2022年1月に「派遣契約によるベトナム人労働者海外派遣法」が改正されました。この法律はベトナム人が海外で働く労働者の保護を目的に成立した法律で技能実習生やエンジニア、特定技能など日本で働くベトナム人を送り出す会社（機関）にとって守らなければならない重要な法律です。今回の改正は制度について大きく改正され、特に技能実習生に影響にある部分を解説したいと思います。

１、改正法69/2020/QH14（2022年1月1日より施行）

ベトナムでは、これまで送り出し機関は、「仲介者」（注）に支払った仲介料の全部又は一部を労働者に負担させることが出来ました。しかし、改正法第７条第8項において、送り出し機関が仲介料を労働者本人に負担させることは禁止されました。

（注）海外の受入先を送り出し機関に紹介する仲介者

QUINNハノイ送り出し機関は社内の募集部で地方の求人を行い、面接をしています。法改正前は仲介会社をとおして募集していましたが、今回の改正で仲介会社と協定での募集活動が出来なくなりました。そこでTRAENCO国際株式会社送り出し機関は送り出し機関の募集部スタッフを雇用し、地方で活動しています。求人から募集まで一貫した管理を行うことで技能実習生、特定技能外国人から二重で手数料の徴収を防いでいます。

２、政令112/2021/ND-CP（2022年1月1日より施行）

契約に基づいて海外で働くベトナム人労働者（以下、ベトナム人労働者）を送り出す企業（送り出し機関を含む）の条件およびライセンス発行の手続きについて定めたものです。日本に送り出す送り出し機関が配置しなければならない担当者の水準（JLPT基準でN2以上）や教育施設の条件が定められています。さらに介護の場合には、日本側のカリュキュラムに沿って教育できるN2以上の日本語教師の配置などを設定し、かつ、介護機器を備えた教育施設の設置が求められています。

＞＞現在ベトナムで535社（2022年5月1日現在）の送り出し機関があります。この中でライセンスだけ供与するだけの事業者や活動していない事業者などさまざまです。日本へベトナム人労働者を派遣する事業を行うにはしっかり日本語教育が出来る人や日本側と意思疎通が出来る者が必要になるということです。コロナ前は年間8万人以上の技能実習生が日本に渡航していました。その中では日本語を勉強せずに渡航したものをいたようです。会社側は実習生の渡航前の学習状況まで把握することは困難なのでしっかりとした日本語教育を行っているかどうかチェックすする必要があります。また、介護は特に厳しく、渡航前までにN4取得が条件ですし、２号移行前までにN3取得が必要となります。

３、省令21/2021/TT-BLDTBXH（2022年2月1日より施行）

送り出し機関が支払う「仲介者」（上記１の仲介者に同じ）への仲介料について日本向けの派遣はいかなる場合においても上限は０ドン、つまり支払われないとされました。技能実習制度におけるベトナム人労働者が送り出し機関に支払う手数料は、一年契約（移行職種でない技能実習）はUS＄1200、三年契約（2号移行職種の技能実習）US＄3600とされていましたが、それぞれ給与の一か月分（一年契約）、三か月分（三年以上契約）となりました。

＞＞１で説明したとおり、日本向けの派遣は仲介業者をとおして人材を募集することが出来なくなりました。技能実習生、特定技能のベトナム国内の人材募集は資格を持った事業者（送り出し機関や人材紹介会社）しか出来ません。 その他、技能実習制度において、これまでのベトナム副大臣の公文と異なる内容（日本側の負担に関する内容）は、以下のとおりとなります。

1. 技能実習生が負担する宿泊施設の家賃は、基本給/月の15％以下とする。
2. 日本における宿泊施設と職場との往復費用（通勤費用）は、日本の企業負担とする。
3. 介護職種において入国前講習費（日本語講習）の全額（一人10万円以上）は、日本側負担とする。

また、特定技能制度において、これまで出入国残留管理庁にて案内されていた内容（日本側の負担に関する内容）と異なる内容は以下のとおりとなります。

1. 日本語訓練及び職業技能訓練の費用の全額（一人当たり10万円以上）を、日本側負担とする。
2. 日本における宿泊施設から職場への通勤費用は、日本側の負担等する（省令による規程ではなく、ベトナム当局の通達）。

＞＞家賃は今まで上限が2万円（東京、名古屋、京都、大阪においては3万円）が上限でしたが変更になりました。通勤費用は明確に全額が会社負担となります。各会社様の通勤手当は就業規則で上限等定めている場合もあると思いますが、技能実習生においては全額会社負担となります。日本渡航前の職業訓練費用についてですが、520時間の事前教育費用の実習生の負担上限が590万ドン（およそ３万円）が撤廃され、企業側に教育費用の負担を求めることになりました。これが10万円以上になり、企業側が教育費を全額負担することで実習生の負担を軽減させることが目的となります。

４、DOLAB（ベトナム海外労働管理局）の通知（2022年3月3日付）

日本側の受入側と締結できるベトナム送り出し機関の数を制限する規制は、適用されなくなると案内されました。

＞＞通知前は年間100人以下の送り出し機関は３つの監理団体、1000人以下は５つの監理団体としか協定を締結して送り出しをすることが出来ませんでした。これにより優良な送り出し機関は多数の監理団体をとおして送り出しをすることが出来るようになりました。企業から送り出し機関を指定することも可能となったわけです。送り出し機関と監理団体の悪しき癒着も過去から問題とされていました。これからは企業とベトナム人労働者をマッチングさせる人材の仲介サービスをしっかりと行う監理団体、送り出し機関をユーザーから選ぶことが可能とになります。

まとめ

今回の法改正は世界的にみて日本への海外労働派遣はＩＬＯ（国際労働機関）から厳しい指摘もあり、欧米からは人身売買にあたると警告を受けています。また、ベトナム政府監査院から日本への技能実習生派遣についてベトナム労働省を厳しく批判しています。このような背景があり、法改正に至ったようです。この法改正の前に大手送り出し機関の資格停止など厳しい措置も行われていて、ベトナム政府もこの労働者派遣について本気で挑む姿勢がみれます。

企業にとって最良の方針で採用したい場合は、グローバル採用について知っておくことが大切です。グローバル採用は、国籍を問わずにさまざまな国の人を採用する方針のことで、大企業から中小企業に至るまで、さまざまな企業が注目しています。   外国人とはコミュニケーションが難しく、雇用することは難しいと思っている経営者が多いのではないでしょうか。本記事では、グローバル採用の特徴やメリットとデメリット、採用時のポイントについて詳しくご紹介します。  

グローバル採用とは？

グローバル採用とは、日本人に限らず、さまざまな国の人を採用することです。また、海外進出をしている企業において、現地法人での採用活動のことをグローバル採用と呼びます。さまざまな国の人が1つの企業で働くケースは、海外では珍しくありません。日本は、グローバル社会が構築されていないため、グローバル採用を行っている企業はまだまだ少ないのが現状です。   また、外国人労働者を雇う方法や法的リスク、職場環境の整え方などがわからず、グローバル採用を推進しづらい経営者が少なくありません。外国人労働者の人材紹介会社に任せれば、スキルが高く、円滑なコミュニケーションが可能な外国人を雇うことが可能です。  

グローバル採用のメリット・デメリット

グローバル採用は、「外資系企業を取引先とする企業」、「観光客向けの事業を展開する企業」などに向いている採用方針です。しかし、メリットだけではなくデメリットもあるため、グローバル採用を行うかは慎重に検討する必要があります。   グローバル採用のメリットとデメリットについて、詳しくみていきましょう。  

メリット

海外のさまざまな国籍の人が集まることで、画期的なアイデアが創出されやすくなります。また、文化や価値観の違いを知ることが刺激になり、モチベーションが上がる可能性もあるでしょう。そのほか、海外進出における主力人材を得られることもメリットです。   海外進出を計画している国の言語をネイティブレベルで話せる人材を雇用すれば、現地で事業をスムーズに展開できます。また、現地の事情に詳しい人材を採用できれば、海外での事業展開がさらに効率化するでしょう。  

デメリット

グローバル採用のデメリットは、コミュニケーション能力やビジネススキルが低い人材がいることです。言語の壁の影響で、採用前に外国人のコミュニケーション能力やスキルを見抜くことは難しいでしょう。   日本語能力が高くても、ビジネスの基本を理解していなかったり、日本の文化を理解できなかったりすると、十分な成果を挙げられません。   そのほか、会社になじめないことで早期に離職するリスクもあります。日本人と外国人は文化が異なるため、お互いに歩み寄る意識を持つことが大切です。しかし、同じ職場で働く労働者の中にグローバル採用を頭ごなしに否定したり、外国人が日本人の文化を理解しようとしなかったりすれば、離職者が増える可能性があります。   日本人と外国人の間で対立が起これば、チームワークが崩壊する恐れもあるでしょう。また、外国人は個人プレイ、日本人はチームプレイを重視する傾向があります。このような働き方の違いもグローバル採用の障壁になり得ます。  

グローバル採用のポイント

グローバル採用は、単に外国人労働者を採用するだけではメリットを得られません。それどころか、職場の雰囲気が悪くなったり業務遂行に支障をきたしたりする恐れがあります。グローバル採用を成功させるために、次の2つを押さえておきましょう。  

お互いに歩み寄る姿勢を持つように指導する

外国人と日本人では文化が異なるため、どうしても対立が起こります。外国人と日本人の両方が働きやすい環境を作るために、お互いに歩み寄る姿勢を持つように指導しましょう。お互いに、自分とは異なる価値観や考え方を受け入れる姿勢が必要です。   また、コミュニケーションにおけるマナーやミーティングの進め方など、基本的な知識を習得できるようにサポートしましょう。  

信頼できる人材紹介会社を利用する

信頼できる人材紹介会社から外国人労働者の紹介を受けることで、企業に合った人物を採用できる可能性があります。自社に適した外国人を紹介できるだけではなく、採用後のサポートまで充実した人材紹介会社を選びましょう。   ウィルオブ・ワークでは、外国人労働者の紹介と派遣を行っており、留学生、日本人の配偶者、永住者・定住者などの在留資格がある外国人を紹介しています。   また、日本語学校との連携や外国人コーディネーターによる集客ルートが充実しているため、約2万人（2020年9月時点）の外国人の中から企業に合った人物を紹介できます。さらに、外国人労働者に関するトラブルが起きたときは、即日でサポートすることも可能です。  

これからはさらにグローバル採用が広がる？

グローバル採用は、2010年頃から注目を浴びはじめ、多くの企業が導入しています。日本では、企業のグローバル化が促進されているため、今後もグローバル採用が広がることが期待されています。外国人労働者を早い段階で雇用し、将来の主戦力へ育成することも1つの方法でしょう。   外国人労働者は、言語や文化の違いによって、仕事に支障をきたしやすいイメージがあるかもしれませんが、信頼できる人材紹介会社を活用すれば理想的なグローバル採用へと一歩近づきます。   こちらの記事では、外国人労働者に特化したおすすめの人材紹介会社・派遣会社をまとめて紹介しています。比較・検討の参考にしてください。  

まとめ：グローバル採用を導入して企業の未来をつくろう

グローバル採用に成功すれば、さまざまな価値観や考え方によって画期的なアイデアが創出されたり、お互いに刺激し合えたりします。企業の明るい未来を作るために、グローバル採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。自分だけで外国人労働者を雇うのではなく、まずは人材紹介のプロに気軽に相談してみましょう。

総務省の統計局労働力調査によると、建設業界全体の就労者のピークは1997年の約685万人。 その後2015年の500万人と比較すると約27％減少しています。 この背景には、高齢化による従事者の引退や若者の建設業離れがありました。   その一方で、2015年から2019年では、建設業界にける労働人口の大きな変化はありません。 2015年から2019年にかけて外国人就労者が3倍の推移で増えたからです。 今後、さらに増加していくであろう建設業界の外国人就労者。その中でも特定技能外国人について完全解説していきます。

建設業界における特定技能の概要

建設分野の特定技能は、特定技能運用要領とは別に『特定の分野に係る特定技能外国人の受け入れに関する運用要領-建設分野の基準について』運用要領があります。 なぜ2つあるのかというと、特定技能運用要領＝出入国在留管理庁が管轄で特定の分野＝各省庁のルールが定められているからです。 建設分野は国土交通省が管轄になります。概要の中のポイントを抜粋してご説明します。 ※参考元：「出入国在留管理庁」特定技能外国人の受け入れに関する運用要領  

受け入れ見込数

2019年に発表された、5年間の受け入れ見込数は建設分野では4万人を想定しています。 コロナ過ではありますが、帰国できない技能実習修了者の特定技能移行者は増えています。  

建設分野における特定技能の受け入れ人数推移
2019年12月末	2020年3月末	2021年3月末
107名	267人	2116人

※参考元：政府統計の総合窓口（e-Stat）  

特定技能の建設分野で受け入れが可能な職種は下記

2019年4月1日から始まった特定技能では、制度がまだ整っていない部分もあります。 グレーにしている職種は現状、技能実習では無い職種なので、特定技能評価試験に合格した方しか採用ができません。  

建設分野における特定技能の受け入れ可能職種
型枠施工	左官	コンクリート圧送	トンネル推進工
建設機械施工	土工	屋根ふき	電気通信
鉄筋施工	鉄筋継手	内装仕上げ/表装	とび
建築大工	配管	建築板金	保温保冷
吹付ウレタン断熱	海洋土木工

 

国内外の特定技能評価試験の状況

現状コロナ過ということもあり、国外での技能検定評価試験は進んでいない現状です。 国内試験からの合格率、受講者数を参考にしていただければと思います。 また、技能実習での対象職種の試験はまだまだ行われていない現状があります。 ※建設は実技試験の難易度が高いため、留学生や他職種からの受講が少ないためです。  

実施日	地域	職種	移行職種	受験者数	合格者	合格率
2020年8月	静岡	鉄筋接手		33人	32人	97％
2020年9月	静岡	土木		44人	28人	64％
2020年12月	東京	トンネル 推進工		34人	19人	56％
2020年12月	東京	電気通信		48人	21人	44％
2021年3月	フィリピン	電気通信		5人	5人	100％
2021年3月	ベトナム	鉄筋施工	〇	24人	19人	79％

※参考元：「出入国在留管理庁」特定技能総合支援サイト

建設分野の特定技能の受け入れ方法と特徴

特定技能を受け入れる方法として５つの方法があります。  

１：技能実習から特定技能への移行

現在雇用している技能実習生を、特定技能に移行することが可能です。 同じ職種で特定技能移行の場合は、技能検定随時3級に不合格の場合でも評価調書があれば特定技能に移行が可能です。  

２：留学生が技能試験と日本語能力試験を合格し特定技能へ移行

建設以外の職種では、実際合格者も出ていますが実技が重要となる建設職種では留学生からの特定技能試験合格者はかなり少なく、今のところ現実的ではありません。  

３：海外にいる試験合格者、元技能実習生を採用

技能実習を修了して帰国した方を再度、特定技能として採用する方法です。 1、3の方法では必要ない入国に関する航空券などのコストが別途必要となります。  

４：日本にいる技能実習修了予定者を採用

現在他社で就業している技能実習修了予定者を採用する方法です。 引き続き同じ実習実施先で就労を希望しない技能実習生または、企業が特定技能移行を希望していない技能実習生を、人材紹介会社を通して採用できます。  

５：特定技能転職者の採用

特定技能は転職が可能ですので、人材会社を通して紹介または求人媒体等で集客して採用することが可能です。    

受け入れに必要なポイント

技能実習も一緒に検討される場合があると思いますので、わかりやすく比較表でまとめました。

	技能実習	特定技能
建設業法第3条の許可	必要	必要
建設キャリアアップシステム加入	必要	必要
受け入れ人数の制限	あり	あり
月給制　※天候不良60％保証	月給	月給
建設人材機構の会員または賛助会員入会	必要なし	必要
監理、支援について	監理団体または自社	登録支援機関または自社

 

建設キャリアアップシステムの加入

建設キャリアアップシステムの加入は、事業者の登録と技能者の登録が必要です。 2024年には全技能者の登録を目標にしており、技能実習生・特定技能労働者は技能者登録が必須になります。 ※参考元：「一般財団法人建設業振興基金」建設キャリアアップシステムHP  

受け入れ人数の制限

技能実習と特定技能で解釈が違いますので押さえておきたいポイントを紹介します。  

技能実習での常勤人数

常勤の人数には、外国にある事業所に所属する常勤の職員、技能実習生、外国人建設就労者及び１号特定技能外国人を含みません。 常勤職員数は、代表取締役、役員を除く人数。  

特定技能での常勤人数

特定技能１号の在留資格で受け入れる外国人の数と特定活動の在留資格で受け入れる外国人（外国人建設就労者）の数の合計が、特定技能所属機関の常勤の人数（外国人技能実習生、外国人建設就労者、１号特定技能外国人を除く。） の総数を超えないこと。社会保険の加入人数で、常勤職員となる。  

月給制

法改正により、2021年4月以降より技能実習、特定技能ともに月給制が原則となります。 天候不良、現場調整での休みの場合も1日の給料の60%を支払うことが必要です。  

建設人材機構の会員または賛助会員入会

特定技能のみ建設人材機構の会員または賛助会員の入会が必要になります。 ※参考元：「建設人材機構」建設人材機構（JAC）HP  

監理、支援について

技能実習

一般的に監理団体の管理の元、技能実習生を受け入れます。 ※管理は自社でまかなうこともできますが、その場合、厳しい条件をクリアする必要があります。  

特定技能

一般的に必ず行わなければいけない義務的支援10項目を登録支援機関に委託して受け入れます。 ※支援は自社でまかなうこともできますが、その場合、厳しい条件をクリアする必要があります。  

建設特定技能採用のメリット

作業内容の汎用性が高い

特定技能の作業内容は、技能実習の作業内容と比較して、作業内容の汎用性が高いのが特徴です。 そのため技能実習生と比較して、特定技能外国人は、より日本人に近い作業内容で雇用することが可能です。 特定技能の作業内容については下記のリンクに記載されていますのでご確認ください。 ※出典：「国土交通省」  

日本語レベルが最低N4以上

日本語レベルが最低N4以上の外国人を採用できるため、技能実習から受け入れた場合とでは、言語での意思疎通のハードルが下がります。 外国人が特定技能の在留資格を取得する方法は2つあります。 2つの大きな違いは「試験なし」か「試験あり」かの違いです。

専任技術者になることが可能

一般建設業は、下記の3つの内のどれか１つクリアできれば専任技術者になることが可能です。 技能実習から移行し、特定技能2号まで業務を継続した場合は、上記の「許可を受けようとする建設業種の実務経験が10年以上ある」をクリアすることができます。 ※技能実習2号から特定技能1号へ移行した場合は特定技能2号でプラス2年の就労が必要 特定技能2号外国人が専任技術者になることで企業側としては、下記の2つのメリットがあります。

建設分野の特定技能のデメリット

日本人と同等以上の給与＋受け入れ負担金

特定技能外国人は日本人と同等以上の給与設定が義務付けられています。 給料設定は特定技能外国人のキャリア年数と、同等のキャリア年数の日本人の給与を照らし合わせて設定します。 建設業界のみ特定技能1号を採用する際、受け入れ企業が毎月負担しなければいけない「受け入れ負担金」が発生します。 加えて登録支援機関委託費用など、日本人の雇用にはかからない費用が加算されるため実質日本人よりコストは高くなります。  

受け入れ負担金
１号特定技能外国人の区分	１人あたりの受け入れ負担金の月額
試験合格者（JACが行う教育訓練を受けた場合）	２万円
試験合格者（上記以外の場合）	１万5000円
試験免除者（技能実習２号終了者等）	１万2500円

※参照：建設人材機構（JAC）  

転職が可能

特定技能は転職が可能です。 特定技能は一定の技能を持った即戦力の採用がですが、その企業と特定技能外国人本人の意向が合わなかった場合は転職可能になります。 転職防止する対策としては、自社内で技能実習からの移行をし、技能実習の期間中に自社を愛してもらう教育やレクリエーションを行なうことで、転職の可能性は大きく減少します。  

特定技能を受け入れる際の注意点

特定技能の受け入れを進めるうえで注意しておく事前の準備部分を解説します。

雇用条件の整備

従業員数10名以下の企業では就業規則の作成が必須ではありませんが、日本人労働者と特定技能外国人を比較した際に、国籍や言語などが理由で給料差などをつけることはできません。 そのため、あらかじめ社内規則をしっかり決めておく必要があります。 また技能実習生、特定技能労働者は月給になりますので加味して就業規則の作成が必要です。   特定技能の給料水準を検討する際には、下記ポイントを押さえてください。

建設特定技能受入計画のオンライン申請

特定技能の在留資格申請を行う前に、建設分野に関して国土交通省管轄の建設特定技能受入計画のオンライン申請が必要になります。 ここで主にチェックされることは下記になります。その他提出資料も複数ありますので準備が必要です。  

FITS（一般財団法人国際建設技能振興機構）について

FITSとは

FITSとは建設特定技能・特定活動が適正に実施されるために登録支援機関、受け入れ企業に対して巡回指導や、「FITS相談ホットライン」を開設し、外国人からの母国語による電話相談などを行っている機関です。 また、受け入れ後に特定技能の受け入れ後講習を実施する機関になります。 ※参考元：一般財団法人国際建設技能振興機構「FITS　HP」  

巡回内容訪問

特定技能１号の受入企業を訪問し、建設特定技能受入計画等にしたがって適正な受け入れが実施されているかを下記の方法で確認し、指導を行います。

まとめ

今後ますます人材不足が厳しくなることが予想される建設業界。 本記事では、新たな常識となってくる建設業界の特定技能の受け入れについてご説明させていただきました。 特定技能にもメリット・デメリットがあります。 しかし適正な運用を行なうことで、企業側と特定技能外国人がお互い良い関係で仕事ができると思います。 最後までご覧いただきありがとうございました。