企業にとって、人材採用時の「内定通知」は新たなメンバーを迎え入れるための重要な手続きです。通知を受ける内定者にとっては、企業が「志望する対象」から「貢献する対象」へと立場を変える通過儀礼としての意味を持つでしょう。 しかしもちろん、内定を伝えたからといって、内定者が無条件に入社してくれるわけではありません。複数の会社から内定を得ていたり、あるいは採用過程や内定期間中に会社に対するモチベーションを失ってしまったりと、辞退される可能性はつねに考えておく必要があります。 さらに、「内定を受諾された状態」であっても、入社を確実視するのは性急です。2020年に「株式会社MyRefer（マイリファー）」が行った調査においては、21年卒の大学生のうち25％が「複数の内定先に対して受諾の意思を伝えておく」ことを検討しているとの結果が示されています。コロナ禍の不安定な情勢のなか、「万が一に備えて内定を複数キープしておこう」という傾向に拍車がかかっていると見られ、企業側としては「内定受諾後の辞退」というリスクを無視しえない状況となっているといえるでしょう。 （参照：SankeiBiz（サンケイビズ）「就活生４人に１人が複数社の内定承諾希望　採用支援のマイリファー調べ」） 内定辞退を防ぐうえでも、入社後のスムーズな定着を促すうえでも、重要なのは「内定者に対するフォロー」です。内定期間中の研修や面談などさまざまな形が考えられますが、まず内定者が「自分はここで働くことになるんだ」という実感を抱く最初の契機となるのは「内定通知」でしょう。 選考結果を待つ不安のなか、最初に内定を知らせる文章は、内定者のモチベーションや会社への愛着心を大いに左右すると考えられます。「受ける側」から「貢献する側」へと転身していく第一歩を後押しするような文面により、内定者の進むべき筋道を示しておきたいところです。 この記事では、内定通知書を送る際に留意すべきポイントや、テンプレートとして使えるメールの例文を紹介したうえで、内定者に対する適切なフォローのあり方について検討していきます。 内定通知はメールのみでも大丈夫？ 内定を連絡する手段としては、「内定通知書」という文書のほかメールや電話、あるいは口頭での伝達といった方法が考えられます。送受信の簡便性や、内定者に心理的なプレッシャーをかけるリスクが少ないことから、現在ではメールの利用が増えていますが、その際「内定通知メールで済ませてしまっていいのか」と不安に思う方もいるかもしれません。 法律的な観点からいえば、内定を連絡する際のフォーマットに規定はありません。「内定」が「労働契約」としての有効性を持つのは、企業側から示された採用の意向に対し、内定者が入社の意思を明示した時点です。双方の合意が認められた段階で、「始期付解約権留保付労働契約」が締結されたと見なされます。 そのため、通知そのものの形式は問題ではありません。重要なのは合意形成がなされたことを形として残しておくことですので、内定者側からの意向を確認する際に「内定受諾書」や「入社誓約書」を提出してもらう、という形が一般的かつスムーズでしょう。その際、企業側からもあらためて書面で「内定通知書」を発行しておくと、内定者側の安心感につながります。 内定者は「始期付解約権留保付労働契約」を任意に撤回できる 内定通知に対して、内定者が入社の意思を明示することによって締結される「始期付解約権留保付労働契約」は、法的にはどのような拘束力を持つのでしょう。 「始期付」は契約開始の時期について定めがあること、「解約権留保付」は契約開始前に撤回の可能性があることを表しています。すなわち、「働きはじめるまでに解除されることもありうる労働契約」というわけですが、企業側はこれを任意に撤回できるわけではありません。 雇用する側がこの契約を解除できるのは、採用過程では知りようのなかった理由があり、さらにそれが「客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるもの」である場合に限られます。そのため、内定通知メールを送る段階で、「通常の労働契約と同等の責任が生じる」という認識を持っておくことが望ましいでしょう。 一方で、この「始期付解約権留保付労働契約」は、内定者側に対する制限はほとんどありません。内定辞退の申し出が「著しく信義則上の義務に違反する態様」でなされているのでない限り、内定者は損害賠償の責任を負うことなく、任意に入社の意思を撤回することが可能です。内定通知後、入社誓約書などが提出されてからでも内定辞退は十分にありうるため、この点からも「入社までのフォロー」は不可欠といえるでしょう。 内定通知メール作成のポイント たとえメール一本であっても、伝え方によって受け取る側の印象はさまざまに異なります。とりわけ緊張のなか開く内定通知メールは、その後まで強いインパクトを残すことが想定でき、入社に関する意思決定を左右する要因ともなりうるでしょう。 そのため内定通知メールを送る際は、必要事項を押さえつつ、内定者のモチベーションに働きかけるための工夫を行いたいところです。 内定者それぞれに合わせた内容を盛り込む 内定通知メールには採用決定の旨やその後の手続きの流れといった内容を記載することが一般的ですが、それらの事務的な記述のみでは、採用された喜びやモチベーションを感じにくいかもしれません。 内定者の意欲に訴えかけるためには、採用過程で提示されたアピールポイントや、面接時の印象など、その内定者に合わせた内容をメールに記載することが差別化につながります。個々に異なる内容を盛り込むことで、「ちゃんと自分のことを評価して採用してくれた」という信頼感が生じやすくなるでしょう。 これらのポイントについては、必ずしも長く記載する必要はありません。当事者間で共有がなされている点をしっかり押さえておけば、一文であっても内定者の心に強い印象を残せるはずです。 次に内定者が取るべき行動を示す 内定通知メールには、採用決定の旨だけではなく、次のステップについての案内を明記しておきましょう。次回の来社日程を確認したり、入社誓約書の送付について案内したりといった内容が一般的です。 基本的に内定者は、「内定通知メールにはなるべく早く返信しなくてはいけない」という意識を持っています。そのため返信すべき内容を明確にし、迷いなく行動に移れるような文面を心がけるとよいでしょう。 決定後は早めの送信がベターだが、時間帯に注意 求職者は同時進行で選考を受けていることも多いため、選考結果が決まった後はなるべく早く連絡することが望ましいです。間隔が空いてしまえばそれだけ、内定者は「その次」を考えていくことになります。 とはいえメールを送信する時間帯には注意しておきましょう。募集要項などに示してある始業・終業時刻を大幅に越えるような時間帯にメールを送信してしまうと、「長時間労働が常態化した職場」というイメージを与えてしまうこともあり、悪印象につながりかねません。 内定通知メールのテンプレート 内定連絡する際にテンプレートとして使える例文を紹介します。自社の社風や内定通知後の流れに合わせ、適宜アレンジしながらご利用ください。 例文その1・郵送書類の案内 件名：【採用試験結果通知】株式会社◇◇ ●●様 先日はご多忙のなか、 弊社の採用試験にご足労いただき、誠にありがとうございました。 株式会社◇◇、人事部の○○です。 慎重に選考を進めました結果、 ぜひ●●様を弊社の社員としてお迎えしたく 採用内定を決定いたしましたので、ご報告いたします。 つきましては、 下記の書類を郵送いたしましたので、 必要事項を記入し、ご署名とご捺印のうえ、 令和×年×月×日までに同封の返信用封筒にて ご返送くださいますようお願いいたします。 ＜郵送書類＞ ・入社誓約書　1通 ・身元保証書　1通 ご不明点などがございましたら、 どうぞお気軽に人事部の○○までご連絡ください。 ●●様の××な力が、我が社に新たな風を吹き込む日を 社員一同心待ちにしております。 以上、メールにて恐縮ではございますが 何卒よろしくお願いいたします。 ================================ 株式会社◇◇　人事部 ○○ 住所：〒000-0000　△△県△△市△△ TEL： 000-0000-0000／FAX：000-0000-0000 E-Mail：xxxxxxx@xxxx ================================ 例文その2・内定式の案内 件名：【採用試験結果についてのお知らせ】株式会社◇◇ ●●様 お世話になっております。 株式会社◇◇、採用担当の○○です。 先日はお忙しいところ、当社の最終面接までお越しいただき 誠にありがとうございました。 選考の結果、 ●●様の採用内定を決定いたしましたのでご報告いたします。 ●●様の××な点について、 採用担当ともども大きな期待を寄せており、 ぜひ当社の発展にお力添えいただきたいと思っております。 つきましては、内定式を下記の日程にて開催いたします。 ぜひご出席いただきたく、ご案内申し上げます。 本メールへの返信として、ご出欠の旨をお伝えいただけますでしょうか。 〈内定式〉 【日程】令和×年×月×日（×曜日） 【場所】×××× 【時間】00：00～（00：00より受付開始） なお、入社に際しての手続きや必要書類につきましては、 追って連絡を差し上げます。 ご不明点などがございましたら、お気軽に採用担当までご連絡ください。 ●●様を当社の一員としてお迎えできる日を 心よりお待ちしております。 今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。 ================================ 株式会社◇◇ 採用担当　○○ 住所：〒000-0000　△△県△△市△△ TEL： 000-0000-0000／FAX：000-0000-0000 E-Mail：xxxxxxx@xxxx ================================ 例文その3・次回来社日の確認 件名：【採用試験結果のご報告】株式会社◇◇ ●●様 お世話になっております。 株式会社◇◇、人事部の○○です。 この度は当社の採用試験にご応募いただき、 本当にありがとうございました。 社内で選考を進めた結果 ●●様をぜひ新たなメンバーとして迎え入れたいという結論に至りました。 メールにて恐縮ですが、ここに●●様の採用内定を通知させていただきます。 面接の際に示していただいた、●●様の××というビジョンが 鮮明な印象として残っており、 共に働ける日を今から待ち遠しく思います。 さて、今後の流れについてですが、 入社手続きについてご案内したく、 あらためて当社までお越しいただきたいと思います。 以下の日程より、●●様のご都合のよい日をお選びいただけますでしょうか。 ご都合がつかない場合には再度スケジュールを調整させていただきますので、 お気軽にご相談ください。 1. ×月×日（×曜日）00：00～00：00 2. ×月×日（×曜日）00：00～00：00 3. ×月×日（×曜日）00：00～00：00 その他、何かわからないことなどがありましたら、 私○○までご連絡くださいますようお願いします。 それでは、また次にお会いできる日を楽しみにしています。 今後ともよろしくお願いいたします。 ================================ 株式会社◇◇　人事部 ○○ 住所：〒000-0000　△△県△△市△△ TEL： 000-0000-0000／FAX：000-0000-0000 E-Mail：xxxxxxx@xxxx ================================ 内定通知以降の内定者フォロー 内定通知メールと契約書類のやり取りの後、何のフォローもなく入社を迎えることは避けたいところです。仮に「入社に際して特別な準備は必要ない」と企業側が考えているとしても、内定者側は「うまくやっていけるのか」と不安を抱いていることが多々あります。 内定期間中に適切なフォローを行うことで、不安を軽減することはもちろん、複数の内定を得ている内定者が自社への入社を決断する際のきっかけにもなるかもしれません。新卒・中途の別や、採用した人数など、状況に合わせてフォローの方法を検討していきましょう。 内定者研修 内定者の「うまくやっていけるか」という不安に応える方法として、まずは内定期間中の研修が考えられます。はじめて就職する新卒者の場合にはとくに、「何を身につけておくべきか知りたい」という気持ちが強いでしょう。 「株式会社ラーニングエージェンシー」が2020年に行った「内定期間に感じていること」についてのアンケート調査において、内定者がもっとも不安に思っているのは「自分の能力で仕事についていけるか」という点でした。さらに、内定期間中に会社から期待するサポートについても、「社会人としての基礎」や「業界の専門知識や専門スキル」を教わる機会が欲しい、という項目が1位と2位に位置しています。 （参照： 株式会社ラーニングエージェンシー （PR TIMES）「【内定者 意識調査】令和時代の内定者1,121名の「本音」を調査　内定者が感じる不安の6割は“自分の能力”」） このことからも、内定者の不安を解消するうえで、内定者研修の有効性は高いといえるでしょう。実際に研修を行う際には、ハードルを上げすぎず、マナーや仕事への取り組み方など基礎的な内容から進めていきたいところです。 実施方法については、オンラインでセミナーを配信し、フィードバックを送信してもらうなど、内定者に負担をかけすぎない形が望ましいと考えられます。 内定者同士の懇談会 新卒などで同時期に入社する内定者が複数名いる場合には、内定者同士の顔合わせをあらかじめ行い、連帯意識を形成する場を用意するとよいでしょう。 入社してからも、同じ目線から意見を言い合い、共に経験を重ねていく同期の存在は大きな支えとなりえます。そのため、既存社員が介入しない形での懇談会などを内定期間中に実施することで、仲間となる同期の存在を意識でき、入社に際しての精神的なハードルを下げられると考えられます。 人事担当者との面談 内定者にとって企業でもっとも身近な存在は、実際に面接などの選考過程を担当した人事担当者であることが多いです。内定者から見て「自分のことを知ったうえで選んでくれた人物」であるため、内定期間中のフォローも引き続き人事担当者が行うことで、安心感も得やすくなるでしょう。 必要に応じて個人面談を行うなど、担当者には内定者の不安や疑問を解消する相談役としての立ち回りが期待されます。企業側が内定者に何を期待しているかを伝えながら、内定者が「実際に貢献するイメージ」を形成する手助けをしていきたいところです。 中途採用者に対するフォロー 内定者が少ない中途採用の場合など、イベントや研修を一律に実施することが難しいケースでも、定期的な連絡などを通じたフォローは欠かさないようにしましょう。 連絡の際には、必ずしも明確な伝達事項が必要なわけではありません。内定者に対して不安に思うことがないかを問いかけながら、職場の近況や、内定者の入社を待ち望んでいる旨などを伝え、未知の職場に対する緊張や不安を軽減しておくとよいでしょう。 まとめ コロナ禍のもと、就活の「売り手市場」には変化が生じていると指摘されています。企業にとっては人材を確保しやすい状況となっているようにも映りますが、市場の動向にかかわらず内定辞退のリスクは考慮しておく必要があるでしょう。 内定者のモチベーションを維持し、「自分はここで働くのだ」というイメージを固めてもらうためには、「内定者へのフォロー体制」が必須です。内定者が複数の内定先の間で迷っているケースでも、適切なフォローにより入社への見通しを具体的に持ってもらうことで、明確なアドバンテージが得られるはずです。 内定者との新たな関係をはじめるにあたり、「内定通知メール」の文面はその後の心証を少なからず左右します。それまでの採用過程をふまえた内容を盛り込みながら、内定者のモチベーションに働きかけるなど、他社との差別化を図るとよいでしょう。 新卒・中途問わず、入社まで内定者を放置してしまうことは避けたいところです。簡単なメール上のやり取りであっても不安の解消に寄与することは可能なため、内定者に寄り添い配慮する姿勢を示しながら、信頼関係を構築していきましょう。

企業経営において、人材の確保や定着のために要するコストは決して小さくありません。職場環境を改善し、雇用の安定化を図ろうとしても、費用の負担が大きく断念せざるをえない場面も考えられます。 雇用体制や労働環境の整備に取り組む企業を後押しすべく、政府は雇用関連の助成金・補助金をさまざまに用意しています。休暇制度の導入や研修の実施など、場面や用途に応じた助成制度が揃っているため、自社の現状や課題に合わせて利用することで、大幅に負担を削減できるケースもあるでしょう。 2021年9月現在では、新型コロナウイルス感染症の影響を受けている事業主に対する一時的な助成も行われており、従業員の雇用継続に悩む経営者にとって有力な選択肢となるはずです。 この記事では、雇用に関連する助成金のうち、とくに中小企業が利用しやすいものをピックアップして紹介していきます。 雇用維持のための助成金 新型コロナウイルス感染症の影響により、従業員の雇用を維持することが難しくなっている事業主を対象とした助成金を紹介します。 産業雇用安定助成金とは 「産業雇用安定助成金」は、新型コロナウイルスの影響により事業を縮小した事業主が、従業員の雇用を維持しながら「他企業への出向」を行う場合に、要した費用の一部を助成する制度です。出向元と出向先のいずれもが助成対象となります。 受給条件 出向元企業として助成を受けるには、1ヶ月の売上高や生産量などが基準年の同月に比べて「5％以上」減少していることが条件とされています。基準年となるのは基本的に前年ですが、すでに前年度もコロナ禍の影響を受け指標が下がっている場合など、2年前の数字を適用できるケースもあります。 対象となる労働者は雇用保険の被保険者です。その他の条件として、出向にあたって労使間の協定が結ばれていること、解雇や雇用量の減少がないことなどが定められています。出向期間の賃金が、従来の水準と同程度（85％～115％）に保たれていることも条件です。 出向元と出向先が「親会社と子会社」など、相互の独立性が認められない場合についても、一定の要件を満たせば助成対象となります。詳しい規定については、厚生労働省サイト内の該当ページをご確認ください。 支給額 助成金の区分として、「出向初期経費」と「出向運営経費」の2種類が用意されていますが、受給要件に違いはなく、どちらも出向元・出向先双方を対象にしています。 「出向初期経費」は、出向に際して必要な環境を整えることを目的とした助成です。支給額は定額で「1人あたり10万円」ですが、異業種間の出向など、要件によっては「1人あたり5万円」が上記に加算されるケースもあります。 これに加えて、「出向運営経費」として出向中に必要となる経費（賃金や教育訓練、労務管理に要する費用など）の一部が支給されます。助成率は中小企業の場合で80～90％（親会社と子会社など、相互の独立性が認められない企業間での出向の場合には「2/3」）であり、1日12,000円が上限です。 （参照:厚生労働省「産業雇用安定助成金」） 雇用調整助成金とは 「雇用調整助成金」は、経済上の理由によって事業の縮小を余儀なくされた事業主のうち、休業手当や職業訓練など、雇用維持のための措置を講じる事業主を対象とする助成制度です。2021年9月現在、新型コロナウイルス感染拡大に対する特例措置が取られており、助成対象や助成額が拡大されています。以下では、この特例措置の概要について解説します。 特例措置の対象期間 2020年4月1日から2021年9月30日までの間に、従業員に休業手当などを支払った期間が助成対象です。 受給条件 対象となるのは「最近1ヶ月間の売上高または生産量などが前年同月比5％以上減少」した企業です。前年すでにコロナ禍の影響を受けていた場合など、比較する月については柔軟に取り扱われます。これらの企業のうち、休業に伴う雇用調整をはじめ、雇用を維持するための措置を実施する事業主が助成対象です。 休業のほか、職業訓練や出向も助成対象となります。なお、これらの措置を講ずるにあたって、労使間の協定が結ばれていなくてはいけません。 対象となる従業員は雇用保険の被保険者です。これに該当しない学生アルバイトなどは、後述の「緊急雇用安定助成金」の対象となります。 支給額 支給額は「平均賃金×休業手当等の支払率×助成率」で算出されます。助成率は要件や申請期間によって異なりますが、中小企業の場合は「80％～100％」の範囲です。 支給上限は従業員1人あたり1日15,000円（申請期間や地域によっては13,500円）であり、支給限度日数は原則として「1年間で100日分、3年で150日分」ですが、特例期間中においてはこの上限は適用されません。 （参照：厚生労働省「雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）」） 緊急雇用安定助成金について 「雇用調整助成金を申請したいが、従業員が雇用保険の被保険者でない」という場合には、「緊急雇用安定助成金」を利用することになります。助成内容や申請先などは、雇用調整助成金に準じますが、緊急雇用安定助成金の場合にはもっぱら「休業」が対象とされており、出向や教育訓練は対象となりません。 詳しい申請方法については、厚生労働省サイトの該当ページから、「緊急雇用安定助成金支給申請マニュアル」をご確認ください。 労働条件や職場環境の整備に対する助成金 定着率や生産性の向上を図るうえで、休暇制度や評価制度などの体制面を整える意義は大きいでしょう。制度の新設には少なからずリソースやコストが必要になりますが、こうした「職場づくり」を補助する助成金も数多く存在しています。 なお、以下に紹介する助成金のうちには、それぞれの要件に応じて支給される額のほかに、厚生労働省の定める「生産性要件」を達成することで額が加算されるシステムが採用されているものがあります。生産性要件の詳しい基準値や計算方法については、厚生労働省サイト内の該当ページをご確認ください。 人材確保等支援助成金 「人材確保等支援助成金」は、働きやすい職場づくりに取り組む事業主を支援するための助成制度です。取り組み内容に応じて9つのコースが用意されていますが、以下ではとくに中小企業にとって利用しやすい3つのコースを紹介します。 雇用管理制度助成コース 離職率低下を目的に、各種社内制度を整備する事業主を対象としたコースです。具体的には、「研修制度」「諸手当等制度」「メンター制度」「健康づくり制度」「短時間正社員制度」のいずれかについて、導入計画を労働局に提出し、離職率の引き下げ目標を達成することで助成の対象となります。 支給額は57万円（生産性要件を満たす場合には72万円）です。 （参照：厚生労働省「人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）」） 人事評価改善等助成コース 生産性向上を図るため、従業員の能力や成果を適切に評価し、それを賃金に反映できる制度設計に取り組む事業主が対象となるコースです。 支給条件として、制度の整備計画申請から3年後の生産性が6％以上向上している必要があります。その他、評価制度を適用した労働者の賃金が2％以上向上していること、実施後1年間の離職率が上昇していないことなど、具体的な数値が条件として設定されています。 従来は制度構築にかかる費用も助成対象でしたが（制度整備助成）、2021年度より撤廃され、数値達成に伴う「目標達成助成」のみの支給となりました。支給額は80万円です。 （参照：厚生労働省「人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）」） テレワークコース 新規にテレワークのための環境を整える中小企業に対し、その導入費用などを補助する制度です。導入計画を労働局に提出し、実際に従業員のテレワーク勤務を開始することが要件となります。 支給される助成金は、「機器導入助成」と「目標達成助成」の2種類です。まず「機器導入助成」として、環境整備にかかった経費の30％が支給されます。対象となる経費には、機器の導入費用のほか、就業規則などの改定、労働者や管理者への研修、外部専門家によるコンサルティングなどに要した費用も含まれます。 「目標達成助成」は、離職率やテレワークの実施率といった要件を満たした場合に、経費の20％が支給される制度です。対象経費は機器導入助成と同様となります。 （参照：厚生労働省「人材確保等支援助成金（テレワークコース）」） 両立支援等助成金 「両立支援等助成金」は、従業員が仕事と介護・育児などを両立できるよう、休暇制度や勤務制度の整備に取り組む事業主への助成制度です。取り組むポイントに応じて6種類のコースが用意されており、中小企業を主な対象としたものも多いです。 ライフワークバランス改善に寄与する諸制度は、労働者のニーズも高く、定着率にも少なからぬ影響を及ぼします。中小企業が「働き方改革」を実践するにあたり、以下の助成制度は力強い味方となってくれるでしょう。 （以下参照：厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」） 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金） 男性労働者が育児休暇を取得しやすい職場づくりに取り組む事業主を対象としたコースです。男性による育休取得を促進する職場風土を形成するため、研修や資料配付を行い、実績があった企業に助成がなされます。 従業員の育休取得に伴う支給額は、1人目の育児休暇取得の時点で57万円、2人目以降は育休期間により「14.25～33.25万円」です（中小企業の場合）。加えて、「育児休暇取得前の個別面談の実施」などの要件を満たした場合には、「個別支援加算」として1人目に10万円、2人目には5万円が追加されます。 また、「制度の導入」を対象とした助成枠も設けられています。育児を目的とする休暇制度を新たに導入し、就業規則に明記したうえで労働者へ周知を行い、実際にこれを利用する者があった場合が対象となり、支給額は28.5万円です。 ※「生産性要件」を満たす場合、上記の金額はいずれも増額されます。 介護離職防止支援コース 従業員が介護休暇を取得したり、事業主が介護を支援するための就労形態を導入したりした場合の助成であり、中小企業を対象とした制度です。 具体的には、従業員の状況に合わせて「介護支援プラン」を都度作成し、これに沿って休職・復職がなされる必要があります。実際に介護休暇の取得者が生じた場合に「28.5万円」、さらに取得者が職場復帰した際に「28.5万円」が支給されます。 「取得時の助成」のほか、「制度の導入」も助成対象です。介護を目的とするフレックスタイム制や、在宅勤務などの就労形態を用意し、それを従業員が利用した際にも「28.5万円」が支給されます。 ※「生産性要件」を満たす場合、上記の金額はいずれも増額されます。 なお、2021年9月現在、このコースには「新型コロナウイルス感染症対応特例」が用意されています。当該感染症への対応を理由に介護休暇を利用できる制度を設け、従業員に周知し、実際に5日以上の利用者があった場合に20万円（10日以上の休業の場合には35万円）が支給される制度です。特例措置の詳細については、厚生労働省サイト内の該当ページから、PDF資料「両立支援等助成金 介護離職防止支援コース「新型コロナウイルス感染症対応特例」（リーフレット）」をご確認ください。 育児休業等支援コース 育児休暇の取得・職場復帰の円滑化に取り組む中小企業を対象としたコースです。「従業員の育休取得時」と「復帰後の保育支援制度導入時」のそれぞれに対し、助成枠が用意されています。 育休取得時に助成の対象となるには、事前の個別面談と、育休から復帰までのプラン作成が必要です。実際にプランに則した利用者があった場合に、育休取得時と職場復帰時それぞれに「28.5万円」が助成されます。 加えて、育児休暇に伴い、その代替要員を確保した場合には、1人あたり47.5万円（有期雇用労働者の場合には9.5万円）が支給されます。 保育支援制度導入に対する助成は、「子どもの看護休暇制度」や「保育サービス費用の補助制度」を導入する事業主が対象です。支給額は28.5万円であり、さらに制度の利用者があった場合には、看護休暇であれば「1,000円×時間」、保育サービスの利用であれば「実費の2/3」が支給されます。 ※「生産性要件」を満たす場合、上記の金額はいずれも増額されます。 なお、2021年9月現在、このコースにも新型コロナウイルス感染症対応の特例が用意されています。小学校などの臨時休業があった場合の育児・保育を支援する制度を導入した事業主に対し、制度利用者1人あたり5万円を支給する制度です。こちらの特例については、厚生労働省の該当ページをご確認ください。 女性活躍加速化コース 女性労働者に対して採用や昇進の機会を積極的に提供し、働きやすい職場づくりに取り組む中小企業を対象としたコースです。 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」にもとづき、女性の従業員が出産や育児を理由に退職することなく、自身の望むキャリアを続けられるような環境を整えるため、具体的な数値目標を含む事業計画を策定し、実際にこれを達成した事業主が支給対象となります。支給額は47.5万円（生産性要件を満たす場合には60万円）です。 不妊治療両立支援コース 従業員が不妊治療を行う際に利用可能な休暇制度や就労形態を用意し、適切に運用する中小企業が対象となるコースです。 要件としては、「不妊治療に利用しうる制度の導入と周知」、「従業員の相談に対応し、『不妊治療支援プラン』を作成する『両立支援担当者』の選任」が必要です。 実際に支援プランに沿った利用者があった際に、28.5万円が支給されます。さらに、20日以上の長期休暇があり、その後原職に復帰させ3ヶ月以上継続勤務させた場合には28.5万円が加算されます。 ※「生産性要件」を満たす場合、上記の金額はいずれも増額されます。 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース コロナ禍における特例対応として設置されたコースであり、妊娠中の従業員を対象としています（対象期間は2022年1月31日まで）。 従業員が保健指導や健康診断を受け、「新型コロナウイルスへの感染リスクに対する不安やストレスが母体や胎児にとってのリスクとなりうる」といった理由により、医師などが休業の必要性を認めた際、当該従業員に有給休暇制度を利用させた事業主に28.5万円が支給されます。 キャリアアップ助成金 有期雇用労働者や派遣労働者など、非正規雇用の従業員のキャリアアップを目的とした助成制度です。正社員採用や、処遇改善を行った事業主が対象となります。 なお、キャリアアップ助成金の詳しい内容については、当メディアの過去記事にて扱っておりますので、こちらをご参照ください。 採用・研修の場面で活用できる助成金 採用枠の拡大や、研修制度の充実も、雇用の安定化を図るうえで有力な選択肢となります。ここでは、人材の確保や従業員の能力開発を目的とする取り組みへの助成制度を紹介します。 中途採用等支援助成金 「中途採用等支援助成金」は、中途採用枠の拡大や、東京圏からの移住者を積極的に採用する事業主などを対象とした助成制度です。要件によって、3つのコースに区分されています。 中途採用拡大コース 「中途採用率の拡大」または「45歳以上の初採用」を行った事業所を対象とするコースです。 いずれのケースにも共通する要件として、労働局への「中途採用計画」の提出が挙げられます。中途採用に関して雇用管理制度を整える見通しや、それを実施する期間について定める書類です。 「中途採用率の拡大」と見なされるのは、対象期間中の中途採用率が過去3年間に比べて「20ポイント以上」上昇している事業所です。かつ、期間中に雇用した中途採用者の6ヶ月後の離職率が20％に満たない場合に、「中途採用拡大助成」として1事業所あたり50万円（中途採用率を40ポイント以上向上させた場合は70万円）が支給され、さらに「生産性向上助成」として1事業所あたり25万円が支給されます。 「45歳以上の初採用」は、これまで45歳以上の採用をしたことがない事業所が対象です。当該求職者を採用した際に、「中途採用拡大助成」として1事業所あたり60万円（60歳以上を中途採用し、6ヶ月以上継続雇用している場合には70万円）が助成され、これに加えて「生産性向上助成」として1事業所あたり30万円が支給されます。 その他、中途採用に関する情報を公開し、要件に合致する求職者を10人以上（中小企業は2人以上）採用した事業所には、「中途採用拡大助成」として1事業所あたり30万円と、「生産性向上助成」として1事業所あたり15万円が支給されます。さらに、中途採用者の離職率がそれ以前よりも低下した場合には、定着助成として1事業所あたり20万円が追加される制度です。 （参照：厚生労働省「中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）」） UIJターンコース 「地方創生推進交付金」を活用し、UIJターンを行う労働者を採用する事業所を対象としたコースです。東京圏からの移住者を、地方公共団体のマッチングサイトなど規定の媒体を通じて雇用することが主な要件とされています。 就職説明会に要した交通費や宿泊費など、採用にかかった経費の一部が助成の対象です。中小企業の場合には、100万円を上限に経費の50％が支給されます。 （参照：厚生労働省「中途採用等支援助成金（ＵＩＪターンコース）」） 生涯現役起業支援コース 40歳以上が起業し、従業員を雇用した際、募集や採用、職業訓練に要した費用の一部を補助する制度です。 40～59歳が制度を利用する場合、150万円を上限として費用の50％が助成されます。60歳以上の場合には、200万円を上限に2/3が助成されます。 （参照：厚生労働省「中途採用等支援助成金（生涯現役起業支援コース）」） トライアル雇用助成金 「トライアル雇用助成金」は、職業安定所で支援を受けている求職者や、障害者などを原則3ヶ月間試用する際の助成制度です。 支給額は対象者1人あたり月額最大4万円（要件により増額あり）で、内容により大きく4つのコースに区分されます。 「一般トライアルコース」は、職業安定所で就職支援を受けている55歳未満の求職者を対象とした制度です。その他、障害者を対象とする「障害者トライアルコース」および「障害者短時間トライアルコース」、新型コロナウイルス感染症の影響で離職を余儀なくされた求職者を対象とした「新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース」および「新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコース」、建設業において35歳未満の若年者または女性を対象とする「若年・女性建設労働者トライアルコース」が用意されています。 それぞれの詳細については、以下のリンクをご参照ください。 一般トライアルコース 障害者トライアルコースおよび障害者短時間トライアルコース 新型コロナウイルス感染症対応トライアルコースおよび新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコース 若年・女性建設労働者トライアルコース 人材開発支援助成金 「人材開発支援助成金」は、キャリア形成において有用な専門知識・技能を従業員に身につけさせるため、職業訓練の実施や、訓練のための休暇付与を行った事業主に対する助成制度です。 訓練の形態や内容によって7つのコースが用意されています。以下では、とくに利用例の多い3つを紹介します。 （以下参照：厚生労働省「人材開発支援助成金（特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇付与コース、特別育成訓練コース）」） 特定訓練コース 訓練を実施した際、期間中の賃金や実施に要した費用を助成する制度であり、とくに効果の高い方法・内容で行われる訓練を10時間以上行った事業主が対象です。OFF-JT（業務外訓練）のみの実施と、OFF-JTにOJT（業務内訓練）を兼ねた実施とで条件が異なります。 OFF-JTのみの場合は、「労働生産性向上訓練」「若年人材育成訓練」「熟練技能育成・承継訓練」「グローバル人材育成訓練」のいずれかに該当する内容を扱うことが要件です。 OJTを兼ねる場合には、厚生労働大臣の認定を受けた方法により訓練を実施する必要があります。 助成額は、OFF-JTの場合で1人1時間あたり760円（上限は1,200時間）、OJTの場合で665円（上限は680時間）です。その他、対象となる経費の45％が支給されます（いずれも「生産性要件」を満たす場合には増額）。 なお、経費助成の上限は訓練時間によって異なります。100時間未満で15万円、100時間以上200時間未満で30万円、200時間以上で50万円という上限規定です。 一般訓練コース 職務に関連した専門的な訓練のうち、上述の「特定訓練」に該当しないものを20時間以上実施する事業主を対象としたコースです。 形態はOFF-JTのみであり、賃金助成として1人1時間あたり380円（上限は1,200時間）が支給されるほか、経費助成として対象経費の30％が支給されます（いずれも「生産性要件」を満たす場合には増額）。 経費助成にあたっては、100時間未満で7万円、100時間以上200時間未満で15万円、200時間以上で20万円の上限が設けられています。 教育訓練休暇付与コース 従業員が社外で教育訓練や検定などを受ける際、これに必要となる休暇を与えた事業主に助成がなされる制度です。教育訓練のための休暇制度を導入し、実際に利用者が生じることが主な要件となります。 休暇期間が数日の場合には「教育訓練休暇制度」、数ヶ月の場合には「長期教育訓練休暇制度」という助成枠が適用されます。「教育訓練休暇制度」の助成額は30万円です。「長期教育訓練休暇制度」の場合には、賃金助成として1日1人あたり6,000円（最大150日）が支給され、さらに経費助成として20万円が支給されます。 ※「生産性要件」を満たす場合、上記の金額はいずれも増額されます。 まとめ 雇用に関連する助成制度には、生産性や定着率向上を図る企業を対象としたものが多く用意されています。しかし、助成対象となりうる企業であっても、制度を知らないがゆえに必要以上に費用を負担してしまうケースも考えられます。 中小企業が雇用を安定させるうえで、「労働環境や雇用体制の整備」はとりわけ大きな意味を持つでしょう。こうした取り組みを助成する制度は、単に資金面の助けとなるばかりではなく、労働者がのびのびと働ける環境の構築にも寄与するはずです。 自社に合った助成制度を見つけるためには、まず「現状の課題」を浮き彫りにすることが大切です。職場づくりや人材定着にあたり、ボトルネックとなっているポイントを整理し、必要となる措置を検証したうえで、利用できる制度がないかを確かめていきましょう。

農業における外国人労働者の活用について 人手が不足している業界は様々ですが、特に農業は若者が集まりづらく、高齢化が進んでいるため労働者不足・後継者不足と多くの問題を抱えています。 その解決策として、日本政府も外国人労働者の受け入れ制度作りに積極的です。 外国人労働者の受け入れは、農業の人手不足改善に重要な施策の一つでしょう。 そこで、本記事では農業の現状と、外国人労働者について、説明をしていきますので参考にしてください。 国内農業の現状 それでは、国内農業の現状はどのような事になっているのでしょうか？ 日本の農業が抱えている問題点について説明をしていきます。 人手不足と高齢化 国内の農業は人手不足と高齢化により、農業人口の急激な減少が問題となっています。 農業人口は30年前と比べると6割減、平均年齢は60歳以上となっており、耕作放棄地の増加が懸念されています。 このままでは農業は存続する事も難しく、早急な対策が必要な状態となっています。 人手不足を解消するには 人手不足を解消するには、日本の若者を呼び込むのが一番ですが、少子高齢化により若者の数自体が減っている事から、現実として難しく他の道を探す他ありません。 そこで、外国人労働者を受け入れ農業を活性化させようというのが、有力な解決策の一つと言えるでしょう。 外国人労働者を活用 農業の人手不足を解消するには外国人労働者を活用する事が有効でしょう。 外国人労働者は中国やベトナムの人が多く、比較的年齢も若いため、有効活用する事で農業の人手不足を補うことを期待されています。 政府も外国人労働者の受け入れに積極的で、新しい在留資格を作り外国人労働者の活用を促しているのです。 農業分野で活用できる在留資格 農業分野で活用できる在留資格は「技能実習生」と「特定技能」の２つがあります。 技能実習生 現在、農業分野で働いている外国人の多くが技能実習生という形で仕事をしています。 日本の技術や知識を学び、自国に持ち帰る事が目的ですが、彼らを都合の良い労働者として扱う人もおり問題となっています。 技能実習生は、日本に技術や知識を学びに来ていますので、安く使える労働者として扱ってしまうのは決して良いことではありません。 特定技能 特定技能は、2018年に新設された新しい在留資格で、人手不足や人材確保が難しい特定の業界に対して、即戦力となる外国人労働者を受け入れる為の制度です。 現在は農業を含む14業種で活用する事ができます。 最低限の日本語と技能を身に着けており、即戦力として期待できます。 農業の人材不足解消に積極的に活用していきましょう。 まとめ 今回は農業分野における外国人労働者の活用について紹介をしていきました。 日本の農業は高齢化と人手不足により、深刻な状況です。 収入が不安定な事や、都会での生活に慣れてしまっている事から日本の若者は定着しづらいという構造になっています。 そんな状況でも、特定技能の資格を持っている外国人であれば定着しやすく、即戦力としても期待できます。 日本政府も外国人労働者の受け入れを体制を整備していますので、活用を検討してみてはどうでしょうか？