採用活動の場面で使われる「内定」や「採用」という言葉。どちらも企業側からの雇用決定通知として認識されていますが、実は法律上の定義が違うことをご存じでしょうか。 似たような言葉ですが、この2つには法的拘束力の有無という決定的な違いがあります。採用トラブルを避けるためにも、人事担当者はしっかりと言葉の持つ意味を把握しておきましょう。 そこで今回は、「内定」と「採用」の違いについて解説していきます。応募者に通知を出す際の注意点についても解説しているので、ぜひ最後までご覧ください。 採用・内定・内々定の違いとは？ まず結論からお伝えすると、採用と内定の違いは「企業と応募者の間で労働契約が成立しているか否か」という点にあります。 法律上、採用は労働契約に至る前の段階、内定は労働契約を締結した状態として扱われます。簡単に言うと、採用は最終選考通過連絡、内定は正式な雇用契約というイメージです。 具体的にどのような状態を示しているのか、「採用」や「内定」とともによく使われる言葉「内々定」とともに確認していきましょう。 採用とは？ 採用とは、企業が一方的に応募者を雇用する意思表示をしている状態です。 簡単に言うと、応募者が最終選考を通過したこと、つまり「合格」したことを示している段階であり、正式に入社してもらうためには応募者に「入社する意志があるかどうか」を確認する必要があります。 内定とは？ 一方、内定は企業と応募者が互いの合意のもとに労働契約を締結した状態を指します。 法律上、求人への応募は「労働契約への申し込み」、内定通知は「申し込みに対する承諾」として解釈され、内定者が入社承諾書や採用承諾書を提出した時点、もしくは、企業が内定通知を出した時点で「始期付解約権留保付労働契約」と呼ばれる契約が成立します。 内々定とは？ ちなみに、内々定は企業が応募者に対して「将来的に内定を出しますよ」と約束している状態です。主に新卒採用で使われる言葉で、中途採用ではあまり使用されません。 なぜ、内定ではなく「内々定」という形式を取るかというと、政府が定める新卒採用ルール「就職・採用活動に関する要請」が関係しています。これによると、正式な内定日は「卒業・修了年度の10月1日以降」と決められており、それ以前に学生へ内定を出すことは、ルール上、認められていません。 しかし、多くの企業は、選考解禁日となる6月1日に活動を開始し、9月末までには採用者を決定するケースがほとんど。そこで、内々定という形で雇用を約束し、内定者を確保しているのです。 始期付解約権留保付労働契約とは 始期付解約権留保付労働契約とは、以下2つの条件が付けられた労働契約です。 ・始期付＝働き始める期日が決まっていること ・解約権留保付＝業務開始日までの間、契約の解約権を保持すること 言い換えると、「業務開始日が決められており、かつ、企業側が一定の範囲内で契約を解約できる権利を持っている労働契約」ということになります。 内定通知書と採用通知書の違い ここで、労働契約の成否基準について補足しておきましょう。 一般的に、「始期付解約権留保付労働契約」は、内定通知を受けた応募者が誓約書（内定承諾書等）を提出した時点で成立するとされています。しかし、状況によっては、企業側が内定を通知した時点で契約が成立する可能性もあり、実際にはケースバイケースで判断されています。 そこで、トラブル防止のために作成しておきたい書類が「内定通知書」です。法律で発行が義務付けられているものではありませんが、書面に残しておけば「採用内定」という意思表示を示す証拠となります。内定者に雇用条件を明確に伝えることで、企業としての信頼度も高まるため、発行しておいて損はないでしょう。 ちなみに、「内定通知書」と似た書類に「採用通知書」がありますが、実はどちらも法的な定義は決められていません。会社によって定義を分けている場合もありますが、ほぼ同じ意味合いで使われていることも多いです。 ただ、ここで気になるのが法的拘束力の有無。「内定通知書」はその名の通り「内定」を知らせるものなので、「始期付解約権留保付労働契約」を締結した証拠として扱われると考えられます。 では、「採用通知書」はいかがでしょうか。法的拘束力の有無については見解が分かれることが多いですが、「採用が決定しました」といった雇用を約束するような表現が記載されている場合は、労働契約が成立していると判断される可能性が高いです。後ほどご説明しますが、企業側が内定を一方的に取り消すことはできないため、いずれの書類も「労働契約を締結するために交わす書類」という意識をもって発行するようにしましょう。 採用・内定の取り消しは可能？通知を出す前に知っておきたい注意点 ここからは、内定の取り消し可否について解説していきます。応募者による内定辞退と大きく扱いが異なるため、トラブルにならないようしっかり把握しておきましょう。 まず、採用・内定ともに応募者側は辞退できるようになっています。これは、憲法第22条で「職業選択の自由」が規定されているためであり、企業側は拒否することができません。 第二十二条　何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。 対して、企業側の内定取り消しは「解雇」に相当し、正当な理由がなければ取り消すことができません。 では、「内定取り消しが認められる正当な理由」とは、どのようなケースを指しているのでしょうか。具体的に確認しておきましょう。 なお、労働契約に至る前の採用や内々定は解雇扱いになりません。しかし、応募者に雇用を約束している以上、一方的な取り消しは応募者の信頼を損なう行為となります。法的な拘束力はないとしても、内々定の取り消しには細心の注意を払う必要があるでしょう。 内定取り消しが認められるケースとは？ 内定取り消しが認められるケースとして、以下の5つが挙げられます。 1．内定者が学校を卒業できなかった場合 2．内定者が健康上の理由により働けなくなった場合 3．内定者が犯罪行為を起こした場合 4．内定者が虚偽の申告を行った場合 5．会社の業績悪化や不振により経営状態が著しく悪化した場合 上記に該当する場合は、認内定取り消し事案として認められる可能性が高いですが、それでも法的に契約を結んでいる以上は簡単に内定を取り消すことはできません。過去には内定取り消しをめぐる裁判も起こっているため、慎重かつ真摯な対応を心がけましょう。 こちらの記事では、過去の判例を交えながら内定取り消しについて解説しているので、より詳しく知りたい方はぜひご覧ください。 まとめ 最後に、採用・内定・内々定の違いをまとめておきましょう。 ＜採用＞ 企業側が応募者に対して雇用する意思を示している状態（法的拘束力なし） ＜内定＞ 企業と応募者の合意のもとに締結された労働契約（法的拘束力あり） ＜内々定＞ 労働契約に至る前の内定予定通知（法的拘束力なし） どれも「雇用を約束する」という肝の部分は同じですが、法的な位置づけは異なります。万が一のトラブルを避けるためにも、この違いをしっかり押さえておきましょう。 この記事を書いた人

もはや日常生活に欠かすことのできないものとなったSNS。いつでも手軽に利用できるので、コミュニケーションツールとしてだけでなく、さまざまな情報収集を目的に使っている方も多いと思います。就職、転職活動で利用される方もいますね。 情報を求めている方がいるということはつまり、情報を発信する側にとってもSNSは有効な手段といえるため、近年では採用活動にSNSを活用する企業も増えてまいりました。それを「ソーシャルリクルーティング」といいます。よく「ダイレクトリクルーティング」と間違えられるため、その違いは後述します。 採用戦略におけるソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット、注意すべき点、そして主流SNSそれぞれの特徴と活用できるポイントなどを解説するので参考にしてください。 ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティングの違い 「ソーシャルリクルーティング」とは、簡単にいってしまえば、SNSを利用した採用方法のことです。 日本では実名SNSの普及が他国に比べて遅れたということもあり、2010年前後から徐々に知られるようになった方法ですが、世界的にはその2年前の時点で既に7割以上の企業がソーシャルリクルーティングを採用していたといわれています。アメリカにおいては2013年時点でなんと94%もの企業が活用しています。 ▶参照：Jobvite, The 2013 Social Recruiting Survey Results Are Here! もちろん世界的に活用されていても、日本の企業や求職者とマッチングするとは限りません。しかし総務省の発表によると、2016年度時点で、就職活動が活発な日本の20代のSNS利用率はおよそ98%。つまり求人を予定している企業であれば、少なくともソーシャルリクルーティングがどういうものなのかを知り、検討してみる価値はあるのではないでしょうか。 ▶参照：総務省, 平成29年版 情報通信白書, SNSがスマホ利用の中心に なお、よく「ダイレクトリクルーティング」と間違えられますが、概念が異なるので注意が必要です。 ダイレクトリクルーティングとは、企業が応募者を待つ従来の求人スタイルではなく、積極的に候補者にコンタクトをとって採用につなげる方法のこと。その際にSNSを使う場合には、ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティング、どちらも当てはまるといえます。 ソーシャルリクルーティングのメリット 今まで企業の広報活動やブランディング、マーケティングなどにSNSを活用していなかった企業においては、どうしても採用戦略としてSNSを利用するということに抵抗を感じるケースもあるかもしれません。 まずはソーシャルリクルーティングのメリットを確認してみましょう。 潜在層にもアプローチができる SNSの魅力は、なんといっても情報が広まりやすいこと。多くのフォロワーを獲得するのも大事ですが、上手くいけば投稿がシェアされて拡散されるので、フォロワー以外にも情報を届けることができます。 そのため、もともと自社を認知している、あるいは興味を持っている方々だけでなく、今まで知らなかった潜在層にも求人情報が広まる可能性があり、ホームページなどで求人情報を提示するだけの企業よりも、候補者の幅を広げることができます。 ミスマッチが防げる 企業と求職者の直接の接点といえば、旧来であれば選考を進める上での面接くらいだったのではないでしょうか。面と向かって話せるとはいえ、面接というと緊張して思ったように自身の魅力や長所を出せない求職者もいるでしょうし、あるいは少なからずいい面を見せようとする人がほとんどだと思うので普段の姿が見えてこず、企業とカルチャーフィットするのかわからない求職者もいるでしょう。 しかしSNSで募集した場合、事前にある程度候補者のライフスタイルや人となりなどを見ることができるので、面接前にスクリーニングすることができます。また、自社SNSに職場の環境や雰囲気が伝わるような投稿をすることで、求職者側も自分の希望している環境とのミスマッチを防ぐことができるというメリットもあります。 タレントプールできる タレントプールとは、今後も関わっていきたい人材とのつながりを維持し続けていくこと。 企業と求職者双方が「入社してほしい」「入社したい」と考えていても、採用枠が予定よりも減ってしまった、今勤めている会社から退職できなくなってしまった、などさまざまな理由から採用ができなくなることもあるでしょう。 その場合、今までであれば縁がなかったと諦めることがほとんどだったと思いますが、SNSでつながっておけば、いつでもコンタクトをとることができるので、互いのタイミングが合った際に改めて応募を促すことで、機会損失を減らすことができます。 コストがかからない 通常、求人広告にはコストがかかるものですが、SNSは基本的に開設から運用まで無料で利用できるので、そこで採用につながることができれば予算を抑えられ、他事業にその分のリソースを割くことができます。 もちろんSNS広告を掲載したり、計測ツールを利用したりすれば、別途料金がかかるケースもありますが、SNSは上手く利用すれば求人だけでなく広報の役目を担うこともできるため、長い目で見ればやはりコスパがいいといえるでしょう。 ブランディングがしやすい 前項でも少し触れましたが、SNSは広報の役目も担うことができます。多種多様なユーザーの日常に寄り添うツールなので、企業や事業のコンセプト、モットーなどをしっかり定義づけ、それを認知させるにはうってつけの場といえるでしょう。もちろんSNSアカウントのみをひとり歩きさせ、企業イメージと別のブランディングを行うことも可能です。 特に写真や画像、テキストを同時に端的に見せることができるので、それまでその企業や事業について知らなかったユーザーも日常的に投稿を見ることで、自然と理解度を高めていくことができます。 SHARPのTwitterアカウントに代表されるような、いわゆる「ゆるい企業SNS」という、一般ユーザーが気軽に絡める人気アカウントになれば、もはや企業のイメージにも左右されない大きな影響力を持つこともありえます。ただし2009年ごろ爆発的なTwitterブームとともに、多くの企業がそれを目指して新規開設した結果、上手く運用することができず淘汰されてしまった経緯もあるので、今から新たにそのポジションを狙うには、徹底した事前準備と、発信力を持った担当者の確保が必要となり、なかなか成功させるのは難しいでしょう。 まず考えるべきは、自社の見せたい面はどこなのか、という点であり、そしてそのブランディングを図るにはどういったユーザーにどのように感じてもらえたらいいのか、と考えていくと、目標とするべきところが見えてきそうです。 ソーシャルリクルーティングのデメリット 当然ですが、メリットがあるものにはその反面、デメリットも存在します。いざ始めてみたはいいものの、上手く活用できなくて頓挫してしまう、ということを避けるためにも事前にそのリスクを確認しておきましょう。 長期的な運用が必要 SNSを開設するのはとても容易ですが、最初から一定数のインプレッションやエンゲージメントが確保できるわけではないので、ある程度フォロワーが増えるまで長期的な運用が要されます。 また、フォロワーが増加しても上手く候補者と出会えるとは限らず、さらにはSNSの特徴としてどんなに有益であっても過去の情報は人目につきにくくなるという面があるため、コンスタントな更新も求められます。 スマホ1台あれば開設も更新もできるので、作業自体は難しいものではありませんが、ブランディングに沿った投稿を毎回行わなくてはいけないこと、候補者の投稿内容やメッセージから真意をきちんと読み取り、会社の求めている人材を見つけ出すスキルが必要となるので、SNS担当者の采配はとても重要です。 炎上リスクがある 「炎上」と聞くと「大きい会社ではないからそこまでの影響力がない」「毎回きちんと投稿前に確認しているから問題ない」と考える方も少なくないかもしれませんが、このSNS時代ではどういった発言や写真が炎上に発展するかわかりません。 最初の投稿はきちんと全方向のユーザーに向けて考えられたものであっても、ひとつのコメントから派生してコミュニケーションを続けるうちに思わぬところから炎上してしまうこともありえます。 また、アカウントを乗っ取られて不適切な投稿をされてしまう可能性も拭いきれません。特にSNS運用担当者が複数いる場合などは、簡単に共有できるよう企業名や開設日など簡単なパスワードを設定していることもあるかもしれないので注意しましょう。 どちらにせよ、ある程度SNSに関する知識をもった人材を担当者にアサインし、炎上した場合を想定して事前に対策をいくつか社内で共通認識として持っておく必要がありそうです。 ソーシャルリクルーティングに必要なフォロワー数、閲覧数の目標設定 これからソーシャルリクルーティングを始めるのであれば、事前に目標設定をしたいですよね。具体的にはSNSのフォロワー数と求人ページの閲覧数といったところでしょうか。 閲覧数に関しては、よく、求人ページの閲覧1,000人でようやく1人が内定にいたるといわれています。1,000人のうち10人がエントリーし、その中から面接に進むのが5人、そして1人が内定、という内訳と考えていいでしょう。あくまでも一般論ですが、この数値をもとにフォロワー数の目標値を計算してみます。 まず、主要SNSのアクティブユーザー率（月間）を挙げます。 Twitter：70.2%（2015年6月時点） Instagram：84.7%（2015年6月時点） Facebook：56.1%（2015年6月時点） LINE：85%（2011年6月時点） 参考： ▶Twitter・Instagram・Facebook：App Ape Lab., 12のメジャーなSNSのアクティブ率を比較してみた+MixChannel【2015年6月版】 ▶LINE：LINE Business Guide 2021年1月-6月期（LINE for Business媒体資料内） 各SNSのMAUの中から1%が求人ページを閲覧すると仮定すると、1人採用するために下記の式が成り立ちます。（例：Twitter） 1人内定＝X人（フォロワー数）×70.2%（アクティブユーザー率）×1%（求人ページ閲覧率）×0.1%（採用倍率） つまりTwitterの場合、X＝約1.4万人のフォロワーが必要になります。 基盤がなく、これからアカウントを新規開設する企業の場合、1万人以上のフォロワーをすぐに獲得するのは難しいと感じるかもしれません。ただしこの計算式は求人ページの閲覧率を1%とした場合なので、投稿内容や頻度によって異なります。 普段から注目を集める投稿をしている場合や、求人情報ページを掲載した投稿がフォロワー外にシェアされる場合には、もっと少ないフォロワー数でも効果をなすと考えられるので、これはひとつの指標として参考にした上で、世間の自社に対する認識をリサーチして決定するとよいでしょう。 求める人材とSNSの選び方 さて、今まで採用活動にSNSを活用してこなかった企業の場合、どれをソーシャルリクルーティングに利用するか悩んでしまうかもしれません。ここで簡単に主要SNSそれぞれの特性とユーザー層について触れたいと思います。 Twitterの特性・ユーザー層 Twitterはやはり特に手軽さが感じられるSNSではないでしょうか。140字という字数制限があるのが最大の個性で、そのため「ふと思いついたときに気軽につぶやく」という付き合い方をしているユーザーも多く見受けられます。 ユーザー層は10代～20代が特に多いといわれており、上に挙げた主要SNSの中では日本において最初に流行ったSNSであるため、ほかよりも幅広いのが特徴です。ワンタップで「いいね」をつけたりRTしたり、ほかのユーザーへ情報をシェアする機能が充実しており、拡散されやすい傾向にあります。 Instagramの特性・ユーザー層 近年のSNSを活発化させた立役者ともいうべきInstagramは、やはり写真を使った投稿が基本なので、ビジュアル面によるブランディングがしやすい反面、ある程度撮影や画像編集の知識が要されるのが特徴です。 ユーザー層は20～40代の女性が多いといわれていましたが近年では男性のユーザーやさらに上の世代も増えてきています。24時間で消えるストーリーズ機能や動画で凝った演出が叶うリール機能など、とにかくビジュアルに特化させた機能が豊富であることが特徴。拡散はされにくいですが、ブランディングには適しています。 Facebookの特性・ユーザー層 実名登録が原則というのがなによりも特徴的なFacebook。日本ではビジネスの場で利用されることが多く、テキストも写真もリンクも他SNSと比べて容量などの制限が厳しくないので、企業、事業紹介やセミナーの告知などもしやすい環境でしょう。 ユーザー層は40代中心で弱年齢層が少ないという、他SNSよりも幅が狭めであるため、ターゲット層がマッチしていれば一番反応を得やすいかもしれません。 3つのSNS以外にもLINEやTikTok、LinkedIn（リンクトイン）などありますが、クローズド訴求が一般的だったり（LINE）、ブランディングはしやすくても求人は難しかったり（TikTok）、まだあまり日本では一般的というまで普及していなかったり（LinkedIn）するため、まずはTwitter、Instgaram、Facebookのいずれかで試してみて、それから次の一手として選んでもよさそうです。 新卒・中途・アルバイト採用 募集している人材によって投稿内容も変えるべきだと考えられます。 まず、新卒採用を予定している場合には、ほとんどの求職者が初めての会社員生活になるため、働くということに対してモチベーションを持ってもらうことを最優先にしたいところです。 若手社員も認められる環境だということを見せるために裁量権のある若手社員にインタビューした動画を公開したり、成功した過去のプロジェクトを見せたりするとよいでしょう。 中途採用を予定している場合は、なんらかの理由で前職を離職、あるいは離職を検討しているわけなので、積極的にDM機能などを使ってヘッドハンティングすることも検討できます。また、産休、育休や住宅補助、食事手当など福利厚生が充実しているところをアピールしましょう。 アルバイト採用を予定している場合は、やはり実際の職場の雰囲気を見せることが大事です。どういった人が上司になって、どういった人と一緒に働くことになるのか、そしてどういった環境で過ごすのか、そういったところを重点的に見せて、「入社したらイメージと違った」というミスマッチを防ぎましょう。 ソーシャルリクルーティングが求められている理由 日本総SNSユーザーともいわれている今の時代、企業も活用しない手はありません。従来の採用活動といえば、求人情報を提示して応募者を待つという、いわば一方通行で進行するしかなかったわけですが、SNSを運用することで求職者と双方向でコミュニケーションをとることが可能になります。 求人を行わないときにはブランディングにもマーケティングにも利用できるので、ソーシャルリクルーティングをしないにしても、まずは開設してみてもいいかもしれません。ただしその際は、コンセプトなどをきちんと定めて、それを具現化できるスタッフを担当者に采配しましょう。 もし見つからない場合には、まずその適任者を探すためにSNSで募集をかけてもいいかもしれませんね。

採用活動は、求職者に興味を持ってもらうことが第一歩です。大手企業であれば、はじめから入社意欲の高い求職者が多く集まるかもしれませんが、中小企業の場合はそうもいきません。 そこで活用して欲しいのが採用動画です。 文字だけの情報と比べて、企業に対して親近感が湧きやすく、情報量も多いため自社の魅力をよりアピールすることが可能になります。ほかにも、採用動画を制作するメリットは数多くありますので、実際の採用動画の事例と併せて、詳しくみていきましょう。 採用動画の制作で得られる効果、メリット 採用動画なんて大手企業でもなければコストに見合わせないと考えているかもしれませんが、採用に悩む中小企業にこそ、取り入れて欲しいコンテンツになります。 文字だけに比べて、伝えられる情報量が多い 社風や雰囲気などを文字にすると「アットホームな会社」「風通しの良い環境」など、ありきたりな文字になってしまうことが少なくありません。 しかし、動画であれば、実際に社内の様子や、先輩社員たちの働く様子などを、リアルな空気感でとらえ、それを観てもらうことができます。 発信できる場所が増える 採用のための動画があれば、それを自社のホームページに掲載するだけでなく、YouTubeや各種SNSなどに投稿、宣伝することもできるようになります。 若い世代の採用を重視するのであれば、こうしたYouTubeやSNSの場は、自社の認知拡大、ブランディングにも効果的となります。 採用ミスマッチを避けられる 動画を通して、企業の魅力や社風、雰囲気を正しく理解してもらえることで、入社後のギャップを減らすことができます。「社員がスグに辞めてしまう」という悩みの解決にも、採用動画は有効です。 採用動画をつくる際のポイントと注意点 採用動画で効果を出すためには、動画の内容やクオリティが重要になってきます。入社意欲を高められる動画づくりのポイントと注意点をご紹介します。 採用動画制作のポイント ターゲットを明確にする 採用動画を制作するうえで、まず採用したい人物像を明確にすることが大切です。社風と合う人材が欲しいのか、スキルや能力を重視するのかで、動画の見せ方は大きく変わってきます。 動画のテイストや、登場する人物の話す内容を、そのターゲットが好むようなものにすることで、共感や親近感を与え応募へとつなげます。 様々な社員が活躍していることを伝える 入社するにあたって、どんな人と一緒に働くかは非常に気になる部分です。 採用活動だと、どうしても社長挨拶や人事の方しか見えないことがあるので、なるべく様々なタイプの人を登場させ、その方たちのインタビューや対談、業務の様子を動画に盛り込むようにしましょう。 オフィス内を映し、飾らずに社内の雰囲気・環境を伝える どんなところで働くかも、求職者にとっては大事なポイントです。 全て見せる必要はありませんが、なるべく飾らずにオフィス内を見せてしまった方が、入社後のギャップを生みません。 また、エントランスや会議室、休憩場所など、できるだけたくさんの場所を、普段使っている雰囲気のままの様子を動画にすることで、自分がこの会社で働くというイメージを掴んでもらいやすくなります。 注意点 動画を観た人がどういう印象を受けるのか常に意識する インタビュー動画で社員全員がハキハキ大きな声で話していると、元気のある社員がたくさんいると捉える人もいれば、体育会系なのでは？と考える人もいます。 また、皆が背筋を伸ばして椅子に座り、私物の見えないデスクで業務をしていると、堅苦しさを感じる人もいると思います。そんなつもりはなくても、第三者が観ると、そう感じられてしまうということは往々にしてあるので、常に客観的な視点で動画を観るようにしましょう。 外部に動画を発注する際はイメージを明確にする 採用動画をつくる目的、ターゲット、伝えたい事などを明確にしておかないと、無難な内容の動画にしかなりません。制作依頼をする際は、誰に何を発信するのか、社内でしっかり検討し、具体的なイメージを制作会社に伝えるようにしましょう。 採用動画の制作事例5選 ここでは5社の採用動画の事例をご紹介します。比較的短い動画でも、それぞれの動画にコンセプトがあり、伝えたいことが明確になっているのが分かると思います。 また、文字ベースでの説明と比べて、会社の個性や、働く人の雰囲気が伝わりやすいことも感じ取れるでしょう。 ALLAGI株式会社 エフェクトをかけながら、カメラが社内を移動し、その場その場にいる社員にテンポよくインタビューしていきます。どんな人を求めているのか、というのが動画全体を通して伝わってくる採用動画になっています。 加和太建設株式会社 社員インタビューを通して、仕事のやりがいを伝えることをメインにしている採用動画です。実際に携わった案件のクライアントや建造物を登場させながら、動画が進行していくので、入社した後どんな案件に、どのように携わっていくのかをイメージしやすい動画になっています。 株式会社コロプラ 「仕事を、遊ぼう。WORK HARD PLAY HARDER」をコンセプトにした採用動画です。 動画は座談会形式で進められていくのですが、その内容が非常に具体的。ゲームへの愛情とこだわりを真面目に語っている姿を観ることで、ゲームクリエイターとしてこの会社で働いてみたいと思える採用動画になっています。 株式会社ウィル・ビー 社員インタビューが中心の動画で、穏やかなBGMとあいまって、人を大切にしている会社だということが伝わってくる採用動画になっています。 株式会社エイチーム 珍しく15分を超える長編採用動画です。会社の沿革から、代表メッセージ。オフィス内の様々な場所に移動しながら、社員インタビュー。事業紹介など、採用に必要とされているコンテンツがギュッと凝縮されている採用動画です。 まとめ 20代、30代の人の多くは、スマホで動画を観ることが生活の一部となっていることも少なくありません。 そうした人たちに、自社情報を発信するツールとして、採用動画を作成することは、自社との接点をつくる意味でも効果的となります。 採用動画を公開したからといって、必ず効果を発揮してくれるわけではありませんが、応募率を高めたり、入社後の離職率の低下を期待できるなど、採用動画にコストをかける価値は十分にあります。 若い世代の採用に力を入れているのであれば、採用動画の作成を検討してみてはいかがでしょうか。