2022年1月に「派遣契約によるベトナム人労働者海外派遣法」が改正されました。この法律はベトナム人が海外で働く労働者の保護を目的に成立した法律で技能実習生やエンジニア、特定技能など日本で働くベトナム人を送り出す会社（機関）にとって守らなければならない重要な法律です。今回の改正は制度について大きく改正され、特に技能実習生に影響にある部分を解説したいと思います。 １、改正法69/2020/QH14（2022年1月1日より施行） ベトナムでは、これまで送り出し機関は、「仲介者」（注）に支払った仲介料の全部又は一部を労働者に負担させることが出来ました。しかし、改正法第７条第8項において、送り出し機関が仲介料を労働者本人に負担させることは禁止されました。 （注）海外の受入先を送り出し機関に紹介する仲介者 QUINNハノイ送り出し機関は社内の募集部で地方の求人を行い、面接をしています。法改正前は仲介会社をとおして募集していましたが、今回の改正で仲介会社と協定での募集活動が出来なくなりました。そこでTRAENCO国際株式会社送り出し機関は送り出し機関の募集部スタッフを雇用し、地方で活動しています。求人から募集まで一貫した管理を行うことで技能実習生、特定技能外国人から二重で手数料の徴収を防いでいます。 ２、政令112/2021/ND-CP（2022年1月1日より施行） 契約に基づいて海外で働くベトナム人労働者（以下、ベトナム人労働者）を送り出す企業（送り出し機関を含む）の条件およびライセンス発行の手続きについて定めたものです。日本に送り出す送り出し機関が配置しなければならない担当者の水準（JLPT基準でN2以上）や教育施設の条件が定められています。さらに介護の場合には、日本側のカリュキュラムに沿って教育できるN2以上の日本語教師の配置などを設定し、かつ、介護機器を備えた教育施設の設置が求められています。 ＞＞現在ベトナムで535社（2022年5月1日現在）の送り出し機関があります。この中でライセンスだけ供与するだけの事業者や活動していない事業者などさまざまです。日本へベトナム人労働者を派遣する事業を行うにはしっかり日本語教育が出来る人や日本側と意思疎通が出来る者が必要になるということです。コロナ前は年間8万人以上の技能実習生が日本に渡航していました。その中では日本語を勉強せずに渡航したものをいたようです。会社側は実習生の渡航前の学習状況まで把握することは困難なのでしっかりとした日本語教育を行っているかどうかチェックすする必要があります。また、介護は特に厳しく、渡航前までにN4取得が条件ですし、２号移行前までにN3取得が必要となります。 ３、省令21/2021/TT-BLDTBXH（2022年2月1日より施行） 送り出し機関が支払う「仲介者」（上記１の仲介者に同じ）への仲介料について日本向けの派遣はいかなる場合においても上限は０ドン、つまり支払われないとされました。技能実習制度におけるベトナム人労働者が送り出し機関に支払う手数料は、一年契約（移行職種でない技能実習）はUS＄1200、三年契約（2号移行職種の技能実習）US＄3600とされていましたが、それぞれ給与の一か月分（一年契約）、三か月分（三年以上契約）となりました。 ＞＞１で説明したとおり、日本向けの派遣は仲介業者をとおして人材を募集することが出来なくなりました。技能実習生、特定技能のベトナム国内の人材募集は資格を持った事業者（送り出し機関や人材紹介会社）しか出来ません。 その他、技能実習制度において、これまでのベトナム副大臣の公文と異なる内容（日本側の負担に関する内容）は、以下のとおりとなります。 技能実習生が負担する宿泊施設の家賃は、基本給/月の15％以下とする。 日本における宿泊施設と職場との往復費用（通勤費用）は、日本の企業負担とする。 介護職種において入国前講習費（日本語講習）の全額（一人10万円以上）は、日本側負担とする。 また、特定技能制度において、これまで出入国残留管理庁にて案内されていた内容（日本側の負担に関する内容）と異なる内容は以下のとおりとなります。 日本語訓練及び職業技能訓練の費用の全額（一人当たり10万円以上）を、日本側負担とする。 日本における宿泊施設から職場への通勤費用は、日本側の負担等する（省令による規程ではなく、ベトナム当局の通達）。 ＞＞家賃は今まで上限が2万円（東京、名古屋、京都、大阪においては3万円）が上限でしたが変更になりました。通勤費用は明確に全額が会社負担となります。各会社様の通勤手当は就業規則で上限等定めている場合もあると思いますが、技能実習生においては全額会社負担となります。日本渡航前の職業訓練費用についてですが、520時間の事前教育費用の実習生の負担上限が590万ドン（およそ３万円）が撤廃され、企業側に教育費用の負担を求めることになりました。これが10万円以上になり、企業側が教育費を全額負担することで実習生の負担を軽減させることが目的となります。 ４、DOLAB（ベトナム海外労働管理局）の通知（2022年3月3日付） 日本側の受入側と締結できるベトナム送り出し機関の数を制限する規制は、適用されなくなると案内されました。 ＞＞通知前は年間100人以下の送り出し機関は３つの監理団体、1000人以下は５つの監理団体としか協定を締結して送り出しをすることが出来ませんでした。これにより優良な送り出し機関は多数の監理団体をとおして送り出しをすることが出来るようになりました。企業から送り出し機関を指定することも可能となったわけです。送り出し機関と監理団体の悪しき癒着も過去から問題とされていました。これからは企業とベトナム人労働者をマッチングさせる人材の仲介サービスをしっかりと行う監理団体、送り出し機関をユーザーから選ぶことが可能とになります。 まとめ 今回の法改正は世界的にみて日本への海外労働派遣はＩＬＯ（国際労働機関）から厳しい指摘もあり、欧米からは人身売買にあたると警告を受けています。また、ベトナム政府監査院から日本への技能実習生派遣についてベトナム労働省を厳しく批判しています。このような背景があり、法改正に至ったようです。この法改正の前に大手送り出し機関の資格停止など厳しい措置も行われていて、ベトナム政府もこの労働者派遣について本気で挑む姿勢がみれます。

企業にとって最良の方針で採用したい場合は、グローバル採用について知っておくことが大切です。グローバル採用は、国籍を問わずにさまざまな国の人を採用する方針のことで、大企業から中小企業に至るまで、さまざまな企業が注目しています。   外国人とはコミュニケーションが難しく、雇用することは難しいと思っている経営者が多いのではないでしょうか。本記事では、グローバル採用の特徴やメリットとデメリット、採用時のポイントについて詳しくご紹介します。   グローバル採用とは？ グローバル採用とは、日本人に限らず、さまざまな国の人を採用することです。また、海外進出をしている企業において、現地法人での採用活動のことをグローバル採用と呼びます。さまざまな国の人が1つの企業で働くケースは、海外では珍しくありません。日本は、グローバル社会が構築されていないため、グローバル採用を行っている企業はまだまだ少ないのが現状です。   また、外国人労働者を雇う方法や法的リスク、職場環境の整え方などがわからず、グローバル採用を推進しづらい経営者が少なくありません。外国人労働者の人材紹介会社に任せれば、スキルが高く、円滑なコミュニケーションが可能な外国人を雇うことが可能です。   グローバル採用のメリット・デメリット グローバル採用は、「外資系企業を取引先とする企業」、「観光客向けの事業を展開する企業」などに向いている採用方針です。しかし、メリットだけではなくデメリットもあるため、グローバル採用を行うかは慎重に検討する必要があります。   グローバル採用のメリットとデメリットについて、詳しくみていきましょう。   メリット 海外のさまざまな国籍の人が集まることで、画期的なアイデアが創出されやすくなります。また、文化や価値観の違いを知ることが刺激になり、モチベーションが上がる可能性もあるでしょう。そのほか、海外進出における主力人材を得られることもメリットです。   海外進出を計画している国の言語をネイティブレベルで話せる人材を雇用すれば、現地で事業をスムーズに展開できます。また、現地の事情に詳しい人材を採用できれば、海外での事業展開がさらに効率化するでしょう。   デメリット グローバル採用のデメリットは、コミュニケーション能力やビジネススキルが低い人材がいることです。言語の壁の影響で、採用前に外国人のコミュニケーション能力やスキルを見抜くことは難しいでしょう。   日本語能力が高くても、ビジネスの基本を理解していなかったり、日本の文化を理解できなかったりすると、十分な成果を挙げられません。   そのほか、会社になじめないことで早期に離職するリスクもあります。日本人と外国人は文化が異なるため、お互いに歩み寄る意識を持つことが大切です。しかし、同じ職場で働く労働者の中にグローバル採用を頭ごなしに否定したり、外国人が日本人の文化を理解しようとしなかったりすれば、離職者が増える可能性があります。   日本人と外国人の間で対立が起これば、チームワークが崩壊する恐れもあるでしょう。また、外国人は個人プレイ、日本人はチームプレイを重視する傾向があります。このような働き方の違いもグローバル採用の障壁になり得ます。   グローバル採用のポイント グローバル採用は、単に外国人労働者を採用するだけではメリットを得られません。それどころか、職場の雰囲気が悪くなったり業務遂行に支障をきたしたりする恐れがあります。グローバル採用を成功させるために、次の2つを押さえておきましょう。   お互いに歩み寄る姿勢を持つように指導する 外国人と日本人では文化が異なるため、どうしても対立が起こります。外国人と日本人の両方が働きやすい環境を作るために、お互いに歩み寄る姿勢を持つように指導しましょう。お互いに、自分とは異なる価値観や考え方を受け入れる姿勢が必要です。   また、コミュニケーションにおけるマナーやミーティングの進め方など、基本的な知識を習得できるようにサポートしましょう。   信頼できる人材紹介会社を利用する 信頼できる人材紹介会社から外国人労働者の紹介を受けることで、企業に合った人物を採用できる可能性があります。自社に適した外国人を紹介できるだけではなく、採用後のサポートまで充実した人材紹介会社を選びましょう。   ウィルオブ・ワークでは、外国人労働者の紹介と派遣を行っており、留学生、日本人の配偶者、永住者・定住者などの在留資格がある外国人を紹介しています。   また、日本語学校との連携や外国人コーディネーターによる集客ルートが充実しているため、約2万人（2020年9月時点）の外国人の中から企業に合った人物を紹介できます。さらに、外国人労働者に関するトラブルが起きたときは、即日でサポートすることも可能です。   これからはさらにグローバル採用が広がる？ グローバル採用は、2010年頃から注目を浴びはじめ、多くの企業が導入しています。日本では、企業のグローバル化が促進されているため、今後もグローバル採用が広がることが期待されています。外国人労働者を早い段階で雇用し、将来の主戦力へ育成することも1つの方法でしょう。   外国人労働者は、言語や文化の違いによって、仕事に支障をきたしやすいイメージがあるかもしれませんが、信頼できる人材紹介会社を活用すれば理想的なグローバル採用へと一歩近づきます。   こちらの記事では、外国人労働者に特化したおすすめの人材紹介会社・派遣会社をまとめて紹介しています。比較・検討の参考にしてください。   まとめ：グローバル採用を導入して企業の未来をつくろう グローバル採用に成功すれば、さまざまな価値観や考え方によって画期的なアイデアが創出されたり、お互いに刺激し合えたりします。企業の明るい未来を作るために、グローバル採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。自分だけで外国人労働者を雇うのではなく、まずは人材紹介のプロに気軽に相談してみましょう。

総務省の統計局労働力調査によると、建設業界全体の就労者のピークは1997年の約685万人。 その後2015年の500万人と比較すると約27％減少しています。 この背景には、高齢化による従事者の引退や若者の建設業離れがありました。   その一方で、2015年から2019年では、建設業界にける労働人口の大きな変化はありません。 2015年から2019年にかけて外国人就労者が3倍の推移で増えたからです。 今後、さらに増加していくであろう建設業界の外国人就労者。その中でも特定技能外国人について完全解説していきます。 建設業界における特定技能の概要 建設分野の特定技能は、特定技能運用要領とは別に『特定の分野に係る特定技能外国人の受け入れに関する運用要領-建設分野の基準について』運用要領があります。 なぜ2つあるのかというと、特定技能運用要領＝出入国在留管理庁が管轄で特定の分野＝各省庁のルールが定められているからです。 建設分野は国土交通省が管轄になります。概要の中のポイントを抜粋してご説明します。 ※参考元：「出入国在留管理庁」特定技能外国人の受け入れに関する運用要領   受け入れ見込数 2019年に発表された、5年間の受け入れ見込数は建設分野では4万人を想定しています。 コロナ過ではありますが、帰国できない技能実習修了者の特定技能移行者は増えています。   建設分野における特定技能の受け入れ人数推移 2019年12月末 2020年3月末 2021年3月末 107名 267人 2116人 ※参考元：政府統計の総合窓口（e-Stat）   特定技能の建設分野で受け入れが可能な職種は下記 2019年4月1日から始まった特定技能では、制度がまだ整っていない部分もあります。 グレーにしている職種は現状、技能実習では無い職種なので、特定技能評価試験に合格した方しか採用ができません。   建設分野における特定技能の受け入れ可能職種 型枠施工 左官 コンクリート圧送 トンネル推進工 建設機械施工 土工 屋根ふき 電気通信 鉄筋施工 鉄筋継手 内装仕上げ/表装 とび 建築大工 配管 建築板金 保温保冷 吹付ウレタン断熱 海洋土木工       国内外の特定技能評価試験の状況 現状コロナ過ということもあり、国外での技能検定評価試験は進んでいない現状です。 国内試験からの合格率、受講者数を参考にしていただければと思います。 また、技能実習での対象職種の試験はまだまだ行われていない現状があります。 ※建設は実技試験の難易度が高いため、留学生や他職種からの受講が少ないためです。   実施日 地域 職種 移行職種 受験者数 合格者 合格率 2020年8月 静岡 鉄筋接手 33人 32人 97％ 2020年9月 静岡 土木 44人 28人 64％ 2020年12月 東京 トンネル 推進工 34人 19人 56％ 2020年12月 東京 電気通信 48人 21人 44％ 2021年3月 フィリピン 電気通信 5人 5人 100％ 2021年3月 ベトナム 鉄筋施工 〇 24人 19人 79％ ※参考元：「出入国在留管理庁」特定技能総合支援サイト ▼関連記事 特定技能のデメリットや特定技能の転職について詳しく知りたい方は、別記事「特定技能の転職～建設業における特定技能の転職についても解説～」で解説していますので、そちらもぜひ参考にしてください。 建設分野の特定技能の受け入れ方法と特徴 特定技能を受け入れる方法として５つの方法があります。 1.技能実習から特定技能への移行 2.留学生が技能試験と日本語能力試験を合格し特定技能へ移行 3.海外にいる試験合格者、元技能実習生を採用 4.現在日本にいる技能実習修了予定者を採用 5.特定技能転職者の採用   １：技能実習から特定技能への移行 現在雇用している技能実習生を、特定技能に移行することが可能です。 同じ職種で特定技能移行の場合は、技能検定随時3級に不合格の場合でも評価調書があれば特定技能に移行が可能です。   ２：留学生が技能試験と日本語能力試験を合格し特定技能へ移行 建設以外の職種では、実際合格者も出ていますが実技が重要となる建設職種では留学生からの特定技能試験合格者はかなり少なく、今のところ現実的ではありません。   ３：海外にいる試験合格者、元技能実習生を採用 技能実習を修了して帰国した方を再度、特定技能として採用する方法です。 1、3の方法では必要ない入国に関する航空券などのコストが別途必要となります。   ４：日本にいる技能実習修了予定者を採用 現在他社で就業している技能実習修了予定者を採用する方法です。 引き続き同じ実習実施先で就労を希望しない技能実習生または、企業が特定技能移行を希望していない技能実習生を、人材紹介会社を通して採用できます。   ５：特定技能転職者の採用 特定技能は転職が可能ですので、人材会社を通して紹介または求人媒体等で集客して採用することが可能です。   おすすめの登録支援機関（特定技能支援サービス）を見る　→   受け入れに必要なポイント 技能実習も一緒に検討される場合があると思いますので、わかりやすく比較表でまとめました。   技能実習 特定技能 建設業法第3条の許可 必要 必要 建設キャリアアップシステム加入 必要 必要 受け入れ人数の制限 あり あり 月給制　※天候不良60％保証 月給 月給 建設人材機構の会員または賛助会員入会 必要なし 必要 監理、支援について 監理団体または自社 登録支援機関または自社   建設キャリアアップシステムの加入 建設キャリアアップシステムの加入は、事業者の登録と技能者の登録が必要です。 2024年には全技能者の登録を目標にしており、技能実習生・特定技能労働者は技能者登録が必須になります。 ※参考元：「一般財団法人建設業振興基金」建設キャリアアップシステムHP   受け入れ人数の制限 技能実習と特定技能で解釈が違いますので押さえておきたいポイントを紹介します。   技能実習での常勤人数 常勤の人数には、外国にある事業所に所属する常勤の職員、技能実習生、外国人建設就労者及び１号特定技能外国人を含みません。 常勤職員数は、代表取締役、役員を除く人数。   特定技能での常勤人数 特定技能１号の在留資格で受け入れる外国人の数と特定活動の在留資格で受け入れる外国人（外国人建設就労者）の数の合計が、特定技能所属機関の常勤の人数（外国人技能実習生、外国人建設就労者、１号特定技能外国人を除く。） の総数を超えないこと。社会保険の加入人数で、常勤職員となる。 ①代表取締役　⇒社会保険加入しており、週5日30時間以上勤務していて社会保険料を一定額以上収めている ※社長は、他の企業で役員をしていないことが前提です。 ②役員　⇒常勤はカウント、非常勤はカウントなし ※常勤非常勤は、週5日30時間以上勤務していて適切な社会保険料を納めていることが前提です。   月給制 法改正により、2021年4月以降より技能実習、特定技能ともに月給制が原則となります。 天候不良、現場調整での休みの場合も1日の給料の60%を支払うことが必要です。   建設人材機構の会員または賛助会員入会 特定技能のみ建設人材機構の会員または賛助会員の入会が必要になります。 ※参考元：「建設人材機構」建設人材機構（JAC）HP   監理、支援について 技能実習 一般的に監理団体の管理の元、技能実習生を受け入れます。 ※管理は自社でまかなうこともできますが、その場合、厳しい条件をクリアする必要があります。   特定技能 一般的に必ず行わなければいけない義務的支援10項目を登録支援機関に委託して受け入れます。 ※支援は自社でまかなうこともできますが、その場合、厳しい条件をクリアする必要があります。   建設特定技能採用のメリット 作業内容の汎用性が高い 特定技能の作業内容は、技能実習の作業内容と比較して、作業内容の汎用性が高いのが特徴です。 そのため技能実習生と比較して、特定技能外国人は、より日本人に近い作業内容で雇用することが可能です。 特定技能の作業内容については下記のリンクに記載されていますのでご確認ください。 ※出典：「国土交通省」   日本語レベルが最低N4以上 日本語レベルが最低N4以上の外国人を採用できるため、技能実習から受け入れた場合とでは、言語での意思疎通のハードルが下がります。 外国人が特定技能の在留資格を取得する方法は2つあります。 2つの大きな違いは「試験なし」か「試験あり」かの違いです。 試験なし：技能実習2号修了後、特定技能1号へ移行 試験あり：技能検定・日本語能力試験を合格し、特定技能1号を取得 ※日本語能力試験で求められるのは日本語レベルN4以上。技能実習からの移行は試験なしです。 専任技術者になることが可能 一般建設業は、下記の3つの内のどれか１つクリアできれば専任技術者になることが可能です。 ・建設業種に応じた国家資格を持っている ・許可を受けようとする建設業種の実務経験が10年以上ある ・許可を受けようとする建設業種で定められた学歴＋3年以上または5年以上の実務経験 技能実習から移行し、特定技能2号まで業務を継続した場合は、上記の「許可を受けようとする建設業種の実務経験が10年以上ある」をクリアすることができます。 ※技能実習2号から特定技能1号へ移行した場合は特定技能2号でプラス2年の就労が必要 特定技能2号外国人が専任技術者になることで企業側としては、下記の2つのメリットがあります。 ・建設業許可の取得と維持が可能　※専任技術者がいなくなった場合、許可の維持は不可 ・新しく営業所や支店を出店することが可能 建設分野の特定技能のデメリット 日本人と同等以上の給与＋受け入れ負担金 特定技能外国人は日本人と同等以上の給与設定が義務付けられています。 給料設定は特定技能外国人のキャリア年数と、同等のキャリア年数の日本人の給与を照らし合わせて設定します。 建設業界のみ特定技能1号を採用する際、受け入れ企業が毎月負担しなければいけない「受け入れ負担金」が発生します。 加えて登録支援機関委託費用など、日本人の雇用にはかからない費用が加算されるため実質日本人よりコストは高くなります。   受け入れ負担金 １号特定技能外国人の区分  １人あたりの受け入れ負担金の月額 試験合格者（JACが行う教育訓練を受けた場合） ２万円 試験合格者（上記以外の場合） １万5000円 試験免除者（技能実習２号終了者等） １万2500円 ※参照：建設人材機構（JAC）   転職が可能 特定技能は転職が可能です。 特定技能は一定の技能を持った即戦力の採用がですが、その企業と特定技能外国人本人の意向が合わなかった場合は転職可能になります。 転職防止する対策としては、自社内で技能実習からの移行をし、技能実習の期間中に自社を愛してもらう教育やレクリエーションを行なうことで、転職の可能性は大きく減少します。   特定技能を受け入れる際の注意点 特定技能の受け入れを進めるうえで注意しておく事前の準備部分を解説します。 雇用条件の整備 従業員数10名以下の企業では就業規則の作成が必須ではありませんが、日本人労働者と特定技能外国人を比較した際に、国籍や言語などが理由で給料差などをつけることはできません。 そのため、あらかじめ社内規則をしっかり決めておく必要があります。 また技能実習生、特定技能労働者は月給になりますので加味して就業規則の作成が必要です。   特定技能の給料水準を検討する際には、下記ポイントを押さえてください。 ・日本人の3年目の労働者と同一またはそれ以上の給料水準 ・各地方労働局の職種別平均賃金から大幅に低くないこと ・技能実習時より給料水準を上げる 建設特定技能受入計画のオンライン申請 特定技能の在留資格申請を行う前に、建設分野に関して国土交通省管轄の建設特定技能受入計画のオンライン申請が必要になります。 ここで主にチェックされることは下記になります。その他提出資料も複数ありますので準備が必要です。 ・過去の労働法違反の有無 ・日本人労働者との賃金比較、給料の合理的な説明   FITS（一般財団法人国際建設技能振興機構）について FITSとは FITSとは建設特定技能・特定活動が適正に実施されるために登録支援機関、受け入れ企業に対して巡回指導や、「FITS相談ホットライン」を開設し、外国人からの母国語による電話相談などを行っている機関です。 また、受け入れ後に特定技能の受け入れ後講習を実施する機関になります。 ※参考元：一般財団法人国際建設技能振興機構「FITS　HP」   巡回内容訪問 特定技能１号の受入企業を訪問し、建設特定技能受入計画等にしたがって適正な受け入れが実施されているかを下記の方法で確認し、指導を行います。 ・受け入れ責任者や担当者からのヒアリング ・賃金台帳や出勤簿等の書面の確認 ・特定技能外国人との母国語での面談 ※特定技能は、2019年にできた新しい制度なので巡回訪問の回数等の規定は現状ない状態です。 まとめ 今後ますます人材不足が厳しくなることが予想される建設業界。 本記事では、新たな常識となってくる建設業界の特定技能の受け入れについてご説明させていただきました。 特定技能にもメリット・デメリットがあります。 しかし適正な運用を行なうことで、企業側と特定技能外国人がお互い良い関係で仕事ができると思います。 最後までご覧いただきありがとうございました。

日本において農業分野の人材不足は深刻です。外国人労働者を雇いたいとは思っているものの、過去に採用経験がなく、最初の一歩を踏み出せないという担当者様も多いかもしれません。 採用にあたって特に気になるのは、「農業分野で働ける在留資格にはどのようなものがあるのか？」「外国人労働者を受け入れる際、雇用条件はどのように設定したら良いのか？」という点ではないでしょうか。 「技能実習」は有名ですが、実はそれ以外にも農業分野で働くことができる在留資格があります。 そこで今回は、農業で外国人労働者を雇用する方法から注意点までを細かく解説します。 農業分野で外国人労働者を採用するには？ 外国人労働者を雇用するためには、条件について正しく理解しておく必要があります。 外国人は就労可能な在留資格の取得が必要 日本に在住している外国人は、誰でも農業に従事できるわけではありません。該当する「在留資格」を取得している必要があります。在留資格とは、外国人が日本に滞在して就労や身分に基づく活動をするために必要な入管法上の資格です。 農業分野で働ける在留資格とは？ 農業分野の就労を可能とする在留資格は複数ありますが、そのなかで割合が多いのは「技能実習」「特定技能」です。 「技能実習」とは、日本で培われた技能や技術をそれぞれの国へ持ち帰って役立ててもらうことを目的とする制度です。最長で5年の在留が可能です。農業分野では比較的よく受入れを行っています。ただし新型コロナウイルス感染拡大の影響で昨今では技能実習生の新規入国が難しい状態となっています。 「特定技能」とは、2019年4月に創設された在留資格です。業種に関する知識や技能を一定程度有している18歳以上の外国人労働者を、即戦力として受け入れることが可能です。農業分野においては派遣の雇用もできることや、新型コロナウイルス感染拡大の影響で特定技能への在留資格変更者が増えていることから、雇用しやすい状況になっています。 実際、日本で農業に従事する外国人は、どのような在留資格の割合なのでしょうか。その割合をまとめたのが、下記の図です。 出典：農林水産省「農業分野における新たな外国人材の受入れについて」|PDF   図を見ると、農業に従事している外国人労働者のほとんどが「技能実習」の資格に偏っていることがわかります。専門的・技術的分野は「特定技能」の増加により急増し、2021年11月現在も更に増加を続けています。 また、この5年間で農業分野における外国人労働者の数は約2倍に増加しており、今後もこの傾向は続くとみられています。 「特定技能」「技能実習」のほかに、「定住者」「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」という、いわゆる“身分系”の在留資格や留学生のアルバイトでも農業に従事することができます。ただし、身分系の在留資格があれば、違法な仕事以外仕事内容に制限がないため、農業以外の選択肢を選ぶ人も多いです。そのため、身分系の在留資格保有者で農業に従事している人の数はそれほど多くありません。 農業分野で外国人労働者を受け入れるメリット 農業分野で外国人労働者を受け入れるメリットとしてまず挙げられるのは、人手不足の解消が期待できるということでしょう。また、若い労働力が得られることも大きなメリットです。特に、地方では若手の人手不足も厳しい状況になっています。今後、ますます日本で少子高齢化が進めば、農業分野における人手不足はさらに深刻なものになるはずです。そうした地域において、外国人労働者の労働力は、非常に価値あるものになるはずです。 農業分野の補助金・助成金を活用しよう 外国人雇用にあたっては、補助金や助成金を活用することもできます。 補助金や助成金にはさまざまな種類があり、「雇用調整助成金／中小企業緊急雇用安定」のように厚生労働省が用意しているものもあれば、地方自治体が展開しているものもあります。地方自治体の助成金に関しては以下の関連記事で毎月情報を更新しながら自治体ごとに一覧を紹介しているので、ぜひ参考にしてください。 コロナ禍で注目の「特定技能」で雇用する場合 2020年以降、新型コロナウイルス感染拡大の影響から、特定技能の在留資格を有した外国人労働者が注目されるようになりました。「特定技能」は「技能実習2号」からの移行が可能で、実習期間を終えてもコロナ禍で帰国できない技能実習生が、特定技能に資格を変更して日本で働き続ける選択肢を選んでいることが一因です。このように、新規入国がなくとも特定技能への変更を希望する外国人が増加しているため、雇用しやすくなっています。 特定技能には、「特定技能1号」と「特定技能2号」の2種類がありますが、現時点（2021年11月現在）では、農業分野においては、特定技能2号はありません。特定技能1号の在留資格があると、最長で5年間就業することができます。※ 外国人が特定技能1号の在留資格を得るためには、日常生活に支障がない程度に日本語で会話できること、農業に関して一定の専門技術や知識を有していることが必要です。基準を満たしているかどうかは、「日本語能力試験」および「農業技能測定試験」の結果で判断されます。年齢制限に関しては、日本入国時に18歳以上であることが定められています。 ※在留カードを返納し、再度新規入国する場合は在留期間にカウントされません。日本での合計労働期間が5年間までとなります。再入国許可（みなし再入国許可）で出国した場合は、カウントされます。 特定技能の在留資格は単純労働も可能 「特定技能」の在留資格で従事可能な業務は、耕種農業全般および畜産農業全般で、いわゆる「単純労働」も可能です。または、農畜産物の製造・加工および運搬、販売といった作業を行う関連業務に関しても、日本人が通常従事していれば付随的に従事可能です。 ただし、基本的に「耕種農業全般」と「畜産農業全般」の業務を合わせて行うことはできません。耕種か畜産かのどちらかの業務のみとなります。 特定技能の詳細は以下の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。 また、第６次産業の展開を行う農家が増えているかと思いますが、加工品の製造や販売まで行うケースでは、特定技能「飲食料品製造業」分野の資格で雇用することも可能です。 詳しくは下記の記事で解説していますので、ご覧ください。 企業は特定技能外国人に対して支援義務がある。登録支援機関に委託も可能 特定技能を有した外国人を雇う側には、雇用した外国人労働者を支援することが義務付けられています。支援の内容には、雇用契約時の事前ガイダンスなども含まれているので、採用時にすでに支援をスタートさせていることが必要です。 しかし、農家が個別に支援を行うのは、なかなかハードルが高いかもしれません。その場合は、出入国在留管理庁の登録支援機関登録簿に登録された「登録支援機関」に委託するとよいでしょう。特定技能の制度については下記の図も参考にしてください。 出典：外務省「登録支援機関について」よりマイナビグローバルが作成 技能実習修了後、特定技能に移行できる 先述の通り、「技能実習」の在留資格で働いていて実習期間が終了したとしても、「特定技能」に移行すれば、帰国せずそのまま働き続けることが可能です。技能実習から特定技能に移行するためには、「技能実習2号を良好に修了」「技能実習での職種／作業内容と特定技能1号の職種が一致」の要件を満たしている必要があります。「技能実習2号」とは、入国から2年目と3年目の技能の習熟を図るための活動に従事するための在留資格です。 特定技能「農業」は派遣の雇用も可能 農業分野においては、派遣の雇用が認められています。なぜかというと、育てている農作物の品目や地域ごとに繁忙期が異なるため、派遣形態で採用して同一地域または複数産地の異なる農業経営帯で就労してもらうことは、雇う側にとっても助かることだからです。こうした制度が認められているのは、農業のほかに漁業もあります。もし、繁忙期と閑散期が明確に分かれており、「繁忙期だけ手伝ってほしい」という場合は、派遣の雇用も検討してみましょう。 「技能実習」で受け入れる場合 技能実習として外国人を受け入れる場合、在留期間は最長5年となります。外国人が満たすべき要件は、「18歳以上であること」「帰国後に本制度で修得した技術を活かした業務に従事することを予定していること」などであり、特定技能のように、最初から日本語能力や農業に関する知識などは求められていません。実習を通して技術を身に着けていきます。 従事可能な業務範囲は、耕種農業のうち「施設園芸」「畑作・野菜」「果樹」、畜産農業のうち「養豚」「養鶏」「酪農」となります。先述したように耕種と畜産の業務を合わせて行うことはできないので、耕種か畜産かのどちらかの業務のみです。 ただし、農畜産物を使用した製造・加工に関する作業の実習も可能です。 その他の在留資格で雇用する場合 「定住者」「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」の“身分系”の在留資格や留学生でも農業に従事することができます。留学生の場合は、別途資格外活動の許可が必須となります。許可を得ているかは在留カードを必ず確認してください。 留学生の雇用は労働時間の上限に注意 在留資格「留学」の雇用は、入管法によって1週間で28時間までと決められています。 学業の妨げにならないよう、複数のアルバイトを掛け持ちしている場合でも、合計労働時間を28時間以内にしなければなりません。これに違反した場合、留学生自身が1年以下の懲役もしくは禁錮、または200万円以下の罰金を科せられるだけではなく、雇用主や斡旋した人も「不法就労助長罪」に問われ、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金が科せられます。 外国人労働者を雇用する際の注意点・問題点 外国人労働者を雇用するにあたって注意すべき点は他にもありますので、ここでは4つ紹介します。 給与の設定に注意。外国人でも最低賃金や同一労働同一賃金は順守 外国人労働者であっても、最低賃金法や同一労働同一賃金は日本人と同じです。日本語でのコミュニケー 文化や宗教、仕事観などの違いを相互に理解する必要がある 文化や宗教、仕事観の違いを尊重しているつもりであっても、どんな違いがあるのかをしっかりと理解できていないと、トラブルに発展することもありえます。たとえば、家族を大事にする国民性なども考慮して帰国休暇を取得しやすくし、母国の家族に会えるようにしてあげることも大切です。 下記の関連記事では一例としてベトナム人の外国人労働者を採用するにあたっての注意点をまとめていますので、ご検討されている方はぜひ参考にしてください。 生活のサポートが必要 技能実習や特定技能において義務付けられている支援の内容は決まっていますが、決められた支援のみしか行っていなければ、人材の定着は難しいでしょう。“支援”と聞くと大変に感じてしまうかもしれませんが、「こちらから積極的に声をかける」「将来の夢や目標を応援する」などもそのひとつです。また、生活に関して困っていることがあるようなら、「どうすれば改善できるか」「自分たちに何ができるか」を一緒に考えることも大切です。 下記関連記事では農家の代表の方へ“支援”についてもインタビューを行っておりますので、ぜひ本記事とあわせてご覧ください。 法就労に注意が必要 不法就労は大きく分けて3パターンあります。 「不法滞在者、被退去強制者の就労」「無許可の就労」「在留資格の範囲を超えた就労」です。 これらに該当する外国人労働者を雇った場合、雇った側も罰せられることになるので注意が必要です。不法就労を行った外国人労働者本人には、「不法入国の罪」や「無許可資格外活動の罪」が適用され、雇った側には「不法就労助長罪」が適用されます。 罰則の詳細や雇う側で企業が特に気を付けるべき点は下記の関連記事にまとめていますのでこちらも参考にしてください。 まとめ：新規入国困難な現在は、特定技能外国人の雇用がおすすめ このように、農業分野で外国人労働者の雇用を行う場合は複数の在留資格が検討できます。外国人労働者にどのように働いてもらいたいのかによって、在留資格を選ぶのがよいでしょう。 ただ、現在は新型コロナウイルスの影響で外国人の新規入国再開の目途は立っていないため、技能実習生の受入れは難しい状況です。留学生は現在日本国内に残っている人数に限られます。このように現在は国内在住の人材を雇用するしかありません。 ところが、特定技能外国人は、帰国できない技能実習生の在留資格移行が続いており、コロナ禍にも関わらず国内人材の数が増加しています。マイナビグローバルでも、登録支援機関としての支援委託も含めて人材紹介が可能なので、ぜひお気軽にご相談ください。  

2019年4月に新設された在留資格「特定技能」で働く外国人が、転職を希望するケースが徐々に増えてきました。 一方、特定技能外国人を雇用中の企業の担当者からは、特定技能外国人に「転職したいって言われたけど、他社で働けるの？」という疑問の声も聞かれるようになりました。 そこで今回は、特定技能で転職が可能なのか、転職をする場合の要件、企業が行う手続きや注意点について解説していきたいと思います。 また転職の難易度などについても触れていきます。 特定技能外国人の転職は自由。しかしハードルが高い 特定技能外国人の転職は可能ですが、ハードルが高いのが現状です。 これには転職のために在留資格変更許可申請等の手続きが必要、変更許可申請中は働くことができないため収入がなくなってしまう等さまざまな理由があります。 では転職のための要件と手続きについて詳しく見ていきましょう。 特定技能の要件を満たせば転職は可能 特定技能には、外国人の要件と受入れ企業の要件があります。どちらの要件も満たせば、転職は可能です。詳しい要件は、下記の記事を参照してください。 手続きには転職先の協力が不可欠 特定技能外国人は、指定書で指定された活動のみ行うことができます。指定書とは、出入国在留管理局が発行し、パスポートに添付される紙のことです。指定書には、企業名や特定技能の分野、従事する業務区分などが記載されていますので、その企業であらかじめ決められた業務しかできません。 そのため、転職する場合は、転職先の受入れ企業（以下、新受入れ企業と表現します。）の協力を得て、在留資格変更許可申請を改めて行う必要があります。 再度、出入国在留管理局へ在留資格変更許可申請を行うことで、新しい在留カードと指定書が発行され、別の会社で働くことが可能です。 転職先で在留資格変更許可申請を行う際には、新受入れ企業が要件を満たしているかの審査が行われます。そのため、転職先の企業に多くの書類を準備してもらったり、母国語で毎月支援を行うことができる体制を整えてもらったりするなど、協力が不可欠です。 在留資格変更許可申請中は、他社でアルバイトができない また、もし前職を辞めてしまった場合、特定技能への在留資格変更許可申請中は他社でアルバイトができません。先ほどもお伝えした通り、指定書に記載されている企業、分野、業務区分でしか働けないためです。 そのため、在留資格変更許可が下りるタイミングを想定して、前職の退職日を調整するか、十分な貯金を確保しておく必要があり、転職のハードルが高くなります。 新しく特定技能外国人を受け入れる企業側も、本人の在留資格変更許可が下りるまでは雇用することができないため、注意が必要です。 技能実習から特定技能への移行の際に転職をすることも可能 技能実習2号を修了してからステップアップとして特定技能に移行する外国人も多くいます。その際に、転職をすることはもちろん可能です。 ただし、技能実習期間を修了し、技能検定３級又は技能実習評価試験(専門級)の実技試験に合格しないと、そもそも特定技能に移行ができませんので、技能実習先や監理団体とのスケジュール調整が必要です。 技能実習「介護」から特定技能「介護」への移行も開始。転職も増える可能性大 2017年に外国人技能実習制度の対象職種に介護職種が追加され、近年第２号技能実習を良好に修了し、特定技能「介護」に移行できる方が増えてきました。人手不足が深刻で採用のニーズが高いため、よりよい環境を求めて転職が増えると考えられます。また、病院や児童発達支援、就労継続支援、特別養護老人ホームなど幅広い企業で特定技能「介護」の外国人の採用ができますので、今後さらに転職が増える可能性が高いです。 特定技能「介護」については、こちらも参照してください。 転職可能な業種 先ほどもお伝えしたように、特定技能には、外国人の要件と受入れ企業の要件がありますので、どちらの要件も満たさないと、転職はできません。 外国人材側が満たすべき要件 外国人の要件のひとつに、「分野別の技能試験に合格すること」がありますが、同じ業種で転職をする場合には、再度試験を受ける必要はありません。例えば、飲食店で働いている外国人が別の飲食店に転職する場合には、再度試験を受ける必要はなく、基本的には受入れ企業の要件を満たせば転職が可能になります。ただし、この場合も、在留資格変更許可申請は必要です。 もしこれまでとは異なる業種に転職したい場合は、就労予定の分野の技能試験に合格すれば可能です。同じ分野であっても、業種が異なる場合には、その業種の試験に合格しなければなりません。つまり、建設分野（土工）で働いている外国人が、建設分野（鉄筋施工）で働くためには、鉄筋施工の技能試験に合格することが必要です。 ただ、技能試験は開催されていない業種もあり、開催されていても実施場所や日程が限られていることが多いため、受験が必要な外国人材を特定技能で採用したい場合は注意が必要です。 受入れ企業側が満たすべき要件 受入れ企業としては、どの業務内容に従事させれば外国人材側は要件を満たすか、どの試験の合格や技能実習の修了が必要か、そもそも特定技能で認められている14分野の産業分類に当てはまっているかどうかについて、あらかじめ確認しましょう。 例えば、外国人が技能実習2号で「とび」の作業を修了している場合、「建設（とび）」の特定技能に移行でき、雇用する会社も「とび」の業務区分に沿った業務を行っている必要があります。 また、飲食料品製造業特定技能１号技能測定試験に合格した外国人の場合は、その外国人を従事させる事業所が、「食料品製造業」など該当する産業分類に該当する必要があります。 詳細は、分野別の運用要領をご確認ください。 ▶特定技能運用要領・各種様式等｜出入国在留管理庁 特定技能の転職手続き 特定技能の転職に伴う手続きとしては、「旧受入れ企業が行う手続き」、「外国人が行う手続き」、「新受入れ企業が行う手続き」の３つがあります。 旧受入れ企業が行う手続き 新受入れ企業だけでなく、前職の企業（以下、旧受入れ企業と表現します。）も、特定技能外国人の退職にあたり必要な手続きがあります。 「特定技能所属機関による受入れ困難に係る届出」及び「特定技能所属機関による特定技能雇用契約に係る届出」を、出入国在留管理庁電子届出システム、もしくは旧受入れ企業の本店を管轄する出入国在留管理局に提出する必要があります。 退職日が確定した時点で、「特定技能所属機関による受入れ困難に係る届出」を提出し、退職後14日以内に「特定技能所属機関による特定技能雇用契約に係る届出」を提出するのがスムーズです。 詳しい必要書類は、下記を参照ください。 ▶特定技能所属機関による受入れ困難に係る届出｜出入国在留管理庁 ▶特定技能所属機関による特定技能雇用契約に係る届出｜出入国在留管理庁 また、ハローワークに「外国人雇用状況の届出」が必要になります。詳しくは最寄りの都道府県労働局、ハローワーク（公共職業安定所）のほか、外国人雇用サービスセンターへお問い合わせください。 外国人が行う手続き 在留資格変更許可申請を再度行う必要があります。 主に、外国人本人の書類と、新受入れ企業の書類、分野別の書類に分けられます。外国人本人の書類としては、健康診断個人票、住民税の課税証明書・納税証明書、源泉徴収票、技能試験の合格証などが挙げられます。新受入れ企業の書類、分野別の書類については、新受入れ企業に準備をお願いする必要があります。 詳しい必要書類は、下記出入国在留管理局のHPを参照ください。 ▶在留資格変更許可申請「特定技能」｜出入国在留管理庁 新受入れ企業が行う手続き 在留資格変更許可申請の申請人は外国人ですが、新受入れ企業が準備する必要書類が多数あります。 例えば、雇用条件書、特定技能外国人の支援計画書、納税証明書、健康保険・厚生年金保険料領収証、役員の住民票などです。 これらの書類を元に、新受入れ企業が日本人と同などの給与を支払う予定か、社会保険料や税金を支払っているか、母国語で支援ができる体制が整っているか、過去に行方不明者を出していないかなど、かなり細かく審査が行われます。 母国語で支援できる体制が整っていない場合は、登録支援機関が代わりに対応することも可能です。 在留資格変更許可後は、特定技能所属機関として、四半期に1回の定期の届出と、契約の変更時などの随時の届出が必要になります。詳しい必要書類は、下記出入国在留管理局のHPを参照ください。 ▶届出手続｜出入国在留管理庁 また、ハローワークに「外国人雇用状況の届出」が必要になります。詳しくは最寄りの都道府県労働局、ハローワーク（公共職業安定所）のほか、外国人雇用サービスセンターへお問い合わせください。 また、下記の記事でも詳しくご紹介しています。 転職について企業が注意すべきこと 特定技能外国人の転職は自由ではありますが、特定技能外国人をすでに雇用している企業にとって退職はなるべく防ぎたいところです。雇用する際には、特定技能外国人への支援の1つとして求められている、事前ガイダンスや生活オリエンテーションを丁寧に行うことで、業務内容や雇用条件を理解して納得してもらい、雇用することをおすすめします。入社後のミスマッチによる退職が起こりにくくなります。 また、自社での支援が難しい場合は、登録支援機関に委託し、第三者の立場から支援をしてもらうことも可能です。マイナビグローバルも、登録支援機関として特定技能外国人になるべく長く働いてもらえるようにサポートしています。 まとめ 特定技能外国人の転職は可能ですが、転職先の業種が限られている、新受入れ企業の協力が必要など、ハードルが高いのが現状です。 受入れ企業としては、雇用した特定技能外国人になるべく長く働いてもらい、活躍してもらえるようにしっかり体制を整え、特定技能外国人と受入れ企業が良い関係性を築いていけるといいですね。

【特定技能】ビルクリーニングで外国人を雇用するには？ベッドメイキングは可能？   ビルクリーニング業界では、人手不足により外国人を雇用する事が増えています。 外国人を雇用するには、いくつかの条件があり事前に確認しておくことで、スムーズな手続きや雇用につながります。 そこで今回は、ビルクリーニングで外国人を雇用する為の条件と、新たに認められたベッドメイキングについて紹介をしていきます。 特定技能ビルクリーニングとは ビルクリーニング業で、外国人を雇用するには「特定技能」について把握しておく必要があります。 特定技能は、人手不足が深刻な特定の分野・業界で、一定のルールに基づき外国人の就労を認める資格となります。 ビルクリーニングも、特定技能の対象になっている分野の一つです。 特定技能には「特定技能1号」と「特定技能2号」の2種類の資格があります。 ビルクリーニングは特定技能1号 ビルクリーニングは、特定技能1号に分類されています。 特定技能1号の取得には「技能水準」と「日本語能力水準」の2つの水準を満たしている必要あります。専用の試験があり、合格した外国人のみがビルクリーニングの仕事に就くことができます。 特定技能1号を取得した外国人は最長5年間、日本に滞在し就労する事が可能です。 外国人雇用の条件 ビルクリーニングで外国人を雇用するには、企業側にもクリアしなくてはいけない条件があります。 ①「建築物清掃業」か「建築物環境衛生総合管理業」のどちらかに登録。 ②「ビルクリーニング分野特定技能協議会」への所属 ③ビルクリーニング分野特定技能協議会が行う調査に対しての協力 これらの条件をクリアする必要があります。 外国人を雇用するには、4ヶ月以内にビルクリーニング分野特定技能協議会に加入する必要がありますので、事前に確認し手続きを進めておきましょう。 ビルクリーニング分野特定技能協議会とは ビルクリーニング分野特定技能協議会には「外国人の適正な受け入れ、外国人保護に有用な情報を共有し、構成員同士で密接な連携を図る」事が目的です。 協議会は以下の組織により構成されています。 公益社団法人全国ビルメンテナンス協会 法務省出入国在留管理庁 警察庁刑事局組織犯罪対策部 外務省領事局 厚生労働省職業安定局 厚生労働省医薬・生活衛生局生活衛生課 特定技能所属機関 特定技能と宿泊業 特定技能1号が、適用となる宿泊業は、主にホテルや旅館などが対象になります。 業務内容は「チェックイン、チェックアウト」などのフロント業務、「館内案内、仲居さん」などの接客業務、レストランのホールや企画・広報などが対応できる業務内容となっています。 特定技能をもつ外国人には、基本これらの作業が中心となりますが、付随的にであればベッドメイキングも可能です。 特定技能「ビルクリーニング」でベッドメイキングできる ベッドメイキングは、他の業務に付随する形での作業は可能です。 ビザの種類によって、ベッドメイキング専門に作業をする事ができないので注意しましょう。 もし、ベッドメイキングや清掃業務を専門にする場合は特定技能ビルクリーニングを取得しておくと良いでしょう。 まとめ 今回はビルクリーニングで、外国人を雇用する為の条件や、宿泊業でベッドメイキング作業をする為の条件について紹介をしていきました。 ビルクリーニングでは特定技能1号を取得している外国人を雇用する必要があります。 「建築物清掃業」か「建築物環境衛生総合管理業」への登録、ビルクリーニング分野特定技能協議会への所属が必要になりますので、しっかりと条件を確認しておきましょう。 宿泊業でも、特定技能1号を取得している外国人を雇用する事が可能です。 対応できる業務内容を確認して適切に業務をこなしてもらいましょう。

外国人エンジニアの離職率を激減させる３つのポイント 皆さん、こんにちは。デカルトサーチ合同会社のアモニック・パスカル・ヒデキです。フランスで生まれ育った私は、母親が日本人という事もあり、幼少期から日本のアニメや文化を見て育ってきました。 東京工業大学の大学院で音声認識と自然言語処理を学ぶために来日し、卒業後、米系銀行を経て、2007年に双子の弟と共にデカルトサーチ合同会社を設立した私は、これまで数多くの外国人エンジニアの方々を技術部門の強化を目指す日本企業様に紹介してきました。   さて、IT技術者不足が社会問題となっている日本では、外国人エンジニアの就労者数も年々増えています。 しかし「優秀な外国人エンジニアを雇用する程の高額なオファーは、出したくても出せない。」、「外国人エンジニアを雇用しても定着せず、すぐに離職してしまわないか不安」という声も多く耳にします。 実際に、年俸の高低が転職時の一番の決め手である事は間違えないのですが、実は年俸の他にも日本で働きたいと希望する外国人エンジニア達が、転職時に重要視しているポイントがあるのです。同じ年俸でも、そのポイントを押さえているか否かで、外国人エンジニアの採用率や離職率は全く変わってきます。 そこで今回は、13年間、日本企業に外国人エンジニアを紹介してきた人材紹介エージェントとして、外国人エンジニア採用を検討する企業さまに対して「日本で働く外国人エンジニアは年俸以外に日本企業のどこを見ているのか」について紹介したいと思います。 国内IT人材の不足に伴い急増する外国人エンジニア もはや誰もが知るように国内のIT人材の不足は年々深刻さを増しています。経済産業省の調査によると2030年までに最大80万人規模でのIT人材の不足が予想されています。 これに伴い日本国政府は優秀なエンジニアも含めた高度人材を積極的に誘致するため2014年に「高度人材ポイント制による出入国管理上の優遇制度」を制定しました。 高度人材ポイント制は一定の効果があり、IT業界の外国人就労者数は、10年で約３倍に増加しています（「外国人雇用状況」の届出状況）。 外国人エンジニアを受け入れ、多国籍チームを作るということ さて、日本におけるIT人材不足を補う役割を担っている外国人エンジニアですが、外国人エンジニアの採用に関しては様々な悩みを抱えているという採用担当者さんもいるかも知れません。 言語や国籍、文化の違いは仕事をするうえでも無視できない要素ですが、どこまで配慮すればよいかについても人それぞれ事情は違うので一概には言えませんが、よく起こりがちなミスマッチやすれ違いは知っておくべきでしょう。 それでは、適切に対処していないと最悪の場合、離職にも繋がりかねない「外国人エンジニアが日本企業を見る時の３つのポイント」について紹介したいと思います。   1.外国人エンジニアのほぼ全員が気にするフレックスタイム 優秀な外国人エンジニアの雇用を検討する場合、フレックスタイムの導入は絶対に必須です！ 国籍を問わず、私がこれまでリクルーティングしてきた外国人エンジニアのほぼ100％がフレックスタイムの有無を気にします。 フレックスタイムといっても勤務時間の100％を自身の裁量に任せる必要はなく、必要に応じてコアタイム（必ず勤務しなければいけない時間帯）を設定するといったスタイルが一般的です。 基本的に外国人エンジニアは、優秀な人ほど成果物に対する評価や合理性を重視します。 そのため、毎日定時に出社する事が会社のルールだと説いたとしても、そのような非合理的で生産性に結びつかないルールの重要性は伝わらないのです。 それどころか、そのような企業は”生産性よりも非合理的な慣習を優先する企業”という非常にネガティブな印象をもたれてしまう恐れがあります。 これはかなり大きなリピュテーションリスクを伴います。そのため、外国人エンジニアを雇用する際は、フレックスタイム制度の導入はマストだと思ってください。   2.リモートワークに対する寛容性 フレックスタイム制に通じるものがありますが、優秀な外国人エンジニアたちの間では、リモートワークへの寛容性も同様に重視されます。 無制限なリモートワークを推奨するわけでは決してありませんし、リモートワークにもデメリットはあります。 しかし「クリスマスシーズンは母国で仕事する期間が欲しい。」、「集中的に開発する期間は移動時間すらももったいない」という声は、外国人エンジニアたちの間でよく聞かれます。 手放しにそれらの要求を鵜呑みにする必要はありませんが、リモートワークに対する寛容な姿勢というのは、外国人エンジニアが転職先を選ぶ際に非常に重視するポイントです。 3.即戦力となる外国人エンジニアは成果主義と生産性を重視 先ほども述べたように、優秀な外国人エンジニアほど、成果主義と生産性を重視します。 日本で働いている外国人エンジニアは、日本が好きで働いているわけですし、日本文化に対する理解と造詣が深い人も多いのですが、非効率な慣習やルールが、仕事の効率や生産性よりも優先される文化を持つ企業に対しては非常に辛辣な評価がされます。 海外でフレックスタイム制やリモートワークへの理解が重視されるのも、根底には成果主義と生産性を追求する姿勢があります。 元々は、何かのために作られた仕事のルールが、それを守る事自体が目的になってしまい、非生産的・非効率なオペレーションが行われている事は、その会社の評価を下げ、離職に繋がる事もあるので注意が必要です。 とは言え、それぞれの会社にはそれぞれの都合があります。外国人エンジニアの言う通りにオペレーションールやルールを改正していく事は現実的ではありませんし、単に彼らに迎合する事が正しい事だとも思いません。 しかし、成果主義と生産性を重んじる企業文化こそが、優秀な外国籍エンジニアを採用し、長く働いてもらうための重要です。外国人エンジニアを採用して多国籍チームを作るさいには、是非、押さえておきたいポイントです。 日本の生産性は、2018年のOECD加盟36カ国の中では21位、G7各国の中では最下位となっており、生産性の向上は、わが国における最重要課題だと言えます。 日本では、効率や生産性は必ずしも良しとされない文化がありました。むしろ、「非効率だけど汗水流して頑張っている」、「いつ報われるか分からない苦行に耐え忍んでいる」といった姿勢が美談になりがちでした。高度経済成長期からバブル期の豊な時代はそれでよかったかも知れませんが、今後はそのような悠長なことを言っている余裕はありません。 効率と生産性を追求する姿勢は、今後エンジニア採用の観点のみならず、基本的な企業のスタンスとして、より重視されていくでしょう。 外国人エンジニアの採用・雇用を検討する担当者さまへ 今回は、フランス出身の私が13年間のリクルーティングの経験をもとに、外国人エンジニアの離職率を激減させる３つのポイントを紹介しました。 ある程度の主観や偏りもあるかも知れませんが、日本の企業様と外国人エンジニアの方々の橋渡しをしてきたエンジニア採用のエージェントとして、もっと日本のIT業界を活気づけたいという想いで書いてみました。 多国籍チームでプロジェクトを推進していく上で文化の違いは、いつの時代もつきものです。しかし、共通の目的のために文化や国籍の違いを乗り越える事は、個人レベルでも企業レベルでもかけがえのない資産となります。 日本では、長らくITエンジニアの不足が社会問題となっていましたが、実際は弊社には、日本を愛し、日本で働きたいと希望する優秀なエンジニアからの問い合わせが数多く寄せられています。 エンジニアの採用担当者さまで、「思うように採用が進まない」、「即戦力となる優秀なエンジニアが見つからない」とお悩みのかたは是非、一度デカルトサーチにお問合せ下さい。 即戦力となる外国人エンジニアの力を借りて、世界で活躍する日本の企業様にお力添えをする事は、私としても最もやりがいを感じる瞬間なのです！   【デカルトサーチ合同会社】 日本最大級の外国籍エンジニアの人材紹介会社   たった数人の技術者が世界を変えるようなサービスを作るIT業界において、事業の成功を左右する優秀なエンジニアの確保は最も重要な課題のひとつです。 技術部門の強化のために即戦力となるエンジニアをお探しの担当者様は、まずは一度、デカルトサーチ合同会社にお気軽にお問い合わせください。 デカルトサーチでは、計算号学の修士を持ちエンジニアのバックグラウンドを持つコンサルタントが、技術部門の強化とグローバル化を目指す企業様のご要望を丁寧かつ体系的にヒアリングする事で、世界31か国に渡る独自のネットワークから最適な人材をマッチングし、エンジニア採用を包括的にサポートさせて頂きます。  

  皆さん、こんにちは。デカルトサーチ合同会社のアモニック・パスカル・ヒデキです。東京工業大学の大学院で音声認識と自然言語処理を学ぶために来日し、卒業後、米系銀行を経て、2007年に双子の弟と共にデカルトサーチ合同会社を設立した私は、これまで数多くの外国籍エンジニアの方々を技術部門の強化を目指す日本企業様に紹介してきました。 IT技術者不足が社会問題となっている日本では、外国籍エンジニアの就労者数も年々増えていますが 「優秀な外国人エンジニアを雇ったものの、すぐ離職してしまう。」 「外国人エンジニアが働きやすい環境を作りたいけどポイントが分からない」 という悩みを抱えている方も多いのではないのでしょうか。 年俸の高低が転職時の一番の決め手である事は間違えないのですが、外国人エンジニア達は、年俸以外の条件や職場環境で重視しているポイントがあります。 同じ年俸でも、それがあるかないかで職場に対する満足度や離職率は全く変わってきます。 そこで今回は、13年間、日本企業に外国人エンジニアを紹介してきた人間として、「外国籍エンジニアによって働きやすい職場環境」について紹介したいと思います。   フレックスタイム 国籍を問わず、弊社がこれまでリクルーティングしてきた外国人エンジニアのほぼ100％がフレックスタイムの有無を気にします。 フレックスタイムといっても勤務時間の100％を自身の裁量に任せる必要はなく、必要に応じてコアタイム（必ず勤務しなければいけない時間帯）を設定するといったスタイルが一般的です。 基本的に外国人エンジニアは、優秀な人ほど成果物に対する評価や合理性を重視します。 そのため、毎日定時に出社する事が会社のルールだと説いたとしても、そのような非合理的で生産性に結びつかないルールの重要性は伝わらないのです。 それどころか、そのような企業は”生産性よりも非合理的な慣習を優先する企業”という非常にネガティブな印象をもたれてしまう恐れがあります。 そのため、優秀な外国人の力を借りて技術部門の強化をするためにも、フレックスタイムの導入は重視したいものです。 成果主義と合理性 前述のように、優秀な外国籍エンジニアほど、成果主義と合理性を重視します。 日本で働いている外国籍エンジニアは、日本が好きで来日しているわけですし、日本文化に対する理解と造詣が深い人も多いのですが、非効率な慣習やルールが、仕事の効率や生産性よりも優先される文化を持つ企業に対しては非常に辛辣な評価がされます。 海外でフレックスタイム制やリモートワークへの理解が重視されるのも、根底には成果主義と合理性を追求する姿勢があります。 元々は、何かのために作られた仕事のルールが、それを守る事自体が目的になってしまい、非生産的・非効率なオペレーションが行われている事は、その会社の評価を下げ、離職に繋がる事もあるので注意が必要です。 とは言え、それぞれの会社にはそれぞれの都合があります。外国籍エンジニアの言う通りにオペレーションールやルールを改正していく事は現実的ではありませんし、単に彼らに迎合する事が正しい事だとも思いません。 しかし、成果主義と合理性を重んじる企業文化こそが、優秀な外国籍エンジニアを採用し、長く働いてもらうための重要なポイントです。外国籍エンジニアを採用して多国籍チームを作る際には押さえておきたいものです。 グローバルスタンダードに対する意識 グローバルスタンダードからかけ離れた日本の慣習はビジネスルールは、しばし外国人エンジニアにとっての不満の種となります。 それが非合理的な慣習やルールだとしたら、離職のリスクも大きくなります。 日本のビジネスの慣習のすべてが悪いわけではありませんし、何でもかんでもグローバルスタンダードにすればよいというわけではありませんが、IT業界においては、国際的なチーム作りにより、グローバルに戦うことが前提であるため、グローバルスタンダードを意識した職場環境の構築は非常に重要にあります。 やや抽象的な話になりましたが、外国人をマイノリティ扱いする文化ではなく、共に効果的に国際競争力のあるチームは作るという意識を持つだけでも、外国人エンジニアの満足度は全く違ったものになります。 日本最大級の外国籍エンジニアの人材紹介会社 デカルトサーチでは、計算工学と電気・電子工学をバックボーンに持つ経験豊富なコンサルタントが、求人要件を丁寧にヒアリングする事で、エンジニア採用のための包括的なサポートを提供します。 また、最適な外国人エンジニア採用のポイント、国際的チームのマネージメントからビザ発行手続きのサポートまで、エンジニア不足に悩む企業さまに対して外国人エンジニアの採用に関する無料相談を行っております。 「外国籍エンジニアを採用したいけど、はじめてのことなので不安がある。」とお悩みの方は、まずはお気軽にお問合せください。

  近年、日本におけるIT人材の不足は年々、深刻化しており、エンジニアの有効求人倍率は7倍とも8倍ともいわれています。 今後、本格的な少子高齢化社会を迎えることを考えると、エンジニア不足はますます切実な問題となることでしょう。 しかし、タイトルの通り、実は日本は隠れたIT人材の宝庫だと言われています。 世界屈指の生活環境の良さや安価な医療保険に加えて、豊富な文化資源を持つ日本はハイクラスなIT人材を惹きつけるのに十分な環境があります。 実際に、デカルトサーチには3万人をこえるエンジニアの方が登録していますが、9割ほどは外国籍であり、日本で働きたいと考えているエンジニアの方々です。 そこで今回は、外国籍エンジニアを雇用するメリットと注意点について紹介したいと思います。 経済産業省の調査によると、日本のIT人材の不足は深刻化し続け、2030年にはIT人材不足の規模は最大で79万人に達すると予測されています。 (出典:IT 人材需給に関する調査 – 経済産業省) 外国人エンジニアの採用数は急増！ このような背景もあり、法務省は2014年に「高度人材ポイント制による出入国管理上の優遇制度」を設けることで高度外国人材の受け入れを促進する措置を講じました。   高度人材ポイント制とは？ 高度外国人材の受入れを促進するため，高度外国人材に対しポイント制を活用した出入国在留管理上の優遇措置を講ずる制度です。 高度外国人材の活動内容を，「高度学術研究活動」，「高度専門・技術活動」，「高度経営・管理活動」の３つに分類し，それぞれの特性に応じて，「学歴」，「職歴」，「年収」などの項目ごとにポイントを設け，ポイントの合計が一定点数に達した場合に，出入国在留管理上の優遇措置を与えることにより，高度外国人材の我が国への受入れ促進を図ることを目的としています。 （法務省HP「高度人材ポイントとは？」より抜粋） この制度はIT分野に限ったものではなく、幅広い分野において、高度な学位や専門性を持つ人材の受け入れの促進を目的としていますが、特にIT業界においては、顕著な結果が出ており、情報通信業の外国人労働者の数は、2017年には5万2000人を超え、十年間で約3倍に増加しています。 「外国人雇用状況」の届出状況 メルカリ社は、積極的に技術部門の国際化を推進しており、2018年の新卒の9割がMIT(インド工科大学)出身者を中心としたインド人エンジニアだったことが話題となっています。（メルカリの新卒エンジニア9割が外国人、インドの次はどの国から採る？） 外国人エンジニアにとっての日本の魅力 外国籍エンジニアが日本で働きたいと希望するのには、人それぞれの理由がありますが、生活のしやすさは皆口を揃えて挙げます。清潔で治安も良く、あらゆる設備が整っていることに加えて、医療費の安さも評価されます。 例えばシリコンバレーにおけるエンジニアの給料は日本よりも高いですが、生活コストがあまりに高く年収2000万円でも一切贅沢は出来ないほどです。 また日本の文化資源や自然も人気です。特にアニメや武道に関しては日本人以上に深い造詣を持っている方も多くいます。 日本では当たり前とされていることでも、外国籍エンジニアにとっては非常に魅力に映るものは多くあります。 外国人エンジニアを採用するメリット 世界中で利用されているアプリがたった数人のエンジニアにより開発されたという例が尽きないように、IT業界においては、ハイクラスなIT人材が事業の帰趨を左右するものですが、現状、これだけ深刻なエンジニア不足に直面している以上、外国籍エンジニアの力を頼るのが唯一の現実的な解決策であるといえるでしょう。 そこで外国籍エンジニアを採用するメリットについて紹介したいと思います。 効率と結果重視の姿勢 日本人エンジニアの方々が効率や結果を重視していないと言うつもりは決してありませんが、外国籍エンジニアは、基本的に優秀な人ほど成果物に対する評価や合理性を重視します。即戦力となるエンジニアを求めている場合や短期的な指標が重視される職場環境では効率や結果重視の姿勢は非常に重要です。 日本に不足しがちなT型人材 T型人材とは、一つの専門領域について深い知識を持ちながら、幅広い分野においても一定の理解がある人材のことを指します。 自分の核となる深い知識に加えて、専門外の知識も持っていることは自信の価値を上げるだけでなく、業界横断的なプロジェクトを遂行するチーム内でも大きな価値を発揮できます。 日本でも近年T型人材の育成に注目を集まっていますが、海外に比べるとIT業界においては、まだまだその人数は十分ではありません。 一方で、一つの専門性で勝負する人材をI型人材といいます。いわゆる職人系の人材のことを指します。I型人材が必ずしも悪いわけでは決してありませんし、ひとつのことを突き決める職人肌な姿勢は、日本の強みでもあるわけです。しかし、I型人材は、本当に徹底していないと、周囲の評価に繋がりにくいことは事実です。 特にベンチャー企業や小さなチームにおいては、自分の専門以外の職務もやんでもやらなければなりません。T型人材を海外に求めることは、現実的な解決策です。 先端技術領域における豊富な即戦力人材 日本でもAI、AR/VR、ブロックチェーンのような先端技術を扱う企業は盛り上がりを見せています。 しかし、これらの先端技術領域において、求人倍率が10倍を超えることはざらで、エンジニアの採用は過酷を極めます。 海外でもAI,AR/VR、ブロックチェーンといった先端領域の求人倍率が高いことには変わりませんが、日本ほどの需給のギャップはありません。 最新トレンドへのキャッチアップ IT業界は非常に速いスピードでトレンドが移り変わります。ここ数年、reactやTypeScriptは急成長したように、最新のトレンドにキャッチアップしていないと、苦労して覚えた知識も全く役に立たなくなることも珍しくありません。 IT業界のトレンドは、GitHubのREADMEやStack Overflowや論文のほか、Podcastなどを通じて情報収集することになるわけですが、やはり日本のIT業界が一歩遅れていることは否めません。ここ数年で日本人の英語力は飛躍的に伸びていると言えますが、ネイティブの情報収集のスピードにキャッチアップするのは難しいものです。 また、エンジニアたちは、slackやLingerなどのクローズドなコミュニティで情報交換をしていますが、先端技術に関してはmetzdowdのように非常に排他的な小さなコミュニティでブラッシュアップされることもあります。日本人のあまりいないコミュニティで最新の技術について活発な議論がされていることもあるため、より国際性のあるチームを組成することは非常に有用です。 外国人エンジニア採用時の注意点 フレックスタイム制度 デカルトサーチでは12年間に渡り、数多くの外国籍エンジニアを日本の企業様に紹介してきましたが、出身国に問わず、ほぼ、すべてのエンジニアがフレックスタイムやリモートワーク制度の有無を気にします。 そのため、レックスタイム制度は、ハイクラスな外国籍エンジニアを招致するうえで、年収の高低の次に重要な採用ポイントであるといえます。フレックスタイムといっても勤務時間の100％を自身の裁量に任せる必要はなく、必要に応じてコアタイム（必ず勤務しなければいけない時間帯）を設定するといったスタイルが一般的です。 文化の違い 日本で働いている外国籍エンジニアは、日本が好きで働いているわけですし、日本文化に対する理解と造詣が深い人も多いのですが、仕事における非効率な慣習やルールが、仕事の効率や生産性よりも優先される文化を持つ企業に対しては非常に辛辣な評価がされます。 文化的な違いに関しては一定のケアや配慮が必要になります。 ビザ発行に係る法的コスト 外国人を雇用する際の申請に関しては、厳格な手続きが必要になります。慣れていない企業の担当者の方にとっては、はじめはハードルに感じることもあるかもしれません。 企業側が準備する書類の作成や内定者とのやり取りなど煩雑な事務作業が発生するので、事前準備を整えた上で、計画的に遂行する必要があります。採用後も、定期的に在留資格の更新手続きが必要になります。 ただ最近は、ビザ代行サービスも充実しているので、専門家に相談するのも良いでしょう。   就労ビザ申請に関してこんな悩みはありませんか？ ・就労ビザ申請が分からない ・就労ビザ申請の手続きをおこなうリソースがない。 ・申請時にどのようなトラブルがあるのか知りたい。   デカルトサーチでは、外国籍エンジニア雇用の際の就労ビザ申請に関するサポートを無料で行っています。是非、お気軽にご相談ください。   また、外国籍エンジニアの採用についてはコチラの記事もご参照下さい。 「外国籍エンジニアは年俸以外に日本企業のどこを見ているのか？」離職率を激減させる３つのポイント   即戦力となる外国人エンジニアの採用 社会資源や文化資源を持つ日本は、世界各国の高度IT人材を引き付ける魅力に溢れています。日本における当たり前のことが、外国人にとっては非常に魅力的に映ることも多々としてあります。 しかし、彼らは日本に来る前に就職活動をはじめる際に、全員が大手転職サイトや転職エージェントに登録するとは限りません。 個人的なツテを頼って、就職活動をするケースも多く、実際に日本で転職活動をしている外国籍エンジニアの数と大手転職サイトに出てくる候補者数には大きな乖離があります。 弊社、デカルトサーチでは13年間に渡り、世界各国のエンジニアのネットワークを構築してまいりました。現在、デカルトサーチに登録しているエンジニアの数は3万人を超え、出身国は30か国以上に上ります。 前述したように外国籍エンジニアを雇用する際には、それなりのコストや留意するポイントはありますが、それらの障壁を乗り越え、多様性のある国際的なチームをつくることは、会社にとって大きな資産となります。 「IT人材が足りないけど、即戦力となる外国籍エンジニアにアプローチできていない」といった方は是非一度、デカルトサーチにお問い合わせください。 エンジニアのバックグラウンドを持つ経験豊富なコンサルタントが、エンジニア採用のために包括的なサポートをさせて頂きます。 ニアの人材紹介会社

新たな在留資格「特定技能」によって、日本人の採用が難しかった介護、飲食業、宿泊業でも、フルタイムの外国人雇用ができるようになりました。careerjapanでは「特定技能」を取得した外国人材、もしくは取得を目指す外国人材を企業様にご紹介します。 01.「特定技能」とは 「特定技能」は中小企業の人手不足に対応するため、2019年4月に新設された在留資格です。これにより一定の専門技能と日本語能力を持った外国人を、これまで認められていなかった業種・業務でも雇用できるようになりました。ただし、雇用できる業種・業務は特に人手不足が深刻と判断されたものだけです。 特定技能には1号と2号があり、1号を修了した外国人が「熟練した技能」を持つと認められた場合に2号に移行できます。そうすれば日本で期間の制限なく働くことができ、家族帯同も許可されます。しかしながら、2019年10月現在では、特定技能ビザで働ける14業種のうち、建設業、造船・舶用工業の2業種のみしか2号への移行が認められていないので、ここでは特定技能1号を中心に説明します。 「特定技能１号」の特徴と採用条件     （注１）特定技能評価試験とは 外国人がすぐにある程度の業務をこなせる技能レベルであることを確認する「技能試験」と、ややゆっくりの日常会話がほぼ理解できる日本語能力であることを測る「日本語能力試験」のことをいいます。技能試験の内容はそれぞれの業種によって異なります。試験は各業種の業界団体などが主催して、国内外で定期的に行われています。 （注２）登録支援機関とは 外国人を受入れる企業から委託を受けて外国人への支援業務をする国に認められた機関のことです。技能実習で外国人サポートのノウハウを持っている監理団体様や、入管関係に強い行政書士事務所様などが登録されています。 02. 在留資格「特定技能」で働ける業種・業務       03. 特定技能と技能実習の比較   04. ご相談から入社まで 特定技能人材を採用されるまでのおおまかな流れです。 産業分野によって技術試験の実施時期が異なっていたり、試験実施が未定の国がありますので、 JITCO のwebサイト（在留資格「特定技能」とは）で、自社が雇用しようとする特定技能資格者が、受入れできる状態にあるかを事前に確認されることをおすすめします。 05. 必要な費用 外国人材への給与・諸手当のほか、下記の人材紹介手数料が必要です。手数料などは変更することがありますので、事前にお問合せください。 人材紹介手数料 careerjapanの人材紹介サービスを利用した時にかかる費用です。継続的に費用がかかる人材派遣とは異なり、紹介時の人材紹介手数料のほかに発生する費用はありません。採用が成功したときにだけ、成果報酬として手数料をいただきます。 ※想定年収は各種諸手当、賞与、見込残業代含みます ※手数料率は日本語力、経験などで異なります 退職時の払い戻し ご紹介後、一定期間を経ずに人材が自己都合で退職した場合には人材紹介手数料を返金します。 海外（ベトナム）からの採用時に必要な費用 外国人材の渡航費とビザ取得費用の実費をご負担いただきます。 オプション費用 ご希望に応じて選択いただけます   お問い合わせ外国人採用やベトナム進出のご相談はこちらからどうぞ。

海外の若い人材の技術習得を目的とした、この技能実習制度には、中小企業が「監理団体」と呼ばれる機関のサポートを受けて行う「団体監理型」と、海外に現地法人等を持つ大企業等が直接実習生を受け入れる「企業単独型」があります。このページでは「団体監理型」についてお話しします。 技能実習制度とは    外国の若い人材に日本で技能を修得してもらい、帰国後に母国で活かしてもらう制度で、多くの企業様が導入されています。 通常の採用とは異なり、技能実習制度は企業への細やかなサポートが義務付けられています。海外では、現地の「送出し機関」が、実習生の募集、日本語教育やマナー研修、業務に関する基礎研修を行います。また、日本では「監理団体」が、企業へ定期的に訪問。生活面でのヒアリング、フォローを行います。そのため、以前は難しく考えられていた外国人受入れの心理的ハードルが下がり、多くの技能実習生が活躍することにつながっています。 技能実習生の特徴 技能実習生受入成功のポイント 何より大切なのは海外での事前教育！ ベトナムには300を超える技能実習生の送出し機関が存在しており、それぞれで教育体制が異なります。日本語教育、マナー教育、時間管理などしっかりと教育している機関所属の技能実習生は早く仕事になじむことができます。 日本でのサポート体制も要確認 技能実習生入社後のサポートを担うのは、日本の監理団体。日本語教育はもちろん、御社へ定期的に訪問し、困ったことはないかなど、生活面でのフォローを行います。業務に専念できる環境を整えるためにも親身な対応をしてくれる監理団体を選びましょう。 careerjapanにご相談いただいた場合には、事前に教育体制をサポートを確認した送出し機関と監理団体を企業様にご紹介しています。なお、私たちが取次ぎすることによって、通常の受入れ費用の他に料金が発生することはございません。もちろん技能実習生にも負担はありません。 提携送出し機関   就業可能職種 技能実習制度の改正によって職種追加されることがあります。最新情報は（公財）国際研修協力機構でお確かめください。 04. お問合せから技能実習生受入れまで   05. 必要な費用 下記はあくまで目安とお考えください。詳細は依頼される際に監理団体にお尋ねください。 careerjapanが費用をいただくことはありません。 技能実習生受入れ費用例 ※これに加え、技能実習生の往復航空代金が必要 ※地域の最低賃金、業種、労働時間、夜勤有無などによって異なります お問い合わせ外国人採用やベトナム進出のご相談はこちらからどうぞ

働く意欲が高く、若い外国人エンジニア（技術者）を採用する企業が日本でも増えています。でも韓国、ベトナム、ミャンマーなどの教育機関と提携して、優秀な人材とのネットワークを広げています。高い技術力に憧れ、日本で働くことを希望する若い力を求めておられる企業様はぜひ声をおかけください。 01. エンジニア（技術者）採用とは 海外の大学・短期大学で専門技術を学んだ理系人材の採用をエンジニア採用と呼んでいます。 この外国人エンジニアが取得できるビザは、更新さえすれば期限の定めなく働けることや、家族とともに日本で生活できるので、将来に渡って活躍できる人材をお探しの企業様から選ばれています。 エンジニアと技能実習生の比較 02. エンジニアの就労可能職種 機械、電気、建築土木などの設計者、IT技術者、自動車整備士の職種で外国人エンジニアが活躍しています。就労可能かどうかの判断は、会社での具体的な仕事内容とエンジニアの経歴等によって入管申請時なされます。careerjapanでは行政書士など提携する専門家と事前相談に応じています。 03. 経験者採用・新卒採用 ご希望に応じて採用方法をお選びいただけます。経験者・新卒を限定せずに募集することもできます。 海外の大学は実践的な授業を行っているところが多く、新卒エンジニアでも、機械操作やプログラミングなどを経験していることがほどんどです。在学中のインターンシップも盛んですので、早く仕事になじめるという声も聞きます。 経験者採用と新卒採用の比較　※ベトナム現地採用する場合 04. エンジニア採用サポート事例 企業様へご紹介したエンジニアのビンさんとタンさんのプロフィールから、外国人エンジニアの仕事内容や日本語レベル、スキルを具体的にイメージしていただければと思います。 05. 海外の大学等でエンジニアが学ぶ内容 学習内容を専門分野別にまとめています。原則として、外国人エンジニア採用は、エンジニアが大学等で学んだ内容と、担当業務に関連性がないとできません。この表で自社業務に必要な技術を持ったエンジニアがいるかを確認してください。 06. 日本語教育※ベトナムから採用する場合 日本語を話せる人材は少ない 初めて外国人採用で、最も不安なことのうちの一つが外国人の日本語力です。 ベトナムにいながら日本語が話せるという人材はほとんどおらず、求人への応募者は、日本語の初学者や採用が決まってから勉強を始めるという方が多数を占めます。 募集時に一定以上の日本語力を条件とする方法もありますが、人材にはアメリカ、ヨーロッパ、韓国など様々な海外企業への就職の選択肢があるため、高い要求をすると応募者が減ってしまうことになりかねません。 現地での日本語教育と来日後の継続学習が重要 そのため、careerjapanではベトナム人材の採用決定後、日本への在留許可が下りるまでの約3か月間を利用して、一部の日本語上級者を除き、提携の日本語学校で日本語教育を行います。3か月間、徹底的に勉強することで、日本語を全く勉強していない方でも、日本語能力N5（ひらがなやカタカナ、日常生活で用いられる基本的な漢字を読めるレベル）まで引き上げて、来日後の継続学習で日本語力を強化するための基礎を作ります。 careerjapanが行う日本語教育のステップ 07. エンジニアの選考方法（面接・筆記試験・実技試験） 現地選考の場合、面接場所、実技試験のセッティングはすべてcareerjapanが行います。現地に行けない場合は日本からweb選考も可能です。実技の確認が必要な場合は、企業様に課題を出していただいたり、過去のポートフォリオを用意していただくこともできます。                   cadの実技試験                   海外での現地面接                   オンライン面談   08. エンジニア採用のご相談から入社まで 海外で採用したエンジニアが日本の企業へ入社するまでの流れです。   09. エンジニア採用に必要な費用 外国人エンジニアへの給与・諸手当のほか、人材紹介手数料が必要です。手数料など変更することがありますので、事前にお問合せください。 エンジニアの紹介手数料 kedomoの外国人材紹介サービスを利用した時にかかる費用です。継続的に費用がかかる人材派遣とは異なり、紹介時のほかに発生する費用はありません。採用が成功したときにだけ、成果報酬として手数料をいただきます。 ※想定年収は各種諸手当、賞与、見込残業代含みます ※手数料率は日本語力、経験などで異なります ※技術・人文知識・国際業務ビザを取得する人材を想定しています エンジニア退職時の払い戻し ご紹介後、一定期間を経ずにエンジニアが自己都合で退職した場合には人材紹介手数料を返金します。 海外からのエンジニア採用時に必要な費用 外国人エンジニアの渡航費とビザ取得費用の実費をご負担いただきます。 オプション費用 ご希望に応じて選択いただけます。   ※実技のビデオ撮影では、海外にいるエンジニアの技術レベルを確認できます。会場借上げは別途費用。設備を用意できない作業もあります   お問い合わせ | 外国人採用やベトナム進出のご相談はこちらからどうぞ

2022年1月に「派遣契約によるベトナム人労働者海外派遣法」が改正されました。この法律はベトナム人が海外で働く労働者の保護を目的に成立した法律で技能実習生やエンジニア、特定技能など日本で働くベトナム人を送り出す会社（機関）にとって守らなければならない重要な法律です。今回の改正は制度について大きく改正され、特に技能実習生に影響にある部分を解説したいと思います。 １、改正法69/2020/QH14（2022年1月1日より施行） ベトナムでは、これまで送り出し機関は、「仲介者」（注）に支払った仲介料の全部又は一部を労働者に負担させることが出来ました。しかし、改正法第７条第8項において、送り出し機関が仲介料を労働者本人に負担させることは禁止されました。 （注）海外の受入先を送り出し機関に紹介する仲介者 QUINNハノイ送り出し機関は社内の募集部で地方の求人を行い、面接をしています。法改正前は仲介会社をとおして募集していましたが、今回の改正で仲介会社と協定での募集活動が出来なくなりました。そこでTRAENCO国際株式会社送り出し機関は送り出し機関の募集部スタッフを雇用し、地方で活動しています。求人から募集まで一貫した管理を行うことで技能実習生、特定技能外国人から二重で手数料の徴収を防いでいます。 ２、政令112/2021/ND-CP（2022年1月1日より施行） 契約に基づいて海外で働くベトナム人労働者（以下、ベトナム人労働者）を送り出す企業（送り出し機関を含む）の条件およびライセンス発行の手続きについて定めたものです。日本に送り出す送り出し機関が配置しなければならない担当者の水準（JLPT基準でN2以上）や教育施設の条件が定められています。さらに介護の場合には、日本側のカリュキュラムに沿って教育できるN2以上の日本語教師の配置などを設定し、かつ、介護機器を備えた教育施設の設置が求められています。 ＞＞現在ベトナムで535社（2022年5月1日現在）の送り出し機関があります。この中でライセンスだけ供与するだけの事業者や活動していない事業者などさまざまです。日本へベトナム人労働者を派遣する事業を行うにはしっかり日本語教育が出来る人や日本側と意思疎通が出来る者が必要になるということです。コロナ前は年間8万人以上の技能実習生が日本に渡航していました。その中では日本語を勉強せずに渡航したものをいたようです。会社側は実習生の渡航前の学習状況まで把握することは困難なのでしっかりとした日本語教育を行っているかどうかチェックすする必要があります。また、介護は特に厳しく、渡航前までにN4取得が条件ですし、２号移行前までにN3取得が必要となります。 ３、省令21/2021/TT-BLDTBXH（2022年2月1日より施行） 送り出し機関が支払う「仲介者」（上記１の仲介者に同じ）への仲介料について日本向けの派遣はいかなる場合においても上限は０ドン、つまり支払われないとされました。技能実習制度におけるベトナム人労働者が送り出し機関に支払う手数料は、一年契約（移行職種でない技能実習）はUS＄1200、三年契約（2号移行職種の技能実習）US＄3600とされていましたが、それぞれ給与の一か月分（一年契約）、三か月分（三年以上契約）となりました。 ＞＞１で説明したとおり、日本向けの派遣は仲介業者をとおして人材を募集することが出来なくなりました。技能実習生、特定技能のベトナム国内の人材募集は資格を持った事業者（送り出し機関や人材紹介会社）しか出来ません。 その他、技能実習制度において、これまでのベトナム副大臣の公文と異なる内容（日本側の負担に関する内容）は、以下のとおりとなります。 技能実習生が負担する宿泊施設の家賃は、基本給/月の15％以下とする。 日本における宿泊施設と職場との往復費用（通勤費用）は、日本の企業負担とする。 介護職種において入国前講習費（日本語講習）の全額（一人10万円以上）は、日本側負担とする。 また、特定技能制度において、これまで出入国残留管理庁にて案内されていた内容（日本側の負担に関する内容）と異なる内容は以下のとおりとなります。 日本語訓練及び職業技能訓練の費用の全額（一人当たり10万円以上）を、日本側負担とする。 日本における宿泊施設から職場への通勤費用は、日本側の負担等する（省令による規程ではなく、ベトナム当局の通達）。 ＞＞家賃は今まで上限が2万円（東京、名古屋、京都、大阪においては3万円）が上限でしたが変更になりました。通勤費用は明確に全額が会社負担となります。各会社様の通勤手当は就業規則で上限等定めている場合もあると思いますが、技能実習生においては全額会社負担となります。日本渡航前の職業訓練費用についてですが、520時間の事前教育費用の実習生の負担上限が590万ドン（およそ３万円）が撤廃され、企業側に教育費用の負担を求めることになりました。これが10万円以上になり、企業側が教育費を全額負担することで実習生の負担を軽減させることが目的となります。 ４、DOLAB（ベトナム海外労働管理局）の通知（2022年3月3日付） 日本側の受入側と締結できるベトナム送り出し機関の数を制限する規制は、適用されなくなると案内されました。 ＞＞通知前は年間100人以下の送り出し機関は３つの監理団体、1000人以下は５つの監理団体としか協定を締結して送り出しをすることが出来ませんでした。これにより優良な送り出し機関は多数の監理団体をとおして送り出しをすることが出来るようになりました。企業から送り出し機関を指定することも可能となったわけです。送り出し機関と監理団体の悪しき癒着も過去から問題とされていました。これからは企業とベトナム人労働者をマッチングさせる人材の仲介サービスをしっかりと行う監理団体、送り出し機関をユーザーから選ぶことが可能とになります。 まとめ 今回の法改正は世界的にみて日本への海外労働派遣はＩＬＯ（国際労働機関）から厳しい指摘もあり、欧米からは人身売買にあたると警告を受けています。また、ベトナム政府監査院から日本への技能実習生派遣についてベトナム労働省を厳しく批判しています。このような背景があり、法改正に至ったようです。この法改正の前に大手送り出し機関の資格停止など厳しい措置も行われていて、ベトナム政府もこの労働者派遣について本気で挑む姿勢がみれます。

外国人技能実習制度とは About Technical Training System 技能実習制度の目的 開発途上地域に日本の技能、技術または知識を移転するために、当該開発途上地域等の経済発展を担う「人づくり」に寄与することを目的としています。 技能実習生の区分と在留資格 入国後1年目の技能等を修得する活動（技能実習1号)と2・3年目に修得した技能等に習熟するための活動（技能実習2号）に分けられます。 ※入国後4年目、5年目は優良団体・実習実施者に限定した拡充処置 技能実習の仕組みについて Technical Training System 技能実習生の受入人数枠・モデルケース Number of people accept & Model case 外国人技能実習生の受入人数枠 外国人技能実習生の受入人数枠は組合員様（実習実施者）の常勤職員総数により初年度は以下の様に規定されています。   モデルケース 外国人技能実習生の受入を希望される組合員様で、常勤職員30名以下の場合を下図に示します。 ※ 優良な監理団体・実習実施者に認定された場合には拡充措置があります。 技能実習2号を良好に終了等、所定基準を満たした実習生については技能実習期間が2年延長（3⇒5年)され、技能実習3号として受入れができます。 技能実習生の受入人数枠を以下の様に増やすことができます。 ・技能実習生1号　基本人数の2倍 ・技能実習生2号　基本人数の4倍 ・技能実習生3号　基本人数の6倍

技能実習生を受け入れる方法とは？「外国人技能実習制度」が丸わかり！ 外国人の雇用をする手段として認知は高いものの、「奴隷制度」などと批判されることもある外国人技能実習制度。実際の仕組みや成果ついて皆さんご存知でしょうか。 厚生労働省によれば2020年10月に日本で働いている外国人は172万4328人で、そのうち約40.2万人（23.3％）が技能実習生です。現在（2022年3月）はコロナ禍の影響で数がやや減少しているものの、技能実習生の国で入国待機をしている実習生が大勢います。実習期間を終えて帰国した実習生の中には、自分で会社を作ったり、学んだ日本語を活かして次世代の技能実習生の教育職に就いたり、実習で身につけた知識や技術・技能、考え方などを活かして母国の発展のために活躍しています。 正しく制度を理解して、正しく技能実習生を採用することで、会社として国際貢献に繋がる取り組みが可能です。 本稿では、外国人技能実習制度を簡単に理解するために、外国人技能実習制度の目的や実習生の受け入れが可能な国籍などの技能実習生に関する基礎知識、技能実習生を採用する日本企業がやるべきポイント3つに絞って解説いたします。     外国人技能実習制度とは？制度の目的から雇用するまでの流れを解説！ 外国人技能実習制度の目的は「国際貢献」 外国人技能実習制度は、我が国が先進国としての役割を果たしつつ国際社会との調和ある発展を図っていくため、技能、技術又は知識の開発途上国等への移転を図り、開発途上国等の経済発展を担う「人づくり」に協力することを目的としております。 （外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律（平成28年法律第89号））   技能実習生が日本で働ける期間はどのくらい？ 外国人技能実習制度で外国人が働ける期間は「3年間」が基本です。3年働き、条件を満たせば更に2年延長することができ、「最長で5年」となります。働ける期間の条件を下記に詳しく説明します。 まず、1年目と3年目と5年目に検定試験があります。各検定試験に合格すると、実習を継続することができます。（5年目に限っては、在留期間の定めによりそれ以上の継続は不可能。） より厳密には、1年目は技能実習1号、2~3年目は技能実習2号、4~5年目は技能実習3号という在留資格に分かれており、試験に合格することで、1号⇒2号⇒3号の資格取得が可能になるという仕組みです。   5年目終了後にそれ以上技能実習生として雇用することは出来ません。そのため、特定の技能実習生を継続的に雇用したい場合は、特定技能など別の在留資格に切り替える手続きが必要になります。   技能実習生の人数制限は？何人実習生を受け入れることができるの？ 受け入れが可能な技能実習生の数には制限があります。実習生を受け入れる際の基本人数は、「常勤職員の人数」によって決まります。   【団体監理型の場合の受け入れ可能人数計算方法】 （例） 実習実施者の常勤の職員が30人以下の場合：1号は3人、2号は6人 実習実施者の常勤の職員が150人の場合：1号は10人、2号は20人 実習実施者の常勤の職員が30人以下の優良な実習実施者に該当する場合：1号は6人、2号は12人、3号は18人 実習実施者の常勤の職員が150人の優良な実習実施者に該当する場合：1号は20人、2号は40人、3号は60人   【優良な実習実施者の場合】 技能等の修得等をさせる能力につき高い水準を満たすものとして主務省令（その法律の主管をする官庁が出す省令）で定める基準に適合している場合、外国人技能実習機構から優良認定を受けられます。 優良認定を受けると、受け入れ人数を増やすことができます。 ※第3号技能実習生を受け入れる場合は、実習実施者と監理団体ともに優良認定を受けている必要があります。 優良な実習実施者、監理団体について詳しくは技能実習法の要件がまとまった資料を下記URLからご確認ください。   どこの国籍の技能実習生を受け入れることができるの？ 2022年2月現在、17か国の国籍の外国人を技能実習生として受け入れる体制が整っています。対象の国は以下の表の通りです。   フィリピン　　 カンボジア　　 ネパール　　　 ミャンマー モンゴル スリランカ インドネシア ベトナム バングラデシュ ウズベキスタン パキスタン タイ インド 中国 ペルー モンゴル ラオス   外国人技能実習機構が公表している令和元年度外国人技能実習機構業務統計では、ベトナム人の受け入れが一番多く、次いで中国、フィリピン、ミャンマー、インドネシアと続いています。 （参照）令和元年度外国人技能実習機構業務統計 概要   技能実習生が就労を開始するまでの流れ 技能実習生の受け入れをするためには、まず監理団体に加入しましょう。 監理団体とは、外国人の求人の取次ぎや必要書類作成の指導、入国後の講習、受け入れ企業の監査など、受け入れ企業の実習生の受け入れを円滑にかつ、問題が無いように企業と伴走する団体です。団体監理型で実習生を受け入れる企業は、必ず監理団体に加入し、監理団体を通して受け入れを行わなければなりません。 令和4年3月3日時点では全国に3,506の監理団体があります。自社のニーズに合った団体を選びましょう。選ぶポイントとして、監理団体の所在地や今までの実績、また扱っている職種や作業、外国人の国籍などが挙げられます。外国人技能実習機構のHPでは監理団体の名前や所在地、扱える職種や国籍の一覧を見ることができますのでご参照ください。