多くの企業が人手不足の深刻化が進む中、人材派遣の活用を検討中の企業も多いのではないでしょうか。 人材派遣をコスト・業務効率・競争力の３つの側面から見た時のメリットやデメリットを徹底的に解説します。 人材派遣を検討している方の参考になれば幸いです。 人材派遣の仕組み そもそも人材派遣とは、いったいどういった雇用形態なのかをご説明します。 なんとなくは知っていても、詳しい仕組みまではわからないという方もいるのではないでしょうか。 人材派遣の場合社員が帰属するのは派遣会社であり、給与なども派遣会社から支払われます。 企業には派遣会社が雇用する社員が派遣され、企業はお金を給与として派遣社員に支払うのではなく、派遣会社へ手数料を含めて支払うという仕組みです。 人材派遣をコスト・業務効率・競争力の３つの側面から見た時のメリットやデメリットを徹底的に解説します。 コスト面での人材派遣のメリット コスト面から見た人材派遣の活用のメリットは下記の4つです。 採用コストの削減 労務コストの削減 教育コストの低減 財務上は変動費に計上 ここでは一つずつ詳細に解説していくので、ぜひ参考にしてみてください。 採用コストの削減 採用コストとは、いわゆる書類選考や面接を行うための人件費、求人募集に出すための広告費などです。 通常ならそれらのコストがかかる上に時間もかかりますが、人材派遣を利用することで、すべて必要なくなります。 労務コストの削減 直接雇用であれば正社員やパート、アルバイトを問わず社会保険や雇用保険といった各種保険の対応、給与計算といった労務まわりの業務が増加してしまいます。 しかし派遣社員を雇用すれば、派遣社員の分の労務はすべて派遣会社がやってくれるのも、大きなメリットといえるでしょう。 教育コストの削減ができる場合もある 人材派遣会社は、登録スタッフに対してさまざまな研修を行っています。 また登録スタッフのスキルや経験をきちんと把握しているために、各企業の要望に沿った人材を派遣することができます。 はじめからスキルや経験のある状態で派遣されるために、即戦力として活用できるでしょう。 ただし、最低限の社内ルールの教育は必要ですし、任せる業務内容によっては教育が必要な場合もあるので注意が必要です。 財務上は変動費に計上 人材派遣の費用は、固定費ではなく変動費に計上できるのも大きなメリットです。 直接雇用とは違って基本的に外注費となるので、消費税はかかってくるものの財務上は固定費を削減できます。 ▼人材派遣会社については こちらの「【2022】人材派遣会社8社比較！派遣雇用のメリットと各社特徴を解説」でも解説していますので参考ください。 業務効率面での人材派遣のメリット 業務効率面から見た人材派遣のメリットは下記の5つです。 業務量の変動に対応可能 コア業務に正社員が対応可能 ノウハウの蓄積が可能 業務改善のきっかけになる 欠員や休業者への対応が可能 それぞれどのような点にメリットがあるのか、詳細に解説していきます。 業務量の変動に対応可能 会社の業務は、常に一定の量を保てるわけではありません。 時期によって業務量が異なるのは珍しいことではないでしょう。 忙しい時期に合わせて派遣社員を雇用することにより、通常より増えた業務に正社員が対応することもなくなります。 残業などがなくなる、もしくは減ることで正社員の負担も少なくなり、ミスもしなくなるでしょう。 コア業務に正社員が対応可能 備品の管理や来客への対応などといったノンコア業務を派遣社員に任せることにより、正社員は企業の根幹にかかわる大切な業務、いわゆるコア業務に集中することができます。 会社の利益に直結するコア業務に正社員が集中することで、より利益を上げられるようになるでしょう。 ノウハウの蓄積が可能 時には社内に、ノウハウのない業務が発生することもあるでしょう。 そんな時にその業務の経験がある派遣社員を雇用することで、一から実務を試行錯誤するよりもよほど効率的に業務ができるようになるでしょう。 結果、手間をかけることなく素早く業務に関するノウハウを導入することができます。 また、候補者は派遣会社が選んでくれるため派遣社員の受け入れもスムーズに進みます。 業務改善のきっかけになる 派遣社員に業務を引き継ぐために、これまでの仕事の手順をマニュアル化することになります。 その際、業務の手順に無駄が見つかることもあり、業務改善のいいきっかけになることでしょう。 また、マニュアル化することで担当者にしかわからないというような属人性の排除にもつながり、より無駄なく効率的な仕事ができるようになります。 欠員や休業者への対応が可能 急な欠員や休業者への対応も、素早くできるのがいいところです。 通常であれば、欠員や休業者が出た時には、求人広告やハローワークを通すなどして対応しなければなりません。 その場合、人員の補充には時間がかかってしまいます。 しかし派遣社員を雇用することで、素早く必要なスキルや経験を持った人員を補充することができます。 またそれだけではなく、長期の病欠や出産・育児・介護など期間限定の休業の場合などの一時的な欠員には、正社員を補充するのは難しいものがあります。 その点契約社員であれば初めから期間を定めての契約になるため、必要な時にだけ人員の補充をすることができるのが大きなメリットといえます。 ▼人材派遣会社については こちらの「【2022】人材派遣会社8社比較！派遣雇用のメリットと各社特徴を解説」でも解説していますので参考ください。 競争力面から見た人材派遣活用のメリット 業務効率面から見た人材派遣のメリットは下記の3つです。 人材確保にかける時間の短縮 採用難易度の高さが壁となる職種・業種の人材確保 職場環境の見直しのきっかけになる それぞれどのような点にメリットがあるのか、詳細に解説していきます。 人材確保にかける時間の短縮 会社を拡大したい、そんなときには人材の確保も急務になります。 しかしなかなかすぐに人手を集めるのは難しいものです。 そんな時に派遣を利用することで、必要な人材をすぐに確保することができるでしょう。 また、紹介予定派遣であれば、正社員として直接雇用したいけど募集から採用まで時間をかけていられないというときにもおすすめです。 採用難易度の高さが壁となる職種・業種の人材確保 本来なら直接雇用したい、というときなどでも職種や業種によってはなかなか人材が集まらないこともあります。 とくに不人気な職種や業種であるなら、なおさらです。 また、専門性が高い職種や業種も、そもそも採用が難しいものです。 そんな時に、派遣を利用することで必要な人材を確保することができます。 派遣であれば、ずっと同じ仕事を続けるわけではなく期間限定であるために採用しやすいというメリットがあるからです。 職場環境の見直しのきっかけになる 職場環境の問題点は、自社ではなかなか気づきづらいものです。 社員に聞いたとしても、上司には答えづらいこともあり、はっきりといえる方は少ないでしょう。 そんな時に派遣社員を雇用していると、改善点に気づきやすくなります。 派遣会社はスタッフに定期的にアンケートを取ったりヒアリングをしたりして、その結果は派遣先企業へとフィードバックしてくれます。 ずっと勤務しなければならない自社の社員と違って不満があれば正直に話してくれるため、改善しなければならない点を知ることができるでしょう。 人材派遣を活用するデメリット 人材派遣にはメリットだけでなく、主に下記のようなデメリットもあります。 帰属意識が希薄になりやすい 契約外の仕事はさせられない 法律で禁止の業務がある メリットばかりを見るのではなく、デメリットも把握しておくことで人材派遣をうまく活用することができるでしょう。 デメリットを一つずつ詳しく解説していくので、ぜひ参考にしてみてください。 帰属意識が希薄になりやすい 自社の社員と違って、派遣社員は長く勤務するわけではないのでどうしても帰属意識が希薄になりがちです。 ただし、派遣社員であっても社員と同じくしっかりした意識を持って働いている方もいます。 派遣社員だからと区別することなく接することや、派遣社員に向けた勉強会などをすることで改善できるでしょう。 派遣社員だから帰属意識が薄いだろうと思い込んで接してしまうと、優秀な人材を確保する機会を逃してしまうこともあります。 契約外の仕事はさせられない 派遣社員は、雇用前に交わした契約書にある以外の仕事をさせることはできません。 業務内容は細かく決められているので、柔軟性に欠けるといえます。 そのため業務で確実に発生する仕事だけではなくもしかしたら必要になるかもしれないという仕事まで、細かく契約書に記載しておく必要があります。 法律で禁止の業務がある 仕事の中には法律で派遣には禁止されている業務があるので、注意が必要です。 具体的には、港湾運送業、建設業務、警備業務医療関係業務、弁護士や社会保険労務士などの「士」業務です。 ただし医療関係業務には、派遣が可能となる条件などもあります。細かい条件をきちんと調べて、条件を満たせるようであれば人材派遣を活用してみるのもおすすめです。 派遣社員はそのまま採用が可能なのか 派遣社員を直接雇用することは、基本的にはできません。 しかし中には、紹介予定派遣という派遣形態があります。 紹介予定派遣は、そもそも派遣先企業が正社員として直接雇用をすることが前提になっている派遣契約です。 派遣期間はいわゆる使用期間のようなものであり、この期間に特にミスマッチがなく双方が納得できるのであればそのまま採用することが可能です。 そのため、もし正社員として雇用したいけどすぐに人材を確保するのが難しい、書類選考などを飛ばしてとにかくスムーズに仕事ができる人材を確保したいというときにはぜひ、活用してみてください。 まとめ 人材派遣には、コスト削減や業務効率、競争力などの面で多くのメリットがあります。 もちろんメリットだけがあるというわけではありませんが、デメリットや注意点も詳細を把握して対策すれば問題ではなくなることもあります。 直接雇用することと比べてどれほどのメリットがあるのかをしっかりと把握して、上手に人材派遣を活用してみてください。 人材派遣をうまく活用することで、無駄をなくし効率的に業務を回すことができるでしょう。

日本において農業分野の人材不足は深刻です。外国人労働者を雇いたいとは思っているものの、過去に採用経験がなく、最初の一歩を踏み出せないという担当者様も多いかもしれません。 採用にあたって特に気になるのは、「農業分野で働ける在留資格にはどのようなものがあるのか？」「外国人労働者を受け入れる際、雇用条件はどのように設定したら良いのか？」という点ではないでしょうか。 「技能実習」は有名ですが、実はそれ以外にも農業分野で働くことができる在留資格があります。 そこで今回は、農業で外国人労働者を雇用する方法から注意点までを細かく解説します。 農業分野で外国人労働者を採用するには？ 外国人労働者を雇用するためには、条件について正しく理解しておく必要があります。 外国人は就労可能な在留資格の取得が必要 日本に在住している外国人は、誰でも農業に従事できるわけではありません。該当する「在留資格」を取得している必要があります。在留資格とは、外国人が日本に滞在して就労や身分に基づく活動をするために必要な入管法上の資格です。 農業分野で働ける在留資格とは？ 農業分野の就労を可能とする在留資格は複数ありますが、そのなかで割合が多いのは「技能実習」「特定技能」です。 「技能実習」とは、日本で培われた技能や技術をそれぞれの国へ持ち帰って役立ててもらうことを目的とする制度です。最長で5年の在留が可能です。農業分野では比較的よく受入れを行っています。ただし新型コロナウイルス感染拡大の影響で昨今では技能実習生の新規入国が難しい状態となっています。 「特定技能」とは、2019年4月に創設された在留資格です。業種に関する知識や技能を一定程度有している18歳以上の外国人労働者を、即戦力として受け入れることが可能です。農業分野においては派遣の雇用もできることや、新型コロナウイルス感染拡大の影響で特定技能への在留資格変更者が増えていることから、雇用しやすい状況になっています。 実際、日本で農業に従事する外国人は、どのような在留資格の割合なのでしょうか。その割合をまとめたのが、下記の図です。 出典：農林水産省「農業分野における新たな外国人材の受入れについて」|PDF   図を見ると、農業に従事している外国人労働者のほとんどが「技能実習」の資格に偏っていることがわかります。専門的・技術的分野は「特定技能」の増加により急増し、2021年11月現在も更に増加を続けています。 また、この5年間で農業分野における外国人労働者の数は約2倍に増加しており、今後もこの傾向は続くとみられています。 「特定技能」「技能実習」のほかに、「定住者」「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」という、いわゆる“身分系”の在留資格や留学生のアルバイトでも農業に従事することができます。ただし、身分系の在留資格があれば、違法な仕事以外仕事内容に制限がないため、農業以外の選択肢を選ぶ人も多いです。そのため、身分系の在留資格保有者で農業に従事している人の数はそれほど多くありません。 農業分野で外国人労働者を受け入れるメリット 農業分野で外国人労働者を受け入れるメリットとしてまず挙げられるのは、人手不足の解消が期待できるということでしょう。また、若い労働力が得られることも大きなメリットです。特に、地方では若手の人手不足も厳しい状況になっています。今後、ますます日本で少子高齢化が進めば、農業分野における人手不足はさらに深刻なものになるはずです。そうした地域において、外国人労働者の労働力は、非常に価値あるものになるはずです。 農業分野の補助金・助成金を活用しよう 外国人雇用にあたっては、補助金や助成金を活用することもできます。 補助金や助成金にはさまざまな種類があり、「雇用調整助成金／中小企業緊急雇用安定」のように厚生労働省が用意しているものもあれば、地方自治体が展開しているものもあります。地方自治体の助成金に関しては以下の関連記事で毎月情報を更新しながら自治体ごとに一覧を紹介しているので、ぜひ参考にしてください。 コロナ禍で注目の「特定技能」で雇用する場合 2020年以降、新型コロナウイルス感染拡大の影響から、特定技能の在留資格を有した外国人労働者が注目されるようになりました。「特定技能」は「技能実習2号」からの移行が可能で、実習期間を終えてもコロナ禍で帰国できない技能実習生が、特定技能に資格を変更して日本で働き続ける選択肢を選んでいることが一因です。このように、新規入国がなくとも特定技能への変更を希望する外国人が増加しているため、雇用しやすくなっています。 特定技能には、「特定技能1号」と「特定技能2号」の2種類がありますが、現時点（2021年11月現在）では、農業分野においては、特定技能2号はありません。特定技能1号の在留資格があると、最長で5年間就業することができます。※ 外国人が特定技能1号の在留資格を得るためには、日常生活に支障がない程度に日本語で会話できること、農業に関して一定の専門技術や知識を有していることが必要です。基準を満たしているかどうかは、「日本語能力試験」および「農業技能測定試験」の結果で判断されます。年齢制限に関しては、日本入国時に18歳以上であることが定められています。 ※在留カードを返納し、再度新規入国する場合は在留期間にカウントされません。日本での合計労働期間が5年間までとなります。再入国許可（みなし再入国許可）で出国した場合は、カウントされます。 特定技能の在留資格は単純労働も可能 「特定技能」の在留資格で従事可能な業務は、耕種農業全般および畜産農業全般で、いわゆる「単純労働」も可能です。または、農畜産物の製造・加工および運搬、販売といった作業を行う関連業務に関しても、日本人が通常従事していれば付随的に従事可能です。 ただし、基本的に「耕種農業全般」と「畜産農業全般」の業務を合わせて行うことはできません。耕種か畜産かのどちらかの業務のみとなります。 特定技能の詳細は以下の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。 また、第６次産業の展開を行う農家が増えているかと思いますが、加工品の製造や販売まで行うケースでは、特定技能「飲食料品製造業」分野の資格で雇用することも可能です。 詳しくは下記の記事で解説していますので、ご覧ください。 企業は特定技能外国人に対して支援義務がある。登録支援機関に委託も可能 特定技能を有した外国人を雇う側には、雇用した外国人労働者を支援することが義務付けられています。支援の内容には、雇用契約時の事前ガイダンスなども含まれているので、採用時にすでに支援をスタートさせていることが必要です。 しかし、農家が個別に支援を行うのは、なかなかハードルが高いかもしれません。その場合は、出入国在留管理庁の登録支援機関登録簿に登録された「登録支援機関」に委託するとよいでしょう。特定技能の制度については下記の図も参考にしてください。 出典：外務省「登録支援機関について」よりマイナビグローバルが作成 技能実習修了後、特定技能に移行できる 先述の通り、「技能実習」の在留資格で働いていて実習期間が終了したとしても、「特定技能」に移行すれば、帰国せずそのまま働き続けることが可能です。技能実習から特定技能に移行するためには、「技能実習2号を良好に修了」「技能実習での職種／作業内容と特定技能1号の職種が一致」の要件を満たしている必要があります。「技能実習2号」とは、入国から2年目と3年目の技能の習熟を図るための活動に従事するための在留資格です。 特定技能「農業」は派遣の雇用も可能 農業分野においては、派遣の雇用が認められています。なぜかというと、育てている農作物の品目や地域ごとに繁忙期が異なるため、派遣形態で採用して同一地域または複数産地の異なる農業経営帯で就労してもらうことは、雇う側にとっても助かることだからです。こうした制度が認められているのは、農業のほかに漁業もあります。もし、繁忙期と閑散期が明確に分かれており、「繁忙期だけ手伝ってほしい」という場合は、派遣の雇用も検討してみましょう。 「技能実習」で受け入れる場合 技能実習として外国人を受け入れる場合、在留期間は最長5年となります。外国人が満たすべき要件は、「18歳以上であること」「帰国後に本制度で修得した技術を活かした業務に従事することを予定していること」などであり、特定技能のように、最初から日本語能力や農業に関する知識などは求められていません。実習を通して技術を身に着けていきます。 従事可能な業務範囲は、耕種農業のうち「施設園芸」「畑作・野菜」「果樹」、畜産農業のうち「養豚」「養鶏」「酪農」となります。先述したように耕種と畜産の業務を合わせて行うことはできないので、耕種か畜産かのどちらかの業務のみです。 ただし、農畜産物を使用した製造・加工に関する作業の実習も可能です。 その他の在留資格で雇用する場合 「定住者」「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」の“身分系”の在留資格や留学生でも農業に従事することができます。留学生の場合は、別途資格外活動の許可が必須となります。許可を得ているかは在留カードを必ず確認してください。 留学生の雇用は労働時間の上限に注意 在留資格「留学」の雇用は、入管法によって1週間で28時間までと決められています。 学業の妨げにならないよう、複数のアルバイトを掛け持ちしている場合でも、合計労働時間を28時間以内にしなければなりません。これに違反した場合、留学生自身が1年以下の懲役もしくは禁錮、または200万円以下の罰金を科せられるだけではなく、雇用主や斡旋した人も「不法就労助長罪」に問われ、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金が科せられます。 外国人労働者を雇用する際の注意点・問題点 外国人労働者を雇用するにあたって注意すべき点は他にもありますので、ここでは4つ紹介します。 給与の設定に注意。外国人でも最低賃金や同一労働同一賃金は順守 外国人労働者であっても、最低賃金法や同一労働同一賃金は日本人と同じです。日本語でのコミュニケー 文化や宗教、仕事観などの違いを相互に理解する必要がある 文化や宗教、仕事観の違いを尊重しているつもりであっても、どんな違いがあるのかをしっかりと理解できていないと、トラブルに発展することもありえます。たとえば、家族を大事にする国民性なども考慮して帰国休暇を取得しやすくし、母国の家族に会えるようにしてあげることも大切です。 下記の関連記事では一例としてベトナム人の外国人労働者を採用するにあたっての注意点をまとめていますので、ご検討されている方はぜひ参考にしてください。 生活のサポートが必要 技能実習や特定技能において義務付けられている支援の内容は決まっていますが、決められた支援のみしか行っていなければ、人材の定着は難しいでしょう。“支援”と聞くと大変に感じてしまうかもしれませんが、「こちらから積極的に声をかける」「将来の夢や目標を応援する」などもそのひとつです。また、生活に関して困っていることがあるようなら、「どうすれば改善できるか」「自分たちに何ができるか」を一緒に考えることも大切です。 下記関連記事では農家の代表の方へ“支援”についてもインタビューを行っておりますので、ぜひ本記事とあわせてご覧ください。 法就労に注意が必要 不法就労は大きく分けて3パターンあります。 「不法滞在者、被退去強制者の就労」「無許可の就労」「在留資格の範囲を超えた就労」です。 これらに該当する外国人労働者を雇った場合、雇った側も罰せられることになるので注意が必要です。不法就労を行った外国人労働者本人には、「不法入国の罪」や「無許可資格外活動の罪」が適用され、雇った側には「不法就労助長罪」が適用されます。 罰則の詳細や雇う側で企業が特に気を付けるべき点は下記の関連記事にまとめていますのでこちらも参考にしてください。 まとめ：新規入国困難な現在は、特定技能外国人の雇用がおすすめ このように、農業分野で外国人労働者の雇用を行う場合は複数の在留資格が検討できます。外国人労働者にどのように働いてもらいたいのかによって、在留資格を選ぶのがよいでしょう。 ただ、現在は新型コロナウイルスの影響で外国人の新規入国再開の目途は立っていないため、技能実習生の受入れは難しい状況です。留学生は現在日本国内に残っている人数に限られます。このように現在は国内在住の人材を雇用するしかありません。 ところが、特定技能外国人は、帰国できない技能実習生の在留資格移行が続いており、コロナ禍にも関わらず国内人材の数が増加しています。マイナビグローバルでも、登録支援機関としての支援委託も含めて人材紹介が可能なので、ぜひお気軽にご相談ください。  

2019年4月に新設された在留資格「特定技能」で働く外国人が、転職を希望するケースが徐々に増えてきました。 一方、特定技能外国人を雇用中の企業の担当者からは、特定技能外国人に「転職したいって言われたけど、他社で働けるの？」という疑問の声も聞かれるようになりました。 そこで今回は、特定技能で転職が可能なのか、転職をする場合の要件、企業が行う手続きや注意点について解説していきたいと思います。 また転職の難易度などについても触れていきます。 特定技能外国人の転職は自由。しかしハードルが高い 特定技能外国人の転職は可能ですが、ハードルが高いのが現状です。 これには転職のために在留資格変更許可申請等の手続きが必要、変更許可申請中は働くことができないため収入がなくなってしまう等さまざまな理由があります。 では転職のための要件と手続きについて詳しく見ていきましょう。 特定技能の要件を満たせば転職は可能 特定技能には、外国人の要件と受入れ企業の要件があります。どちらの要件も満たせば、転職は可能です。詳しい要件は、下記の記事を参照してください。 手続きには転職先の協力が不可欠 特定技能外国人は、指定書で指定された活動のみ行うことができます。指定書とは、出入国在留管理局が発行し、パスポートに添付される紙のことです。指定書には、企業名や特定技能の分野、従事する業務区分などが記載されていますので、その企業であらかじめ決められた業務しかできません。 そのため、転職する場合は、転職先の受入れ企業（以下、新受入れ企業と表現します。）の協力を得て、在留資格変更許可申請を改めて行う必要があります。 再度、出入国在留管理局へ在留資格変更許可申請を行うことで、新しい在留カードと指定書が発行され、別の会社で働くことが可能です。 転職先で在留資格変更許可申請を行う際には、新受入れ企業が要件を満たしているかの審査が行われます。そのため、転職先の企業に多くの書類を準備してもらったり、母国語で毎月支援を行うことができる体制を整えてもらったりするなど、協力が不可欠です。 在留資格変更許可申請中は、他社でアルバイトができない また、もし前職を辞めてしまった場合、特定技能への在留資格変更許可申請中は他社でアルバイトができません。先ほどもお伝えした通り、指定書に記載されている企業、分野、業務区分でしか働けないためです。 そのため、在留資格変更許可が下りるタイミングを想定して、前職の退職日を調整するか、十分な貯金を確保しておく必要があり、転職のハードルが高くなります。 新しく特定技能外国人を受け入れる企業側も、本人の在留資格変更許可が下りるまでは雇用することができないため、注意が必要です。 技能実習から特定技能への移行の際に転職をすることも可能 技能実習2号を修了してからステップアップとして特定技能に移行する外国人も多くいます。その際に、転職をすることはもちろん可能です。 ただし、技能実習期間を修了し、技能検定３級又は技能実習評価試験(専門級)の実技試験に合格しないと、そもそも特定技能に移行ができませんので、技能実習先や監理団体とのスケジュール調整が必要です。 技能実習「介護」から特定技能「介護」への移行も開始。転職も増える可能性大 2017年に外国人技能実習制度の対象職種に介護職種が追加され、近年第２号技能実習を良好に修了し、特定技能「介護」に移行できる方が増えてきました。人手不足が深刻で採用のニーズが高いため、よりよい環境を求めて転職が増えると考えられます。また、病院や児童発達支援、就労継続支援、特別養護老人ホームなど幅広い企業で特定技能「介護」の外国人の採用ができますので、今後さらに転職が増える可能性が高いです。 特定技能「介護」については、こちらも参照してください。 転職可能な業種 先ほどもお伝えしたように、特定技能には、外国人の要件と受入れ企業の要件がありますので、どちらの要件も満たさないと、転職はできません。 外国人材側が満たすべき要件 外国人の要件のひとつに、「分野別の技能試験に合格すること」がありますが、同じ業種で転職をする場合には、再度試験を受ける必要はありません。例えば、飲食店で働いている外国人が別の飲食店に転職する場合には、再度試験を受ける必要はなく、基本的には受入れ企業の要件を満たせば転職が可能になります。ただし、この場合も、在留資格変更許可申請は必要です。 もしこれまでとは異なる業種に転職したい場合は、就労予定の分野の技能試験に合格すれば可能です。同じ分野であっても、業種が異なる場合には、その業種の試験に合格しなければなりません。つまり、建設分野（土工）で働いている外国人が、建設分野（鉄筋施工）で働くためには、鉄筋施工の技能試験に合格することが必要です。 ただ、技能試験は開催されていない業種もあり、開催されていても実施場所や日程が限られていることが多いため、受験が必要な外国人材を特定技能で採用したい場合は注意が必要です。 受入れ企業側が満たすべき要件 受入れ企業としては、どの業務内容に従事させれば外国人材側は要件を満たすか、どの試験の合格や技能実習の修了が必要か、そもそも特定技能で認められている14分野の産業分類に当てはまっているかどうかについて、あらかじめ確認しましょう。 例えば、外国人が技能実習2号で「とび」の作業を修了している場合、「建設（とび）」の特定技能に移行でき、雇用する会社も「とび」の業務区分に沿った業務を行っている必要があります。 また、飲食料品製造業特定技能１号技能測定試験に合格した外国人の場合は、その外国人を従事させる事業所が、「食料品製造業」など該当する産業分類に該当する必要があります。 詳細は、分野別の運用要領をご確認ください。 ▶特定技能運用要領・各種様式等｜出入国在留管理庁 特定技能の転職手続き 特定技能の転職に伴う手続きとしては、「旧受入れ企業が行う手続き」、「外国人が行う手続き」、「新受入れ企業が行う手続き」の３つがあります。 旧受入れ企業が行う手続き 新受入れ企業だけでなく、前職の企業（以下、旧受入れ企業と表現します。）も、特定技能外国人の退職にあたり必要な手続きがあります。 「特定技能所属機関による受入れ困難に係る届出」及び「特定技能所属機関による特定技能雇用契約に係る届出」を、出入国在留管理庁電子届出システム、もしくは旧受入れ企業の本店を管轄する出入国在留管理局に提出する必要があります。 退職日が確定した時点で、「特定技能所属機関による受入れ困難に係る届出」を提出し、退職後14日以内に「特定技能所属機関による特定技能雇用契約に係る届出」を提出するのがスムーズです。 詳しい必要書類は、下記を参照ください。 ▶特定技能所属機関による受入れ困難に係る届出｜出入国在留管理庁 ▶特定技能所属機関による特定技能雇用契約に係る届出｜出入国在留管理庁 また、ハローワークに「外国人雇用状況の届出」が必要になります。詳しくは最寄りの都道府県労働局、ハローワーク（公共職業安定所）のほか、外国人雇用サービスセンターへお問い合わせください。 外国人が行う手続き 在留資格変更許可申請を再度行う必要があります。 主に、外国人本人の書類と、新受入れ企業の書類、分野別の書類に分けられます。外国人本人の書類としては、健康診断個人票、住民税の課税証明書・納税証明書、源泉徴収票、技能試験の合格証などが挙げられます。新受入れ企業の書類、分野別の書類については、新受入れ企業に準備をお願いする必要があります。 詳しい必要書類は、下記出入国在留管理局のHPを参照ください。 ▶在留資格変更許可申請「特定技能」｜出入国在留管理庁 新受入れ企業が行う手続き 在留資格変更許可申請の申請人は外国人ですが、新受入れ企業が準備する必要書類が多数あります。 例えば、雇用条件書、特定技能外国人の支援計画書、納税証明書、健康保険・厚生年金保険料領収証、役員の住民票などです。 これらの書類を元に、新受入れ企業が日本人と同などの給与を支払う予定か、社会保険料や税金を支払っているか、母国語で支援ができる体制が整っているか、過去に行方不明者を出していないかなど、かなり細かく審査が行われます。 母国語で支援できる体制が整っていない場合は、登録支援機関が代わりに対応することも可能です。 在留資格変更許可後は、特定技能所属機関として、四半期に1回の定期の届出と、契約の変更時などの随時の届出が必要になります。詳しい必要書類は、下記出入国在留管理局のHPを参照ください。 ▶届出手続｜出入国在留管理庁 また、ハローワークに「外国人雇用状況の届出」が必要になります。詳しくは最寄りの都道府県労働局、ハローワーク（公共職業安定所）のほか、外国人雇用サービスセンターへお問い合わせください。 また、下記の記事でも詳しくご紹介しています。 転職について企業が注意すべきこと 特定技能外国人の転職は自由ではありますが、特定技能外国人をすでに雇用している企業にとって退職はなるべく防ぎたいところです。雇用する際には、特定技能外国人への支援の1つとして求められている、事前ガイダンスや生活オリエンテーションを丁寧に行うことで、業務内容や雇用条件を理解して納得してもらい、雇用することをおすすめします。入社後のミスマッチによる退職が起こりにくくなります。 また、自社での支援が難しい場合は、登録支援機関に委託し、第三者の立場から支援をしてもらうことも可能です。マイナビグローバルも、登録支援機関として特定技能外国人になるべく長く働いてもらえるようにサポートしています。 まとめ 特定技能外国人の転職は可能ですが、転職先の業種が限られている、新受入れ企業の協力が必要など、ハードルが高いのが現状です。 受入れ企業としては、雇用した特定技能外国人になるべく長く働いてもらい、活躍してもらえるようにしっかり体制を整え、特定技能外国人と受入れ企業が良い関係性を築いていけるといいですね。