は、もっとも習得が難しい言語の一つと言われています。その日本語を学び、さらに国を渡ってまで他国で働きたいという方は、優秀でバイタリティー溢れるケースが多いです。
労働意欲が高く優秀な外国人労働者が、他の社員に良い影響を与え、活力が生まれたという声も。また、文化異なるために、社内では出ないようなアイデアが生まれることもあります。
メリット３：海外進出の際に戦力になる もし海外進出を考えているのであれば、その国の出身者を雇うことは非常に有効です。現地の言葉だけではなく、その国の文化をよく知っていれば、情報収集やマーケティングを行う際に、力強い味方となってくれることでしょう。
メリット４：外国人ならではの発想による活性化 言葉も文化も違う外国人労働者を雇用することで、日本人では思いつきにくい発想を社内に取り入れることができます。これまではなかった新鮮な意見を取り入れることで社内の活性化にもなり、課題点の改善や新しいチャンスへの挑戦につなげることが可能です。
また、外国人や女性労働者など多様性のある人材を分け隔てなく取り入れることをダイバーシティと言い、企業が成長するために重要なことだと捉えられています。ダイバーシティを推進することで企業イメージがよくなるというメリットもあります。
2-2. 外国人労働者側のメリット メリット1：健康保険などの制度がしっかりしている 日本では基本的に、健康保険や雇用保険などの制度がしっかりしており、外国人労働者は安心して働けるというメリットがあります。日本で働けば健康保険に必ず加入するので、年に1回健康診断を受けることができ、医療費を削減することが可能です。また、会社によって内容は変わりますが、交通費が支給されるなどの制度も魅力的に映る要素です。
メリット2：顧客サービスなど、トップクラスの仕事を学べる 日本の顧客対応は世界で見てもレベルが高いと言われており、そのような仕事を学べることは外国人労働者にとってメリットとなります。その他、高度でやりがいのある仕事は魅力的に映るため、外国人労働者を単純な労働力として考えるのではなく、やりたい仕事にどんどん挑戦させる姿勢が重要だと言えます。
メリット3：安定した雇用が期待できる 主に正社員雇用におけるメリットですが、日本では雇用関係を不当に解除されることは稀で、外国人労働者はある日突然仕事がなくなる心配をしなくて済みます。
３. 外国人労働者を雇用するにあたっての課題
良い点があれば、物事にはデメリットや課題もあります。外国人雇用にはメリットが多々ありますが、その一方で課題もあります。
外国人労働者を雇用するにあたっての課題を事前に把握することで、対策を考えましょう。
課題１：コミュニケーションの問題 株式会社ディスコが実施した「外国人留学生／高度外国人材の採用に関する企業調査 」によると、外国人留学生に求める資質として「コミュニケーション能力 」が1位（文系62.9％、理系 50.3％）、「日本語力 」が2位（文系 51.2％、理系 48.5％）にあがっています。
社内で英語や多言語での共通語があれば別ですが、基本的なコミュニケーションは日本語になるはずです。採用時に、日本語の能力について明確に確かめなければ、業務を行うにあたってトラブルが発生する可能性があります。
特に、日本人は察する力が高く、「わかってくれるだろう」と細かく説明しなかったために認識にズレが生じたという話も聞きます。労働者に日本語や文化の理解を求めるだけではなく、社内でも、外国人労働者に歩み寄る呼びかけや体制づくりが必要でしょう。
課題２：文化や風習の違い 言語と合わせて知っておかなければいけないのが、文化や風習の違いです。例えば、同じ日本人であったとしても、人前で叱られることはあまり気持ちの良いことではありません。
国籍が異なる従業員にこういった対応をしたことが決定打となり、離職に繋がったケースもあります。また、宗教上の理由から食べられないものがあったり、お祈りの時間のために社内に礼拝の施設を作っている会社もあるようです。
外国人労働者を雇用する際は、事前に相手の育った国の文化やその人の信仰に関する理解を深め、社内でも協力を呼びかける必要があります。
課題３：雇用手続きの煩雑さ 最後は実務面での課題です。外国人労働者を雇用する場合、日本人とは募集、雇用の手続きの方法などが異なります。
そもそもどこで募集をかければ適切な人材が雇用できるのか？必要書類の入手や採用後の手続きなど、初めての場合は、ある程度の手間がかかるかもしれません。
より詳しい外国人採用のメリット・デメリットはこちら
４. 外国人労働者雇用の流れ
それでは、ここからは実際に外国人労働者の雇用のための手続きや流れについて具体的にご説明していきます。
4-1. 雇用の目的 これまで見てきたように、外国人労働者を雇用することは、単なる労働力の確保以上の魅力があります。一方で、育った国・文化、言語の違いからトラブルが発生する可能性も否めません。
このため、外国人労働者を雇用する際は、第一に、雇用の目的を明確にする必要があります。ただ漠然と、「外国人労働者は人件費が安い」などの理由で採用活動を行った場合、思うような人材を雇用することができず、徒労に終わる可能性もあります。
外国人労働者を雇用する理由を明確にした上で、労働者の国籍や言語能力、具体的な業務内容、雇用期間、賃金、雇用予定人数などの計画を立てましょう。
マイナビが実施した「2017年卒 企業 外国人留学生採用状況調査 」によると、外国人留学生の入社後の活躍について、「予想以上に活躍している」が2.7％、「十分に活躍している」が41.8％と、優秀な戦力として期待通りの成果を挙げていることがわかります。
しっかりと計画を立てることで、想定以上の成果が得られるかもしれません。
4-2. 雇用までの流れ 外国人労働者を雇用する際は、雇用対象者がそもそも日本で働くことができるのかを確認する必要があります。
在留資格の確認 雇用対象者が日本国内にいる場合は、まず「在留資格」の確認を行いましょう。在留資格とは、外国人が日本に在留するために必要な滞在資格です。
厚生労働省の「我が国で就労する外国人のカテゴリー 」では、主な在留資格のカテゴリーを確認することができます。在留資格は、その資格ごとに就ける仕事が決まっています。
このため、すでに持っている在留資格と、採用予定の仕事内容・職種が異なる場合は、該当する在留資格に変更する手続きを行わなければいけません。
また、入管法（出入国管理及び難民認定法）において、在留資格にはそれぞれ取得の要件が定められています。具体的には、職歴に関連する学歴や同職種内での職歴などです。
日本に外国人を呼び雇用する場合は、そもそもこの在留資格の申請が必要で、取得の要件を全て満たしているかの確認が必須となります。
労働者、雇用主双方で確認し合うことが大切で、場合によっては入国管理局に直接問い合わせをする必要があるかもしれません。在留資格取得のために行政書士や弁護士がサービスを提供している場合もありますが、もし人材紹介会社を通している場合は、ノウハウを持つ会社に聞いてみるのも一つの方法でしょう。
雇用契約 外国人労働者を雇用する場合は、賃金や業務内容など、労働条件についてよく話し合い、書面による雇用契約を結びましょう。書面にすることで理解が深まるはずですし、万が一、トラブルが起こった場合に証明書として機能します。
なお、雇用契約書や労働条件通知書等を従業員に書面で配布することは労働基準法で義務化されています。このため、契約書の配布などを行わなかった場合、責任を問われるのは企業です。なお、外国人労働者が離職する場合にも届け出が必要となります。
4-3. 募集方法 次に、外国人の募集の方法について見ていきます。
求人広告の活用 もっともメジャーな方法は、求人広告や求人サービスの活用です。日系新聞・メディア・雑誌のほか、外国語のポータルサイトからも募集を行うことができます。
また、LinkedIn やIndeed 、wantedly など海外展開している求人サービスを活用することで、採用に関する情報や求人を発信したり、直接スカウトを行ったりすることも可能です。
大学や専門学校からの紹介 専門学校・大学・大学院のなかには、外国人留学生の就職をサポートしているところも少なくありません。
教育機関の就職課に直接コンタクトし、求人情報を掲載し、インターンの募集を行いましょう。これはかなり地道な方法です。
公的機関の活用 ハローワークや外国人雇用サービスセンターなどの公的機関を通して採用をする方法もあります。厚生労働省が提供する「外国人雇用サービスセンター等一覧 」を活用し、採用活動を行なってみましょう。
人材紹介会社の活用 人材サービスのパソナグループは外国人留学生向け就職イベント「JOB博 」を毎年開催しています。また、ネオキャリアが運営するBridgers は、1社単独海外面接会を開催。大卒以上の日本語ネイティブレベルの候補者だけの1社単独海外面接会を実施しています。
5. 優秀外国人採用のポイント
外国人労働者を雇用することで若くて優秀な人材を呼び込めることは大きなメリットですが、すでに一定のスキルを持ち即戦力となる外国人労働者が欲しいというケースもあります。
では、そのような優秀な外国人労働者を雇用するには、どのようなポイントがあるでしょうか。
5-1. 給与・待遇
第一に言えるのは、十分な給料を提示するということ です。外国人の在留資格に「高度専門職」があるように、制度面では整ってきていますが、日本では高度なスキルを持つ従業員への給料が少ない傾向にあります。
全文でも参照としたパーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」でも、外国人と日本人の賃金格差については、正社員の場合、日本人と同じ職種であっても、外国人の平均月収は4.6万円安い という調査結果が出ています。
このような現状であると、優秀な外国人労働者は給与の高いアメリカや別の国に流れて行ってしまいます 。会社の生産性を上げて収益性を増し、十分な給料を支払うことが重要です。
参照：パーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」
5-2. 多言語対応
英語が伝わることも、優秀な人材を引き込むにあたっては重要なポイントのひとつです。日本企業が外国人労働者に日本語能力を求めるのと同様に、外国人労働者は英語が伝わると働きやすいと感じる可能性が高くなります。
社内公用語を英語に変えるのはハードルが高くとも、グローバル展開を見越し、社内の英語力を強化することは有効な手段です。
6. 外国人採用に活用できるネオキャリアのサービス Bridgers｜海外現地・日本国内にいる外国人の方々と面接が可能
Bridgersは、就労意欲の高い外国人人材を集めて、日本国内にて面接の実施ができるサービスです。面接会の参加費用はかからず、採用が決定したときのみの完全成果報酬型です。
過去の内定者は約2,500人を超え、内定承諾率は92%の採用企業・求職者ともに高い評価を受けているサービスです。初めて外国人採用をおこなう企業様におすすめです。
雇用形態 正社員（新卒・中途）、派遣
紹介職種 営業・販売系、専門職系、IT・エンジニア系、企画・マーケティング系、製造・物流系、ホテル・サービス系など
紹介国籍（海外在住者） 台湾、韓国、ベトナム、香港、中国、インド、インドネシア他
紹介国籍（国内在住者） 国籍偏りなし
URL https://www.careerjapan.net/
7. さいごに 外国人労働者を雇用する際、もっとも大変なのは採用後と言われています。
外国人労働者からすると、日本は全くの異国です。言語だけではなく、文化も大きく異なります。このため、労働者が安心して働けるよう、しっかりとした雇用管理や時にはフォローが必要です。
外国人労働者が能力を最大限に発揮し、長く働いてくれるよう採用後のフォローを細やかに行うことが外国人雇用成功のポイントかもしれません。
