特定技能で人材採用する場合の流れや費用を紹介 企業が人手不足を解消するために外国人を雇用する場合、特定技能外国人を受け入れるケースが増えています。 特定技能外国人は、高い能力を持っている人も多く、企業にとって多くのメリットがあります。 当記事では、特定技能で人材採用する場合の流れや費用について解説します。 特定技能で人材採用する流れ 日本人がある企業や施設に就職するのはそれほど難しくありませんが、外国人が日本で就労するためにはいくつものステップを踏まなければなりません。 もしこれらのステップを間違えたり飛ばしたりしてしまうと、採用後に思わぬトラブルに発展する恐れがあります。 特定技能で人材採用する際の流れを見ていきましょう。 1.受け入れ要件を確認する 大前提として、自社が特定技能の受け入れ要件を満たしている企業なのかどうかを確認しなければなりません。特定技能外国人を受け入れることができるのは、とくに人材不足が深刻な14業種に限られています。 14業種とは、介護、ビルクリーニング、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設業、造船・舶用業、自動車整備業、航空業、宿泊業、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業です。 さらに社会保険などの税金をきちんと納めていることや、過去1年以内に特定技能外国人を解雇したり行方不明者を発生させたりしていないなどの条件を満たしてなければなりません。 2.人材募集・面接 自社が特定技能の受け入れ要件を満たしていることが確認できたなら、人材を募集して書類選考や面接を行います。 国内にいる外国人を対象にする場合もあれば、海外の人材を獲得する方法もあります。 日本国内の外国人の場合、すでに何らかの在留資格を持っているはずです。想定されるのは留学生、技能実習生、そして家族滞在です。これらの在留資格をすでに持っている外国人を採用する場合、在留資格の変更が必要となります。 とくに技能実習2号を修了している外国人であれば、日本語能力試験や技能評価試験が免除されるなどのメリットがあります。 国内にいる外国人を採用する場合には、自社ホームページや求人サイト等を用いて人材募集を行うか、または人材紹介会社を利用することになるでしょう。 一方、海外の外国人を雇用する際にはもう少し手間がかかります。もし海外にすでに支社や事業所があるのならば、その支社や事業所が人材を募集し面接を行うことができるでしょう。 現地に支社などを持たない企業は国によって指定された送り出し機関を仲介者として外国人を雇用することが可能です。国によっては必ず送り出し機関を利用しなければならない場合もあるので、送り出し機関と提携している人材紹介会社を利用することもできます。 どのような方法で人材募集や面接を行うかを慎重に決定しましょう。 3.特定技能評価試験と日本語能力試験 特定技能外国人を採用する場合、特定技能評価試験と日本語能力試験を受験し、一定以上の成績を修めているかを確認することが重要です。 日本語能力を問う試験は、国際交流基金日本語基礎テストと日本語能力試験の2つがあり、介護分野の場合はさらに介護日本語評価試験があります。 日本語能力試験の場合にはN4以上、国際交流基金日本語基礎テストの場合にはA2以上の成績が必要となります。さらに日本語能力試験に加え、産業分野ごとの特定技能評価試験に合格していなければなりません。 これらの試験に合格していないと、特定技能ビザが取得できないので注意すべきです。 4.雇用契約を結ぶ 外国人が特定技能ビザを取得できる見込みがあることが確認できたなら、労働基準法に定められているように雇用契約を結びます。特定技能ビザの申請には雇用契約書が必要となるので、必ず雇用契約を結んでからビザの申請を行うようにしましょう。 さらに雇用契約に含めるべき内容は、法律によって細かく定められています。 所定労働時間が通常の労働者と同じであることや、給与の金額が日本人労働者と同等以上であること、一時帰国を希望する場合には休暇を取得させることなどです。 こうした基準を満たしているかどうか、特定技能外国人が内容を理解しているかどうかを確認しましょう。場合によっては英語や外国人の母語で雇用契約の内容を説明する必要が生じるかもしれません。 5.支援計画の策定 雇用契約を結んだ後は、支援計画の策定を行います。 特定技能外国人を受け入れる企業は、その外国人が日本で快適に生活し働けるよう支援を行う義務があります。特定技能の在留資格申請を行う際には、支援計画書を添付する必要があるので、申請の前に必ず策定しなければなりません。 もし企業が支援計画の策定が難しい場合には、登録支援機関に委託することも可能です。 6.在留資格申請を行う 必要書類がすべて揃ったら在留資格申請を行います。海外から人材を雇用した場合には、新たに在留資格申請が必要となるでしょう。一方で、すでに留学生や技能実習生として在留資格を有している外国人の場合には、在留資格変更申請をしなければなりません。 必要書類には、外国人本人に関するものだけでなく、受け入れ機関に関するものや受け入れ機関の業種や分野に関するものもあります。 7.雇用開始 無事に在留資格が取れたり、変更が済んだりしたなら、特定技能外国人を雇用することができます。雇用契約に書いてある通りの待遇を行うことはもちろん、ハローワークや出入国管理庁などへの届け出を忘れにないようにしましょう。 特定技能で人材採用する費用 特定技能で人材採用する際には、大きく分けて3つの費用が必要となります。 まずは送り出し機関や人材紹介会社に支払う紹介費用です。 送り出し機関に支払う費用には国や機関によって幅がありますが、およそ30万円から60万円前後、人材紹介会社はサービス内容によっては40～100万前後と考えておけばよいでしょう。業種によっても相場の差があり、また海外から採用する場合は渡航費が発生する場合もあります。 次に、特定技能外国人の在留資格の申請にかかる費用があります。 在留資格の申請は、行政書士や司法書士、弁護士などに委託する企業がほとんどです。すべての手続きを委託した場合、15万円から25万円前後の費用がかかることでしょう。 人材紹介会社を利用する場合は、その費用が紹介料に含まれる場合と含まれない場合があります。人材紹介会社と登録支援機関によっては入社前の教育や入社後のサポートなど、サービス内容が様々なので、費用に幅があり一概には言えませんが、特定技能で人材採用する場合には、初期費用が全部で50万円から120万円ほどで考えておくとよいでしょう。 加えて、入社前の事前ガイダンスや住居探し、さまざまな契約などの支援を実施する際に労務費や準備費用がかかります。 また実際に雇用を始めれば、給与の支払いのほか、就業中のサポートや定期報告などの対応にも対応のための労務費が発生します。これらの支援をすべて登録支援機関に委託する場合には、外国人一人あたり月々2万円から3万円の委託料がかかります。 特定技能で人材採用する際の流れはしっかり確認しよう 特定技能で人材採用する際の流れは、順番を間違えると在留資格の申請が行えなくなってしまいます。 雇用契約や支援計画の策定は在留資格の申請前に終わらせておかなければなりません。 特定技能で人材採用する際には、順番を意識してスムーズに手続きを行えるようにしたいものです。

労務コンプライアンスとは？会社の信用を守るために知っておきたいこと コンプライアンス（compliance）とは、「（規則や法則、要求などに対する）遵守、適合性」を表す英語です。企業におけるコンプライアンスとは、「法令・企業倫理を守ること」と言い換えられます。 その中でも労働関係法令を守り労務管理を行うことを、「労務コンプライアンス」と呼びます。労務管理は働きやすい職場環境を整えることで労働者のモチベーションを維持し、経営上の目標を達成するサポートを行うという目的があります。 企業に対する社会的な評価のまなざしが強まり、より高い透明性を求められるようになった昨今、コンプライアンスを守れていることは、もはや特別なことではありません。労務コンプライアンスを改めて意識し、労働者や求職者、また世間一般からの信用を守ることは必要不可欠です。 就業規則が労務コンプライアンスの基準 常時10人以上の従業員を雇用している企業は、「就業規則」を作成し、自社の基本的な労働条件を定める必要があります。また、就業規則を労働基準監督署に提出しなければなりません。 就業規則はどのような内容でも自由に定めて良いわけではなく、労働基準法をはじめとする労働関連法にもとづいて規則を決めることが求められます。労務管理は原則として就業規則を基準として行われるため、就業規則そのものが各種法令に反していると、自然と労務コンプライアンスも守れなくなってしまいます。 経営者が必ずしも労働関連法に精通しているとは限りません。そのため、「自社の利益のために法律に反した規則にしてしまおう」と考えたわけではなくても、コンプライアンスに反した就業規則を作成してしまう可能性があります。 そのような事態を避けるため、社会保険労務士や弁護士といった労働関連法に詳しい専門家に相談し、法律に則った就業規則を作成することが重要です。 労務コンプライアンス遵守意識を高め、リスクを未然に防ぐ 労務コンプライアンスがおざなりにされることは、企業に様々なリスクをもたらします。 長時間労働や残業代の未払い、各種ハラスメントなどが常態化し見逃され続けることが、労使間の信用関係喪失、また企業の評判低下につながることは近年になって認知されるようになってきました。 ただ単に企業の評判が落ちるだけにとどまらず、離職率が高まり業務が立ち行かなくなるリスクや、労働基準監督署の行政調査を受けて行政処分されるといったリスクも同時に高まるでしょう。 たとえ労務コンプライアンスにもとづいて定められた就業規則を定めている企業であっても、社員の労務コンプライアンス遵守意識が低ければ、実際の運用面でギャップが生まれる可能性はあります。 労務に携わる社員だけではなく、企業のトップから一般の従業員にいたるまで「規則は守るもの」という考えを浸透させ、労務コンプライアンス意識の高い組織にしていくことが必要です。 チェックリストで現場から労務コンプライアンス意識を高める 一口に「労務コンプライアンス意識を高める」といっても、ただスローガンとして言い続けるだけでは社内の文化を変えることは難しいでしょう。 労務コンプライアンスに関わる要素は経営層の判断にも大きく関わる部分であるため、現場だけが意識を高めても「結局何も変わらないじゃないか」と呆れられることにもなりかねません。「労務コンプライアンスを守ることは、企業の根本的な価値観である」と代表自らが実践する姿勢を積極的に見せていくなど、上層部から労務コンプライアンスに則った経営を意識していく必要があります。 労務コンプライアンスが守れているかどうかを見直す際には、社労士や弁護士といった専門家のチェックを受けることが確実な方法です。現場レベルで確認をする方法としては、簡潔なチェックリストを用いて一定期間ごとに評価を行う方法があります。 評価項目には、次のような内容が考えられます。 項目 内容 労働条件 採用時、また労働条件変更時に条件を記載した書面を労働者に交付しているか。 （常時10人以上の従業員を雇用している場合）就業規則を作成し、労働基準監督署に提出しているか。 採用時、および定期的な健康診断を実施しているか。 一定要件に該当する労働者を雇用保険に加入させているか。 常時雇用する労働者を社会保険（厚生年金・健康保険）に加入させているか。 労働時間・有給 時間外労働・休日労働の労使協定を締結した上で、時間外労働をさせているか。 法定年次有給休暇を与えているか。 有給休暇を取得した労働者に対して、不利益な取り扱いをしていないか。 毎週最低でも1日の休日を与えているか。 賃金 都道府県によって異なる最低賃金以上の金額を支払っているか。 時間外労働・休日労働を行った労働者に、法定割増賃金（時間外：＋25％以上 休日：＋35％以上 月60時間を超える場合は＋50％以上）を支払っているか。 22時～翌5時の間に労働（深夜労働）を行った場合、法定割増賃金（＋25％以上）を支払っているか。 業務上の罰則による減給は法定の範囲（1回の罰則で平均賃金の1日分の半額まで。複数に渡っても1回の賃金支払期につき賃金の10分の1まで）で行っているか。 育児・介護など 婚姻・妊娠・出産・産前産後休暇を取得したことを理由に、不利益な取り扱いをしていないか。 労働者の請求に応じて、産前休暇を与えているか。 産後8週間が経っていない労働者を働かせていないか。※産後6週間を経過し、かつ医師が認める場合は就業させてもよい。 出産・育児・介護に関する制度利用の申し出があった場合、また制度を利用した場合に、不利益な扱いをしていないか。 高年齢者の雇用確保 定年は60歳以上か。※定年を定めている場合に限る。 65歳までの高年齢者雇用確保制度（１．定年引き上げ ２．継続雇用制度の導入 ３．定年の廃止 のいずれか）が整備されているか。 解雇・雇い止め・無期転換 解雇予告をしたうえで解雇をしているか。※解雇予告は30日以上前に行う必要がある。予告をしない場合、30日分以上の平均賃金を支払う。 客観的に合理的で、社会通念上相当であると認められる解雇事由が就業規則に定められているか。 一定の条件に適う労働者の雇い止めを行う場合、最低でも契約満了日の30日以上前に予告をしているか。※一定の条件＝3回以上契約を更新している。または雇用後1年以上継続勤務している。 一定の条件に適う労働者について、無期雇用契約転換の申し出に対応しているか。※一定の条件＝雇用契約を5年以上更新しており、労働者から申し出があった場合。 労務コンプライアンスは企業と労働者を守る 労務コンプライアンスの内容は、主に「労働者が働きやすい環境を整えること」に重きが置かれています。そのため使用者からすると、少々不自由に感じる部分もあるかもしれません。特にこれまで慣習的に行われてきたことが、急に「コンプライアンス上不適切」と言われても、すぐに対応することが難しい可能性もあります。 とはいえ労務コンプライアンスが求めているのは、あくまで「法律に定められた最低限の条件」です。「こうでなければ仕事が回らないから」「法律に従うと経営が立ち行かないから」といった言い訳をしても、違法な行為であることに違いはありません。 違法行為を見逃したまま経営を続け、「最低限の条件すら満たせない企業」と見られることは、長い目で見れば結局自社に悪影響を及ぼします。 特に現代では、退職した労働者がSNSや転職口コミサイトなどを通じて、企業の内実を良かれ悪しかれ発信できてしまいます。悪い評判が流布されるのを防ぎ、周囲に良いイメージを持ってもらうためにも、労務コンプライアンスを遵守する文化を根付かせることが必要です。

アルバイト募集中の企業がすべき「興味をもたれる求人方法」とは？ 企業や店舗などで働く人手が不足している場合、業種に合った能力を持つアルバイトを雇うことで解決しようとするケースは少なくないでしょう。アルバイトを雇い入れたいときには、求人サイトやチラシ、ハローワークといった何らかの求人媒体を利用することが一般的です。 ただ求人情報を公開すれば人が集まるというわけではなく、アルバイトに任せたい仕事の内容が伝わり、かつ「応募してみようかな」とやる気にさせる情報を打ち出す必要があります。多くの応募を集めやすい求人方法と、主な求人媒体について解説します。 応募を集めやすい求人情報 アルバイトを雇いたいからといってやみくもに求人サイトなどに情報を掲載しても、求めている人材が集まるとは限りません。場合によっては満足に応募数が集まらず乏しい選択肢の中から選ばなければならなかったり、そもそも雇うことができなかったりする可能性もあります。 また求人媒体は掲載費がかかる場合が多いので、うまく欲しい人材とマッチできなければ無駄なコストが発生してしまうことも考えられるでしょう。 必要以上に手間をかけず、効率よくアルバイトを雇用するためには求人情報の提示方法を工夫する必要があります。 「どんな人に働いてほしいか」を明確にする 求人媒体を利用してアルバイトの募集を始める前に、まずは「自社で働いてほしいのはこんな人」という人物像をハッキリと定めることが必要です。 最終的にどういう属性や能力を持っている人を採用したいのかが決まっていなければ、「どの媒体に掲載するか」「どういう書き方でアピールするか」「入社後どういう仕事を任せるか」といった人材募集に必要な要素も定まりません。 「テレアポ採用なのでハキハキ明るく喋れる人を集めたい」「DTPデザインができる人なら、最低限コミュニケーションが取れればいい」「とにかくPCでの入力作業が早い人に入社してほしい」など、求める人材のビジョンを明らかにすることで、自然と採用時の基準づくりにもなるでしょう。 仕事内容や待遇を具体的に記載する 求人媒体にはアルバイト求人に応募する人が気になる情報を、曖昧にせず具体的に記載しましょう。「どんな仕事内容なのか」「給料はどれくらいなのか」「福利厚生はどうか」といった点は、特に求職者が興味を持つ部分です。それぞれ正確な情報を提供することで、求める人材とのミスマッチも起きにくくなるでしょう。 欲しい人材が集まる求人媒体を選ぶ 求める人材の属性によって、利用すべき求人媒体も変わってきます。「とりあえず大手求人サイトに掲載しておこう」「ハローワークを利用すればいいか」といった考えでは、欲しい人材を得る機会を逃してしまうかもしれません。 求人媒体によって集まりやすい業種・職種や年代、性別はある程度特色があります。特殊な業界であれば、業界特化型の求人媒体を利用するのもよいでしょう。 いずれにしても、自社のニーズに合った媒体を選ぶことが重要です。 代表的なアルバイト求人方法12種を紹介 現在、アルバイトを募集できる求人媒体は多く、人手が欲しい企業にとっても仕事が欲しい求職者にとっても情報を得やすい時代です。媒体の特徴や集まる人材の志向、採用までにかかる費用などの要素を比較し、自社の条件に合う媒体を利用するとよいでしょう。 ハローワーク 掲載費用 ・無料 人材の傾向 ・新卒～高齢者まで幅広い年齢層が利用 ・未経験者、専門スキルの無い人、非クリエイティブ職も多い 活用法 ・求人票の項目を具体的に書く ・職業紹介部門の職員からアドバイスを受ける メリット ・ネット、リアル双方に求人情報を掲載できる ・ハローワークから人材の直接紹介を受けられる ・掲載内容を変更して集まりやすさなどをテストできる その他の特徴 ・新卒、障害者、母子家庭、フリーターの雇用支援なども行っている ・全国の自治体に544箇所設置 ・新規求職者数（常用（パートタイム含む））は約460万人（令和元年度）※参照：厚生労働省「公共職業安定所（ハローワーク）の 主な取組と実績」p.5 チラシ・店舗掲示物 掲載費用 ・無料（印刷費のみ） 人材の傾向 ・配布先の地域の人 ・店舗ユーザー、ファン 活用法 ・店頭で配布、店舗に張り出すなど、店舗と直接つながる形で人目に触れさせる ・店舗スタッフが自作することで、求職者に親しみをもってもらう ・完全現場主導ではなく、本社と連携して記載内容を正確にする メリット ・店舗を中心に配布することになるので、近隣の通いやすい人が採用できる可能性が高い その他の特徴 ・現場で制作する場合、その他業務との兼ね合いで完成が遅れがち 求人サイト・アルバイト情報誌 掲載費用 ・有料（5000円程度～10万円オーバー/週と、媒体によって異なる） 人材の傾向 ・大手の『タウンワーク』を参考にするとWEBサイトは10代～20代までの若年層が比較的多い ・紙メディアは10代～50代までまんべんなく利用（同タウンワーク参考） ・媒体ごとに若干特色あり※参照：タウンワーク（関東エリア）メディアガイド（リクルート「商品紹介パンフレット」内） 活用法 ・各媒体の担当者と話しながら特徴を掴み、適切な訴求をする ・人気が高い求人には大量に応募が来るので、効率の良い選定方法を考える メリット ・利用者数が非常に多い（大手のタウンワークはWEB版の月間UU数は約1700万人※2021年6月時点） ※参照：Similarweb “Townwork.net” その他の特徴 ・かつて主流だった紙媒体が、WEBサイトメインに変わってきている ・期間単位の掲載費が発生するので、成果が上がらなくてもコストだけかかる場合がある 自社WEBサイト・SNS 掲載費用 ・無料（サイト制作を外注する場合は制作費がかかる） 人材の傾向 ・自社サイトやSNSを見ており、ブランドや業態への理解が高い人 活用法 ・自社サイトに「採用ページ」を作り、求人情報をまとめる ・問い合わせフォームや応募フォームを作り、サイト内で応募まで完結させる ・SNSで求人に興味がありそうな層とコミュニケーションをとり、継続的な情報提供を行う メリット ・運用次第では費用対効果の高い採用活動が可能 ・オリジナルのデザインで採用ページを作れる その他の特徴 ・サイトやSNSの運用次第で大きく成果が変動する ・自社でサイト制作ができない場合、ページの用意や情報の更新に時間的、金銭的コストがかかる 求人検索エンジン 掲載費用 ・無料プラン、有料プラン両方あり 人材の傾向 ・若年層から高齢者まで幅広く利用 ・未経験から専門スキル所有者まで、多くのターゲットにリーチできる 活用法 ・Indeedなどの媒体が推奨する情報掲載の仕様に合わせることで、無料プランでも検索結果に表示されやすくなる ・有料プランを使うことで、検索結果で上位表示されるようになる ・ターゲティング設定を正確に行い、掲載内容にマッチするユーザーだけに情報を配信する メリット ・利用者数が多い（大手のIndeedの月間UU数は2.5億人） ・条件が揃っていれば、求人サイトや自社採用ページに掲載している内容を自動でクローリングし掲載してくれる ・特定のユーザーにのみ情報を表示させるターゲティングが可能※参照：Indeed公式サイト その他の特徴 ・有料掲載枠が検索結果の最上部に来るため、無料掲載のみだと成果が出にくい可能性もある 教育機関（大学・専門学校など）からの斡旋 掲載費用 ・無料 人材の傾向 ・基本的に学生（10代後半～20代前半） ・学業と両立する必要があるためシフトに制限があることが多い 活用法 ・大学や専門学校などに求人票を提出し、学校の掲示板や求人情報サイトなどに掲示してもらう メリット ・どの教育機関に求人票を出すかによって、採用できる学生の志向や能力などがある程度絞り込める その他の特徴 ・求人情報の掲載方法は教育機関ごとに異なるので、各教育機関の公式WEBサイトなどから確認する必要がある その他の方法 アルバイトを募集するには、ここまでに紹介した方法の他にも、関係者からの紹介してもらったり、採用代行サービスを利用したり、人材派遣サービスを利用したりといった求人方法が考えられます。 社内外の関係者から紹介してもらう場合、実際に本人に会ってから採用するか否かを決めることが重要です。縁故のある人間からの紹介は無条件に受け入れてしまうこともあると思いますが、求めている能力を持っているかどうか事前に確認しておくことが求められます。「信頼できる人間からの紹介だから大丈夫だろう」と安心せずに、通常の採用と同じプロセスで見極めると確実でしょう。 また、採用代行サービス（RPO）は、自社の採用業務を外部に委託し代行してもらうものです。どの求人媒体に掲載するかという戦略を立てたり、面接などの選考プロセスを任せたり、希望に適した人材を紹介したりと採用に関する業務を幅広く外注することができます。採用代行サービスを利用することで自社のリソースを割かずに済むだけでなく、自社に不足している採用業務のノウハウを吸収することもできるでしょう。 人材派遣サービスは派遣契約の労働者を雇用するため厳密にはアルバイトとは異なりますが、「今すぐ条件に見合う能力を持った労働者が必要！」という場合には非常に役に立ちます。人材を派遣する企業との契約を結び一定の紹介料などを支払う必要がありますが、確実に人手不足を解消することが可能です。 自社の採用ニーズにあわせて媒体を選定する アルバイトを採用する場合も、正社員などを採用する際と同じく自社のニーズにあわせた媒体を選ぶことが重要です。またひとつの媒体に絞らず、欲しい人材が集まりそうな媒体を複数併用することも選択肢に含めるとよいでしょう。 いずれの媒体でも、掲載している求人情報の定期的な見直しや効果測定を行うことで、より効率よく人材を確保できるようになっていくと考えられます。