もはや日常生活に欠かすことのできないものとなったSNS。いつでも手軽に利用できるので、コミュニケーションツールとしてだけでなく、さまざまな情報収集を目的に使っている方も多いと思います。就職、転職活動で利用される方もいますね。 情報を求めている方がいるということはつまり、情報を発信する側にとってもSNSは有効な手段といえるため、近年では採用活動にSNSを活用する企業も増えてまいりました。それを「ソーシャルリクルーティング」といいます。よく「ダイレクトリクルーティング」と間違えられるため、その違いは後述します。 採用戦略におけるソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット、注意すべき点、そして主流SNSそれぞれの特徴と活用できるポイントなどを解説するので参考にしてください。 ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティングの違い 「ソーシャルリクルーティング」とは、簡単にいってしまえば、SNSを利用した採用方法のことです。 日本では実名SNSの普及が他国に比べて遅れたということもあり、2010年前後から徐々に知られるようになった方法ですが、世界的にはその2年前の時点で既に7割以上の企業がソーシャルリクルーティングを採用していたといわれています。アメリカにおいては2013年時点でなんと94%もの企業が活用しています。 ▶参照：Jobvite, The 2013 Social Recruiting Survey Results Are Here! もちろん世界的に活用されていても、日本の企業や求職者とマッチングするとは限りません。しかし総務省の発表によると、2016年度時点で、就職活動が活発な日本の20代のSNS利用率はおよそ98%。つまり求人を予定している企業であれば、少なくともソーシャルリクルーティングがどういうものなのかを知り、検討してみる価値はあるのではないでしょうか。 ▶参照：総務省, 平成29年版 情報通信白書, SNSがスマホ利用の中心に なお、よく「ダイレクトリクルーティング」と間違えられますが、概念が異なるので注意が必要です。 ダイレクトリクルーティングとは、企業が応募者を待つ従来の求人スタイルではなく、積極的に候補者にコンタクトをとって採用につなげる方法のこと。その際にSNSを使う場合には、ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティング、どちらも当てはまるといえます。 ソーシャルリクルーティングのメリット 今まで企業の広報活動やブランディング、マーケティングなどにSNSを活用していなかった企業においては、どうしても採用戦略としてSNSを利用するということに抵抗を感じるケースもあるかもしれません。 まずはソーシャルリクルーティングのメリットを確認してみましょう。 潜在層にもアプローチができる SNSの魅力は、なんといっても情報が広まりやすいこと。多くのフォロワーを獲得するのも大事ですが、上手くいけば投稿がシェアされて拡散されるので、フォロワー以外にも情報を届けることができます。 そのため、もともと自社を認知している、あるいは興味を持っている方々だけでなく、今まで知らなかった潜在層にも求人情報が広まる可能性があり、ホームページなどで求人情報を提示するだけの企業よりも、候補者の幅を広げることができます。 ミスマッチが防げる 企業と求職者の直接の接点といえば、旧来であれば選考を進める上での面接くらいだったのではないでしょうか。面と向かって話せるとはいえ、面接というと緊張して思ったように自身の魅力や長所を出せない求職者もいるでしょうし、あるいは少なからずいい面を見せようとする人がほとんどだと思うので普段の姿が見えてこず、企業とカルチャーフィットするのかわからない求職者もいるでしょう。 しかしSNSで募集した場合、事前にある程度候補者のライフスタイルや人となりなどを見ることができるので、面接前にスクリーニングすることができます。また、自社SNSに職場の環境や雰囲気が伝わるような投稿をすることで、求職者側も自分の希望している環境とのミスマッチを防ぐことができるというメリットもあります。 タレントプールできる タレントプールとは、今後も関わっていきたい人材とのつながりを維持し続けていくこと。 企業と求職者双方が「入社してほしい」「入社したい」と考えていても、採用枠が予定よりも減ってしまった、今勤めている会社から退職できなくなってしまった、などさまざまな理由から採用ができなくなることもあるでしょう。 その場合、今までであれば縁がなかったと諦めることがほとんどだったと思いますが、SNSでつながっておけば、いつでもコンタクトをとることができるので、互いのタイミングが合った際に改めて応募を促すことで、機会損失を減らすことができます。 コストがかからない 通常、求人広告にはコストがかかるものですが、SNSは基本的に開設から運用まで無料で利用できるので、そこで採用につながることができれば予算を抑えられ、他事業にその分のリソースを割くことができます。 もちろんSNS広告を掲載したり、計測ツールを利用したりすれば、別途料金がかかるケースもありますが、SNSは上手く利用すれば求人だけでなく広報の役目を担うこともできるため、長い目で見ればやはりコスパがいいといえるでしょう。 ブランディングがしやすい 前項でも少し触れましたが、SNSは広報の役目も担うことができます。多種多様なユーザーの日常に寄り添うツールなので、企業や事業のコンセプト、モットーなどをしっかり定義づけ、それを認知させるにはうってつけの場といえるでしょう。もちろんSNSアカウントのみをひとり歩きさせ、企業イメージと別のブランディングを行うことも可能です。 特に写真や画像、テキストを同時に端的に見せることができるので、それまでその企業や事業について知らなかったユーザーも日常的に投稿を見ることで、自然と理解度を高めていくことができます。 SHARPのTwitterアカウントに代表されるような、いわゆる「ゆるい企業SNS」という、一般ユーザーが気軽に絡める人気アカウントになれば、もはや企業のイメージにも左右されない大きな影響力を持つこともありえます。ただし2009年ごろ爆発的なTwitterブームとともに、多くの企業がそれを目指して新規開設した結果、上手く運用することができず淘汰されてしまった経緯もあるので、今から新たにそのポジションを狙うには、徹底した事前準備と、発信力を持った担当者の確保が必要となり、なかなか成功させるのは難しいでしょう。 まず考えるべきは、自社の見せたい面はどこなのか、という点であり、そしてそのブランディングを図るにはどういったユーザーにどのように感じてもらえたらいいのか、と考えていくと、目標とするべきところが見えてきそうです。 ソーシャルリクルーティングのデメリット 当然ですが、メリットがあるものにはその反面、デメリットも存在します。いざ始めてみたはいいものの、上手く活用できなくて頓挫してしまう、ということを避けるためにも事前にそのリスクを確認しておきましょう。 長期的な運用が必要 SNSを開設するのはとても容易ですが、最初から一定数のインプレッションやエンゲージメントが確保できるわけではないので、ある程度フォロワーが増えるまで長期的な運用が要されます。 また、フォロワーが増加しても上手く候補者と出会えるとは限らず、さらにはSNSの特徴としてどんなに有益であっても過去の情報は人目につきにくくなるという面があるため、コンスタントな更新も求められます。 スマホ1台あれば開設も更新もできるので、作業自体は難しいものではありませんが、ブランディングに沿った投稿を毎回行わなくてはいけないこと、候補者の投稿内容やメッセージから真意をきちんと読み取り、会社の求めている人材を見つけ出すスキルが必要となるので、SNS担当者の采配はとても重要です。 炎上リスクがある 「炎上」と聞くと「大きい会社ではないからそこまでの影響力がない」「毎回きちんと投稿前に確認しているから問題ない」と考える方も少なくないかもしれませんが、このSNS時代ではどういった発言や写真が炎上に発展するかわかりません。 最初の投稿はきちんと全方向のユーザーに向けて考えられたものであっても、ひとつのコメントから派生してコミュニケーションを続けるうちに思わぬところから炎上してしまうこともありえます。 また、アカウントを乗っ取られて不適切な投稿をされてしまう可能性も拭いきれません。特にSNS運用担当者が複数いる場合などは、簡単に共有できるよう企業名や開設日など簡単なパスワードを設定していることもあるかもしれないので注意しましょう。 どちらにせよ、ある程度SNSに関する知識をもった人材を担当者にアサインし、炎上した場合を想定して事前に対策をいくつか社内で共通認識として持っておく必要がありそうです。 ソーシャルリクルーティングに必要なフォロワー数、閲覧数の目標設定 これからソーシャルリクルーティングを始めるのであれば、事前に目標設定をしたいですよね。具体的にはSNSのフォロワー数と求人ページの閲覧数といったところでしょうか。 閲覧数に関しては、よく、求人ページの閲覧1,000人でようやく1人が内定にいたるといわれています。1,000人のうち10人がエントリーし、その中から面接に進むのが5人、そして1人が内定、という内訳と考えていいでしょう。あくまでも一般論ですが、この数値をもとにフォロワー数の目標値を計算してみます。 まず、主要SNSのアクティブユーザー率（月間）を挙げます。 Twitter：70.2%（2015年6月時点） Instagram：84.7%（2015年6月時点） Facebook：56.1%（2015年6月時点） LINE：85%（2011年6月時点） 参考： ▶Twitter・Instagram・Facebook：App Ape Lab., 12のメジャーなSNSのアクティブ率を比較してみた+MixChannel【2015年6月版】 ▶LINE：LINE Business Guide 2021年1月-6月期（LINE for Business媒体資料内） 各SNSのMAUの中から1%が求人ページを閲覧すると仮定すると、1人採用するために下記の式が成り立ちます。（例：Twitter） 1人内定＝X人（フォロワー数）×70.2%（アクティブユーザー率）×1%（求人ページ閲覧率）×0.1%（採用倍率） つまりTwitterの場合、X＝約1.4万人のフォロワーが必要になります。 基盤がなく、これからアカウントを新規開設する企業の場合、1万人以上のフォロワーをすぐに獲得するのは難しいと感じるかもしれません。ただしこの計算式は求人ページの閲覧率を1%とした場合なので、投稿内容や頻度によって異なります。 普段から注目を集める投稿をしている場合や、求人情報ページを掲載した投稿がフォロワー外にシェアされる場合には、もっと少ないフォロワー数でも効果をなすと考えられるので、これはひとつの指標として参考にした上で、世間の自社に対する認識をリサーチして決定するとよいでしょう。 求める人材とSNSの選び方 さて、今まで採用活動にSNSを活用してこなかった企業の場合、どれをソーシャルリクルーティングに利用するか悩んでしまうかもしれません。ここで簡単に主要SNSそれぞれの特性とユーザー層について触れたいと思います。 Twitterの特性・ユーザー層 Twitterはやはり特に手軽さが感じられるSNSではないでしょうか。140字という字数制限があるのが最大の個性で、そのため「ふと思いついたときに気軽につぶやく」という付き合い方をしているユーザーも多く見受けられます。 ユーザー層は10代～20代が特に多いといわれており、上に挙げた主要SNSの中では日本において最初に流行ったSNSであるため、ほかよりも幅広いのが特徴です。ワンタップで「いいね」をつけたりRTしたり、ほかのユーザーへ情報をシェアする機能が充実しており、拡散されやすい傾向にあります。 Instagramの特性・ユーザー層 近年のSNSを活発化させた立役者ともいうべきInstagramは、やはり写真を使った投稿が基本なので、ビジュアル面によるブランディングがしやすい反面、ある程度撮影や画像編集の知識が要されるのが特徴です。 ユーザー層は20～40代の女性が多いといわれていましたが近年では男性のユーザーやさらに上の世代も増えてきています。24時間で消えるストーリーズ機能や動画で凝った演出が叶うリール機能など、とにかくビジュアルに特化させた機能が豊富であることが特徴。拡散はされにくいですが、ブランディングには適しています。 Facebookの特性・ユーザー層 実名登録が原則というのがなによりも特徴的なFacebook。日本ではビジネスの場で利用されることが多く、テキストも写真もリンクも他SNSと比べて容量などの制限が厳しくないので、企業、事業紹介やセミナーの告知などもしやすい環境でしょう。 ユーザー層は40代中心で弱年齢層が少ないという、他SNSよりも幅が狭めであるため、ターゲット層がマッチしていれば一番反応を得やすいかもしれません。 3つのSNS以外にもLINEやTikTok、LinkedIn（リンクトイン）などありますが、クローズド訴求が一般的だったり（LINE）、ブランディングはしやすくても求人は難しかったり（TikTok）、まだあまり日本では一般的というまで普及していなかったり（LinkedIn）するため、まずはTwitter、Instgaram、Facebookのいずれかで試してみて、それから次の一手として選んでもよさそうです。 新卒・中途・アルバイト採用 募集している人材によって投稿内容も変えるべきだと考えられます。 まず、新卒採用を予定している場合には、ほとんどの求職者が初めての会社員生活になるため、働くということに対してモチベーションを持ってもらうことを最優先にしたいところです。 若手社員も認められる環境だということを見せるために裁量権のある若手社員にインタビューした動画を公開したり、成功した過去のプロジェクトを見せたりするとよいでしょう。 中途採用を予定している場合は、なんらかの理由で前職を離職、あるいは離職を検討しているわけなので、積極的にDM機能などを使ってヘッドハンティングすることも検討できます。また、産休、育休や住宅補助、食事手当など福利厚生が充実しているところをアピールしましょう。 アルバイト採用を予定している場合は、やはり実際の職場の雰囲気を見せることが大事です。どういった人が上司になって、どういった人と一緒に働くことになるのか、そしてどういった環境で過ごすのか、そういったところを重点的に見せて、「入社したらイメージと違った」というミスマッチを防ぎましょう。 ソーシャルリクルーティングが求められている理由 日本総SNSユーザーともいわれている今の時代、企業も活用しない手はありません。従来の採用活動といえば、求人情報を提示して応募者を待つという、いわば一方通行で進行するしかなかったわけですが、SNSを運用することで求職者と双方向でコミュニケーションをとることが可能になります。 求人を行わないときにはブランディングにもマーケティングにも利用できるので、ソーシャルリクルーティングをしないにしても、まずは開設してみてもいいかもしれません。ただしその際は、コンセプトなどをきちんと定めて、それを具現化できるスタッフを担当者に采配しましょう。 もし見つからない場合には、まずその適任者を探すためにSNSで募集をかけてもいいかもしれませんね。

採用活動は、求職者に興味を持ってもらうことが第一歩です。大手企業であれば、はじめから入社意欲の高い求職者が多く集まるかもしれませんが、中小企業の場合はそうもいきません。 そこで活用して欲しいのが採用動画です。 文字だけの情報と比べて、企業に対して親近感が湧きやすく、情報量も多いため自社の魅力をよりアピールすることが可能になります。ほかにも、採用動画を制作するメリットは数多くありますので、実際の採用動画の事例と併せて、詳しくみていきましょう。 採用動画の制作で得られる効果、メリット 採用動画なんて大手企業でもなければコストに見合わせないと考えているかもしれませんが、採用に悩む中小企業にこそ、取り入れて欲しいコンテンツになります。 文字だけに比べて、伝えられる情報量が多い 社風や雰囲気などを文字にすると「アットホームな会社」「風通しの良い環境」など、ありきたりな文字になってしまうことが少なくありません。 しかし、動画であれば、実際に社内の様子や、先輩社員たちの働く様子などを、リアルな空気感でとらえ、それを観てもらうことができます。 発信できる場所が増える 採用のための動画があれば、それを自社のホームページに掲載するだけでなく、YouTubeや各種SNSなどに投稿、宣伝することもできるようになります。 若い世代の採用を重視するのであれば、こうしたYouTubeやSNSの場は、自社の認知拡大、ブランディングにも効果的となります。 採用ミスマッチを避けられる 動画を通して、企業の魅力や社風、雰囲気を正しく理解してもらえることで、入社後のギャップを減らすことができます。「社員がスグに辞めてしまう」という悩みの解決にも、採用動画は有効です。 採用動画をつくる際のポイントと注意点 採用動画で効果を出すためには、動画の内容やクオリティが重要になってきます。入社意欲を高められる動画づくりのポイントと注意点をご紹介します。 採用動画制作のポイント ターゲットを明確にする 採用動画を制作するうえで、まず採用したい人物像を明確にすることが大切です。社風と合う人材が欲しいのか、スキルや能力を重視するのかで、動画の見せ方は大きく変わってきます。 動画のテイストや、登場する人物の話す内容を、そのターゲットが好むようなものにすることで、共感や親近感を与え応募へとつなげます。 様々な社員が活躍していることを伝える 入社するにあたって、どんな人と一緒に働くかは非常に気になる部分です。 採用活動だと、どうしても社長挨拶や人事の方しか見えないことがあるので、なるべく様々なタイプの人を登場させ、その方たちのインタビューや対談、業務の様子を動画に盛り込むようにしましょう。 オフィス内を映し、飾らずに社内の雰囲気・環境を伝える どんなところで働くかも、求職者にとっては大事なポイントです。 全て見せる必要はありませんが、なるべく飾らずにオフィス内を見せてしまった方が、入社後のギャップを生みません。 また、エントランスや会議室、休憩場所など、できるだけたくさんの場所を、普段使っている雰囲気のままの様子を動画にすることで、自分がこの会社で働くというイメージを掴んでもらいやすくなります。 注意点 動画を観た人がどういう印象を受けるのか常に意識する インタビュー動画で社員全員がハキハキ大きな声で話していると、元気のある社員がたくさんいると捉える人もいれば、体育会系なのでは？と考える人もいます。 また、皆が背筋を伸ばして椅子に座り、私物の見えないデスクで業務をしていると、堅苦しさを感じる人もいると思います。そんなつもりはなくても、第三者が観ると、そう感じられてしまうということは往々にしてあるので、常に客観的な視点で動画を観るようにしましょう。 外部に動画を発注する際はイメージを明確にする 採用動画をつくる目的、ターゲット、伝えたい事などを明確にしておかないと、無難な内容の動画にしかなりません。制作依頼をする際は、誰に何を発信するのか、社内でしっかり検討し、具体的なイメージを制作会社に伝えるようにしましょう。 採用動画の制作事例5選 ここでは5社の採用動画の事例をご紹介します。比較的短い動画でも、それぞれの動画にコンセプトがあり、伝えたいことが明確になっているのが分かると思います。 また、文字ベースでの説明と比べて、会社の個性や、働く人の雰囲気が伝わりやすいことも感じ取れるでしょう。 ALLAGI株式会社 エフェクトをかけながら、カメラが社内を移動し、その場その場にいる社員にテンポよくインタビューしていきます。どんな人を求めているのか、というのが動画全体を通して伝わってくる採用動画になっています。 加和太建設株式会社 社員インタビューを通して、仕事のやりがいを伝えることをメインにしている採用動画です。実際に携わった案件のクライアントや建造物を登場させながら、動画が進行していくので、入社した後どんな案件に、どのように携わっていくのかをイメージしやすい動画になっています。 株式会社コロプラ 「仕事を、遊ぼう。WORK HARD PLAY HARDER」をコンセプトにした採用動画です。 動画は座談会形式で進められていくのですが、その内容が非常に具体的。ゲームへの愛情とこだわりを真面目に語っている姿を観ることで、ゲームクリエイターとしてこの会社で働いてみたいと思える採用動画になっています。 株式会社ウィル・ビー 社員インタビューが中心の動画で、穏やかなBGMとあいまって、人を大切にしている会社だということが伝わってくる採用動画になっています。 株式会社エイチーム 珍しく15分を超える長編採用動画です。会社の沿革から、代表メッセージ。オフィス内の様々な場所に移動しながら、社員インタビュー。事業紹介など、採用に必要とされているコンテンツがギュッと凝縮されている採用動画です。 まとめ 20代、30代の人の多くは、スマホで動画を観ることが生活の一部となっていることも少なくありません。 そうした人たちに、自社情報を発信するツールとして、採用動画を作成することは、自社との接点をつくる意味でも効果的となります。 採用動画を公開したからといって、必ず効果を発揮してくれるわけではありませんが、応募率を高めたり、入社後の離職率の低下を期待できるなど、採用動画にコストをかける価値は十分にあります。 若い世代の採用に力を入れているのであれば、採用動画の作成を検討してみてはいかがでしょうか。

企業にとって、人材採用時の「内定通知」は新たなメンバーを迎え入れるための重要な手続きです。通知を受ける内定者にとっては、企業が「志望する対象」から「貢献する対象」へと立場を変える通過儀礼としての意味を持つでしょう。 しかしもちろん、内定を伝えたからといって、内定者が無条件に入社してくれるわけではありません。複数の会社から内定を得ていたり、あるいは採用過程や内定期間中に会社に対するモチベーションを失ってしまったりと、辞退される可能性はつねに考えておく必要があります。 さらに、「内定を受諾された状態」であっても、入社を確実視するのは性急です。2020年に「株式会社MyRefer（マイリファー）」が行った調査においては、21年卒の大学生のうち25％が「複数の内定先に対して受諾の意思を伝えておく」ことを検討しているとの結果が示されています。コロナ禍の不安定な情勢のなか、「万が一に備えて内定を複数キープしておこう」という傾向に拍車がかかっていると見られ、企業側としては「内定受諾後の辞退」というリスクを無視しえない状況となっているといえるでしょう。 （参照：SankeiBiz（サンケイビズ）「就活生４人に１人が複数社の内定承諾希望　採用支援のマイリファー調べ」） 内定辞退を防ぐうえでも、入社後のスムーズな定着を促すうえでも、重要なのは「内定者に対するフォロー」です。内定期間中の研修や面談などさまざまな形が考えられますが、まず内定者が「自分はここで働くことになるんだ」という実感を抱く最初の契機となるのは「内定通知」でしょう。 選考結果を待つ不安のなか、最初に内定を知らせる文章は、内定者のモチベーションや会社への愛着心を大いに左右すると考えられます。「受ける側」から「貢献する側」へと転身していく第一歩を後押しするような文面により、内定者の進むべき筋道を示しておきたいところです。 この記事では、内定通知書を送る際に留意すべきポイントや、テンプレートとして使えるメールの例文を紹介したうえで、内定者に対する適切なフォローのあり方について検討していきます。 内定通知はメールのみでも大丈夫？ 内定を連絡する手段としては、「内定通知書」という文書のほかメールや電話、あるいは口頭での伝達といった方法が考えられます。送受信の簡便性や、内定者に心理的なプレッシャーをかけるリスクが少ないことから、現在ではメールの利用が増えていますが、その際「内定通知メールで済ませてしまっていいのか」と不安に思う方もいるかもしれません。 法律的な観点からいえば、内定を連絡する際のフォーマットに規定はありません。「内定」が「労働契約」としての有効性を持つのは、企業側から示された採用の意向に対し、内定者が入社の意思を明示した時点です。双方の合意が認められた段階で、「始期付解約権留保付労働契約」が締結されたと見なされます。 そのため、通知そのものの形式は問題ではありません。重要なのは合意形成がなされたことを形として残しておくことですので、内定者側からの意向を確認する際に「内定受諾書」や「入社誓約書」を提出してもらう、という形が一般的かつスムーズでしょう。その際、企業側からもあらためて書面で「内定通知書」を発行しておくと、内定者側の安心感につながります。 内定者は「始期付解約権留保付労働契約」を任意に撤回できる 内定通知に対して、内定者が入社の意思を明示することによって締結される「始期付解約権留保付労働契約」は、法的にはどのような拘束力を持つのでしょう。 「始期付」は契約開始の時期について定めがあること、「解約権留保付」は契約開始前に撤回の可能性があることを表しています。すなわち、「働きはじめるまでに解除されることもありうる労働契約」というわけですが、企業側はこれを任意に撤回できるわけではありません。 雇用する側がこの契約を解除できるのは、採用過程では知りようのなかった理由があり、さらにそれが「客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるもの」である場合に限られます。そのため、内定通知メールを送る段階で、「通常の労働契約と同等の責任が生じる」という認識を持っておくことが望ましいでしょう。 一方で、この「始期付解約権留保付労働契約」は、内定者側に対する制限はほとんどありません。内定辞退の申し出が「著しく信義則上の義務に違反する態様」でなされているのでない限り、内定者は損害賠償の責任を負うことなく、任意に入社の意思を撤回することが可能です。内定通知後、入社誓約書などが提出されてからでも内定辞退は十分にありうるため、この点からも「入社までのフォロー」は不可欠といえるでしょう。 内定通知メール作成のポイント たとえメール一本であっても、伝え方によって受け取る側の印象はさまざまに異なります。とりわけ緊張のなか開く内定通知メールは、その後まで強いインパクトを残すことが想定でき、入社に関する意思決定を左右する要因ともなりうるでしょう。 そのため内定通知メールを送る際は、必要事項を押さえつつ、内定者のモチベーションに働きかけるための工夫を行いたいところです。 内定者それぞれに合わせた内容を盛り込む 内定通知メールには採用決定の旨やその後の手続きの流れといった内容を記載することが一般的ですが、それらの事務的な記述のみでは、採用された喜びやモチベーションを感じにくいかもしれません。 内定者の意欲に訴えかけるためには、採用過程で提示されたアピールポイントや、面接時の印象など、その内定者に合わせた内容をメールに記載することが差別化につながります。個々に異なる内容を盛り込むことで、「ちゃんと自分のことを評価して採用してくれた」という信頼感が生じやすくなるでしょう。 これらのポイントについては、必ずしも長く記載する必要はありません。当事者間で共有がなされている点をしっかり押さえておけば、一文であっても内定者の心に強い印象を残せるはずです。 次に内定者が取るべき行動を示す 内定通知メールには、採用決定の旨だけではなく、次のステップについての案内を明記しておきましょう。次回の来社日程を確認したり、入社誓約書の送付について案内したりといった内容が一般的です。 基本的に内定者は、「内定通知メールにはなるべく早く返信しなくてはいけない」という意識を持っています。そのため返信すべき内容を明確にし、迷いなく行動に移れるような文面を心がけるとよいでしょう。 決定後は早めの送信がベターだが、時間帯に注意 求職者は同時進行で選考を受けていることも多いため、選考結果が決まった後はなるべく早く連絡することが望ましいです。間隔が空いてしまえばそれだけ、内定者は「その次」を考えていくことになります。 とはいえメールを送信する時間帯には注意しておきましょう。募集要項などに示してある始業・終業時刻を大幅に越えるような時間帯にメールを送信してしまうと、「長時間労働が常態化した職場」というイメージを与えてしまうこともあり、悪印象につながりかねません。 内定通知メールのテンプレート 内定連絡する際にテンプレートとして使える例文を紹介します。自社の社風や内定通知後の流れに合わせ、適宜アレンジしながらご利用ください。 例文その1・郵送書類の案内 件名：【採用試験結果通知】株式会社◇◇ ●●様 先日はご多忙のなか、 弊社の採用試験にご足労いただき、誠にありがとうございました。 株式会社◇◇、人事部の○○です。 慎重に選考を進めました結果、 ぜひ●●様を弊社の社員としてお迎えしたく 採用内定を決定いたしましたので、ご報告いたします。 つきましては、 下記の書類を郵送いたしましたので、 必要事項を記入し、ご署名とご捺印のうえ、 令和×年×月×日までに同封の返信用封筒にて ご返送くださいますようお願いいたします。 ＜郵送書類＞ ・入社誓約書　1通 ・身元保証書　1通 ご不明点などがございましたら、 どうぞお気軽に人事部の○○までご連絡ください。 ●●様の××な力が、我が社に新たな風を吹き込む日を 社員一同心待ちにしております。 以上、メールにて恐縮ではございますが 何卒よろしくお願いいたします。 ================================ 株式会社◇◇　人事部 ○○ 住所：〒000-0000　△△県△△市△△ TEL： 000-0000-0000／FAX：000-0000-0000 E-Mail：xxxxxxx@xxxx ================================ 例文その2・内定式の案内 件名：【採用試験結果についてのお知らせ】株式会社◇◇ ●●様 お世話になっております。 株式会社◇◇、採用担当の○○です。 先日はお忙しいところ、当社の最終面接までお越しいただき 誠にありがとうございました。 選考の結果、 ●●様の採用内定を決定いたしましたのでご報告いたします。 ●●様の××な点について、 採用担当ともども大きな期待を寄せており、 ぜひ当社の発展にお力添えいただきたいと思っております。 つきましては、内定式を下記の日程にて開催いたします。 ぜひご出席いただきたく、ご案内申し上げます。 本メールへの返信として、ご出欠の旨をお伝えいただけますでしょうか。 〈内定式〉 【日程】令和×年×月×日（×曜日） 【場所】×××× 【時間】00：00～（00：00より受付開始） なお、入社に際しての手続きや必要書類につきましては、 追って連絡を差し上げます。 ご不明点などがございましたら、お気軽に採用担当までご連絡ください。 ●●様を当社の一員としてお迎えできる日を 心よりお待ちしております。 今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。 ================================ 株式会社◇◇ 採用担当　○○ 住所：〒000-0000　△△県△△市△△ TEL： 000-0000-0000／FAX：000-0000-0000 E-Mail：xxxxxxx@xxxx ================================ 例文その3・次回来社日の確認 件名：【採用試験結果のご報告】株式会社◇◇ ●●様 お世話になっております。 株式会社◇◇、人事部の○○です。 この度は当社の採用試験にご応募いただき、 本当にありがとうございました。 社内で選考を進めた結果 ●●様をぜひ新たなメンバーとして迎え入れたいという結論に至りました。 メールにて恐縮ですが、ここに●●様の採用内定を通知させていただきます。 面接の際に示していただいた、●●様の××というビジョンが 鮮明な印象として残っており、 共に働ける日を今から待ち遠しく思います。 さて、今後の流れについてですが、 入社手続きについてご案内したく、 あらためて当社までお越しいただきたいと思います。 以下の日程より、●●様のご都合のよい日をお選びいただけますでしょうか。 ご都合がつかない場合には再度スケジュールを調整させていただきますので、 お気軽にご相談ください。 1. ×月×日（×曜日）00：00～00：00 2. ×月×日（×曜日）00：00～00：00 3. ×月×日（×曜日）00：00～00：00 その他、何かわからないことなどがありましたら、 私○○までご連絡くださいますようお願いします。 それでは、また次にお会いできる日を楽しみにしています。 今後ともよろしくお願いいたします。 ================================ 株式会社◇◇　人事部 ○○ 住所：〒000-0000　△△県△△市△△ TEL： 000-0000-0000／FAX：000-0000-0000 E-Mail：xxxxxxx@xxxx ================================ 内定通知以降の内定者フォロー 内定通知メールと契約書類のやり取りの後、何のフォローもなく入社を迎えることは避けたいところです。仮に「入社に際して特別な準備は必要ない」と企業側が考えているとしても、内定者側は「うまくやっていけるのか」と不安を抱いていることが多々あります。 内定期間中に適切なフォローを行うことで、不安を軽減することはもちろん、複数の内定を得ている内定者が自社への入社を決断する際のきっかけにもなるかもしれません。新卒・中途の別や、採用した人数など、状況に合わせてフォローの方法を検討していきましょう。 内定者研修 内定者の「うまくやっていけるか」という不安に応える方法として、まずは内定期間中の研修が考えられます。はじめて就職する新卒者の場合にはとくに、「何を身につけておくべきか知りたい」という気持ちが強いでしょう。 「株式会社ラーニングエージェンシー」が2020年に行った「内定期間に感じていること」についてのアンケート調査において、内定者がもっとも不安に思っているのは「自分の能力で仕事についていけるか」という点でした。さらに、内定期間中に会社から期待するサポートについても、「社会人としての基礎」や「業界の専門知識や専門スキル」を教わる機会が欲しい、という項目が1位と2位に位置しています。 （参照： 株式会社ラーニングエージェンシー （PR TIMES）「【内定者 意識調査】令和時代の内定者1,121名の「本音」を調査　内定者が感じる不安の6割は“自分の能力”」） このことからも、内定者の不安を解消するうえで、内定者研修の有効性は高いといえるでしょう。実際に研修を行う際には、ハードルを上げすぎず、マナーや仕事への取り組み方など基礎的な内容から進めていきたいところです。 実施方法については、オンラインでセミナーを配信し、フィードバックを送信してもらうなど、内定者に負担をかけすぎない形が望ましいと考えられます。 内定者同士の懇談会 新卒などで同時期に入社する内定者が複数名いる場合には、内定者同士の顔合わせをあらかじめ行い、連帯意識を形成する場を用意するとよいでしょう。 入社してからも、同じ目線から意見を言い合い、共に経験を重ねていく同期の存在は大きな支えとなりえます。そのため、既存社員が介入しない形での懇談会などを内定期間中に実施することで、仲間となる同期の存在を意識でき、入社に際しての精神的なハードルを下げられると考えられます。 人事担当者との面談 内定者にとって企業でもっとも身近な存在は、実際に面接などの選考過程を担当した人事担当者であることが多いです。内定者から見て「自分のことを知ったうえで選んでくれた人物」であるため、内定期間中のフォローも引き続き人事担当者が行うことで、安心感も得やすくなるでしょう。 必要に応じて個人面談を行うなど、担当者には内定者の不安や疑問を解消する相談役としての立ち回りが期待されます。企業側が内定者に何を期待しているかを伝えながら、内定者が「実際に貢献するイメージ」を形成する手助けをしていきたいところです。 中途採用者に対するフォロー 内定者が少ない中途採用の場合など、イベントや研修を一律に実施することが難しいケースでも、定期的な連絡などを通じたフォローは欠かさないようにしましょう。 連絡の際には、必ずしも明確な伝達事項が必要なわけではありません。内定者に対して不安に思うことがないかを問いかけながら、職場の近況や、内定者の入社を待ち望んでいる旨などを伝え、未知の職場に対する緊張や不安を軽減しておくとよいでしょう。 まとめ コロナ禍のもと、就活の「売り手市場」には変化が生じていると指摘されています。企業にとっては人材を確保しやすい状況となっているようにも映りますが、市場の動向にかかわらず内定辞退のリスクは考慮しておく必要があるでしょう。 内定者のモチベーションを維持し、「自分はここで働くのだ」というイメージを固めてもらうためには、「内定者へのフォロー体制」が必須です。内定者が複数の内定先の間で迷っているケースでも、適切なフォローにより入社への見通しを具体的に持ってもらうことで、明確なアドバンテージが得られるはずです。 内定者との新たな関係をはじめるにあたり、「内定通知メール」の文面はその後の心証を少なからず左右します。それまでの採用過程をふまえた内容を盛り込みながら、内定者のモチベーションに働きかけるなど、他社との差別化を図るとよいでしょう。 新卒・中途問わず、入社まで内定者を放置してしまうことは避けたいところです。簡単なメール上のやり取りであっても不安の解消に寄与することは可能なため、内定者に寄り添い配慮する姿勢を示しながら、信頼関係を構築していきましょう。