留学生の日本での生活について ■プロフィール 私は、桜美林大学ビジネスマネンジメント学群二年の付康です。 専門は旅行業の経営について学んでいます。 今、日本に来て三年が経ちました。 最近、希望していたゼミナールに合格し、勉強も楽しく行っています。 また、アルバイトも頑張っていて、充実した留学生活を送っています。 ■日本に来ておどろいたコト 中国では、大学生がアルバイトの経験をすることがほとんどなく、親からの仕送りなどで生活していますが、日本に来て驚いたのは、日本の大学生は、ほぼアルバイトの経験があり、大学生活とアルバイトを両立させていることです。 なので、私も今アルバイトと勉強を両立しています。 私が日本にきた理由は、小さいころから旅行が好きで、いろいろな場所に行って、いろいろな人と話したくて、世界を見に行きたいと思い、高校を卒業する前に留学しようと自ら決断しました。 日本を選んだのは、ずっと日本のアニメや漫画を見てきて、実際に日本で見てみたいと、興味を持ったからです。 日本で生活するようになって、あっという間に3年目となり、1年目は日本語が全く話せず、桜美林大学の別科で1年間日本語を勉強しました。 2年目は大学に入り日本語が少し話せるようになりましたが、日本語で行う授業は難しく、友達もまだできず、とても辛い半年を過ごしました。 1年の後半から、大学の生協留学生委員会に入り、友達もできるようになり、楽しい大学生活を送るようになりました。 友達ができるようになり、日本語が上達していき、そのおかげでコミュニケーションが上手く取れるようになりました。 私は大学に慣れるまでに時間がかかりましたが、その時できた友達のおかげで楽しく過ごすことができ、今でも感謝しています。 そして、最近日本人の彼女もできて、最高です。 日本語の習得に関しては、私の場合本を読むことが苦手なため、日本人の友達との会話で身につけることができました。 また、私は桜美林大学で旅行業について学んでいるので、将来は旅行業の仕事に就きたいと考えています。 ■一週間の過ごし方 朝 午前中 昼 午後 夕方 夜 月 勉強 食事 授業 その他 勉強 火 授業 食事 授業 食事 水 遊び 食事 勉強 食事 木 勉強 食事 その他 授業 バイト 金 遊び 食事 授業 その他 授業 バイト 土 休み 食事 バイト 食事 バイト 日 買い物 食事 勉強 食事 勉強 これは基本的な過ごし方で、アルバイトが平均で週に4回あります。１回あたり4時間働きます。 日本の大学は、8,9月と2,3月に長期のお休みがあるので、授業が無い期間は私は帰国したり、他の時間はアルバイトをしたり、旅行をして過ごしています。 ■1ヶ月の生活費 収入 仕送り ¥0 アルバイト ¥105,000 収入総額 ¥105,000 支出 家賃 ¥55,000 水道光熱費 ¥0 食費 ¥30,000 娯楽費 ¥15,000 文房具・雑費 ¥5,000 貯蓄 ¥0 支出総額 ¥105,000 今回、学費はここに記入しませんでしたが、両親に出してもらっています。 水道光熱費は、寮にすんでいるため、家賃に含ませています。 娯楽費の内訳としては、80％は友達との飲み会に使っています。 その他は、余裕があるときは、服や日用品を買ったりしています。 自炊も飲み会も賄いも！充実した食生活 私の食生活は、飲食店でアルバイトをしているため、料理ができるようになり、自分で大体の料理が作れるようになりました。(←左の写真は魚をさばいている様子です。)そのため、30％は自炊をしています。また、30％はアルバイト先で無料で食べられる賄いを食べています。そして、20％は学内の食堂か、お弁当を買っています。残りの20％は友達と外食をしたり、飲み会などでの食事などです。 一日三食たべることはほとんどなく、昼と夜の二食しか食べていません。それに、夕食もアルバイトがある時は賄いが食べれますが、仕事が終わった後なので、夜遅くになってしまっています。 一人暮らしで大満足～ 私は日本に来て、始めの頃は一人暮らしで普通のアパートに住んでいましたが、節約のために友達とルームシェアをすることにしました。しかし、生活してみると、不便なことも多く、またこの頃、大学が新しい国際寮という寮を建てて、綺麗で外国の友達もたくさんできるところだと思ったことと、家賃に水道料や光熱費が含まれるということ、寮ではあるが門限等がないことに魅了を感じたので、寮を選びました。 最近は、ギターを勉強しています。家に友達を呼んだ時は、テレビゲームをしたり、映画を見たり、一緒に楽しんでいます。 一人暮らしでは、自分のことはなんでも自分でしなくてはいけないけど、一人暮らしはとても楽しいです。

「コロナ禍で海外からの外国人材呼び寄せが不透明な中、国内にいる特定技能外国人を募集・集客するルートを開拓したい！」 海外からの入国規制がまだ続く2021年12月現在、特定技能外国人を採用予定の企業様・登録支援機関様の中には、こういったお悩みを抱えている方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。 本記事では日本国内における特定技能人材の募集・集客方法とそれぞれの特徴及びコスト感、また採用活動をする上でのポイントについて解説していきます。 なお、「日本国内における特定技能外国人」の「募集・集客」という側面にフォーカスし、解説させていただきます。また、記事の中で出てくる「企業」については、特に注釈がない場合は「特定技能外国人を実際に受け入れる事業者様」及び「登録支援機関や人材サービス関連の企業様」の両方を指していることを予めご了承ください。 なお、海外からの呼び寄せる場合や募集・集客後の費用については、下記の記事も合わせてご確認 特定技能外国人として、ターゲットとなる人材とは？ 前提として、特定技能人材と一口に言っても、様々な属性に分かれます。募集・集客のターゲットにできる外国人材はどのような属性を持っているのでしょうか？ 国内で特定技能人材を採用しようとすると、まず大きく「既に特定技能として働いている方」と「新しく特定技能の資格に変更する方」の2つに分かれると思います。 更に、そこを細分化して下記のような図にして考えてみます。 まとめると、 ①　既に特定技能として働いていて、同じ分野の仕事に転職する人材 ②　既に特定技能として働いていて、違う分野の仕事に転職する人材 ③　技能実習生として働いていて、同じ分野（無試験で移行できる）仕事に転職する人材 ④　留学生等違う分野で在留していて、試験に合格して新しく特定技能として働く人材 と分類出来るかと思います。 この分類によって、国内で直接募集をする際の募集方法は、基本的にはあまり変わらないのですが、募集の際（申請の際）に注意するべきポイントが変わってきます。 ①②に当てはまる人材の場合 ・分野別の「技能試験」及び「日本語試験」に合格しているか？ ・退職できる日付が決まっているか？（出来れば現在の受け入れ機関・支援機関からの了承を取っている） ③に当てはまる人材の場合 ・在留期限だけでなく、技能実習の満了日がいつなのか？また、いつまで現在の寮にいられるか？ ・現在の受け入れ機関、監理団体に転職することを伝えているか？ ④に当てはまる人材の場合 ・特に留学生の場合、週28時間の資格外活動の制限をしっかりと守っているか？ ・住民税や国民年金を滞納していないか？ 等を確認する必要があります。特に④に当てはまる人材でトラブルが多く、弊社で実際にご支援した外国人材の中には、申請後に「週28時間以上のアルバイトをしていた」という方や、「国民年金を長期間滞納していた」などの理由で、出入国管理庁から指摘をいただく機会がありました。せっかく国内で特定技能人材を募集することに成功しても、実際に就労までのスケジュールが遅れたり、不許可になってしまった際には申請費用等が無駄になってしまいますので、事前によく確認していただくをオススメします。 また、技能実習生や既に特定技能として働いている方を転職で採用する場合に、人材が現在の受け入れ企業や登録支援機関・協同組合に相談することなく、他社への転職を進めている場合があります。 勿論、本来は了承を取る必要はないのですが、特定技能人材の採用の際には、相手方企業や登録支援機関、協同組合等と協力関係にあった方がスムースに進めることが出来る為、事前に関係先に最低でも転職したい旨の報告をしているかを確認することがベストと言えます。 特定技能外国人の募集・集客方法とは？ 続いて、国内在住の特定技能外国人を獲得する上で、主に用いられる募集・集客方法について解説します。「費用をかけずに募集・集客する方法」と「有料サービスを利用し、募集・集客する方法」、それぞれ代表的な方法を3つご紹介します。 費用をかけずに募集・集客する方法 まずは「費用をかけずに募集・集客する方法」として、「SNSの活用」、「リファラル（紹介）」、「学校法人（日本語学校・専門学校）と提携」をご紹介します。 SNSの活用 特定技能人材のメインターゲットとなる東南アジアの方々は、SNS（主にFacebook）を日常的に使用しているため、うまく活用することで募集・集客を効率的に行うことが可能です。特にFacebookに関しては、趣味やビジネスなどの共通のテーマのもとにメンバーを集め、情報を共有したり・交流できる「グループ」という機能が備わっています。国別の交流を目的としたグループや外国籍人材向けの求人情報を共有しているグループ等、多様なコミュニティが存在するので、そのグループ内に自社の求人を投稿することで、人材が興味を示し、応募につながる可能性があります。 そのグループ内にターゲットの特定技能人材がいれば、効率良く探している人材を獲得できる可能性はありますが、一方で、求人の投稿は日本語ではなく、ターゲット人材の母国語で行わないと効果を得られない点や、求人条件（勤務地・給料・職種など）によって募集・集客の難易度が大きく変わってくるため、向き・不向きがあるのも事実です。また、人材の質を担保するのが難しく、求人条件に合致しない人材の応募が多数あった場合など、スクリーニングするのに工数を割かれてしまう可能性もありますので、費用対効果は各企業様にて検討が必要です。   リファラル採用 既に自社で働いている人材等から、友人や知人を紹介してもらうやり方です。外国人の方々は同じ国籍の幅広いネットワークを持っている事も多く、そのネットワーク次第では一定の期待が持てる手法と言えます。また、信頼できる方からの紹介であれば質の高い人材を獲得できることから、スクリーニングにも工数がかからず、運用がうまくいけば、非常に効率的に人材を獲得できる可能性を秘めています。そのため、紹介者に何らかのインセンティブを用意する等、この採用方法に力を入れている企業様も増加中です。 一方、あくまでタイミングやネットワーク次第という側面が強いので、計画的な採用が難しく、年間の採用計画を考える中ではリファラルのみ採用というのは中々難しいのが現状かと思います。また、リファラルは紹介する側の社員の心理的ハードルが高く、特定技能外国人と企業との間に信頼関係が構築されている必要があるという事も重要になってきます。   学校法人（日本語学校・専門学校）と提携 留学生が在籍する日本語学校や専門学校と提携し、就職活動中の学生向けに特定技能の応募を募る方法です。すでに学校で日本語を学んでいるため、ある程度日本語を話せ、かつ母数も一定数確保できるため、提携を結ぶことができれば、効率的に応募者数を確保することが可能となります。（主に、登録支援機関が学校機関と提携し、人材の集客を行っているケースが多い印象です。） 最近は、留学生を抱える各学校でも特定技能の関心が高まっており、求人票を学生課に送付する問い合わせ等は歓迎されるケースも多くなっていると思われます。 一方注意点としては、対象が学生のため、卒業時期と連動した期間限定の採用方法になってしまうので、今すぐに人材が欲しいという方には不向きな採用手法です。国内の留学生は「技術・人文知識・国際業務」での就労を目指し、特定技能はその次の選択肢という考えの方が多く、採用までの成功率は求人条件によっても大きな影響を受け、更に内定後の辞退率も他の方法と比べて高くなる可能性があります。 一方で、新型コロナウイルス感染症の影響で「技術・人文知識・国際業務」の求人数が激減している事や、家族滞在や在留期限の上限がなくなる「特定技能2号」の対象分野が拡大される見込み（2021年12月時点）であることなど、今後特定技能を希望する留学生が増加する可能性は十分に考えられます。   上記でご説明した3つの手法は、費用をかけずに人材の獲得ができる点は魅力ですが、いずれの採用方法でも求人条件（職種・給料・勤務地など）によって、ターゲット人材の集まりやすさが大きく変わってくる点や、人材の質、また、スクリーニングにかかる工数が発生する等のハードルがあり、事前にその点を留意しておく必要があります。 有料サービスを利用し、募集・集客する方法 次に「有料サービスを利用し、募集・集客する方法」として、「求人広告」、「人材紹介」、「ダイレクトリクルーティング」の３つをご紹介します。 求人広告 web上で、主に求人広告を掲載し、人材を集客する方法になります。 （紙媒体のものもありますが、外国人材に関しては、紙媒体での需要が０に等しいので、以下求人広告という場合は、web媒体のものを想定くださいませ。） サービスによっては、外国人材に特化した求人サイトも存在し、媒体によっては、短期間で多数の募集・集客が可能になります。価格としては、主に求人広告の掲載期間により決定し、短期間であればあるほど、採用単価が安く済みます。 工数としては、求人広告の作成及び応募者とのやりとりを自社で行う必要があるため、そこまで効率的ではないかと思います。特に、求人条件に合致しない応募が多数あった場合は、自社で要件を満たす人材をスクリーニングし、探し出さなければいけません。求人条件によっては、十分な応募者が集まらず、掲載期間が長引いてしまう場合もあります。結果として、採用単価が割高になってしまうケースも多々あります。また、現時点で特定技能人材がweb媒体を通じて転職先を探すというのはまだ一般的とは言い難く、特定技能人材に限って言えば十分な応募数を確保できるかは微妙なところです。 また、同じ求人広告ですが、SNS（Facebook等）で、自社の求人広告を作成し、配信する方法もあります。外国人材のグループに投稿するのではなく、広告を各個人のフィード画面に表示してそこから候補者を募集することになります。 外国人材は、SNSを活用している方が多いため、効率的に人材を集めることが可能になります。SNSによっては、広告配信する人材の属性（国籍・年齢・趣味趣向など）を配信設定するプランや、過去に配信した広告に興味を示した方の属性（国籍・年齢・趣味趣向など）のデータを蓄積し、興味を示した方と類似する属性をもつ人をAIが自動的に割り出し、広告を配信してくれるプランがあり、より自社に興味を持ってくれる可能性の高い人材へ求人広告を配信することが可能です。 費用に関しては、広告のクリック数または表示数×数十円から数百円程度という課金形態になっており、日次で予算設定が出来ることが一般的な為、全体的な求人予算の枠組みの中で考えることが可能です。ただし、WEB媒体同様、実際に応募があるかは、求人条件の魅力度に比例するので、費用対効果は試してみないとわかりません。弊社の実績でも、一人当たりの人材と面接に至るまでに数百円で出来ることもあれば、10万円程度まで高額になるケースもあります。 また、効果的に対象人材に自社の求人情報を届けることが可能ですが、自社で行うとなると、表示する内容（クリエイティブ）の作成から、SNS広告の運用、更に、応募があった人材とのやりとりも自社で行う必要があるため、体制を上手く整えていく必要があります。このSNS広告を外部会社に外注してしまう方法もあるので、関心があってまだ未経験という企業様等は、外注も検討されると良いでしょう。 人材紹介会社 紹介会社に求人条件を伝え、条件に合致した人材を紹介してもらうケースです。求人サイトと同様に、外国人材に特化して紹介してくれるサービスも多数存在します。紹介会社側が求人条件に合致した人材を事前にスクリーニングをした上で紹介してくるため、人材とのマッチング度が高く、採用担当者の工数を大幅に削減できます。 費用面に関しては、人材が内定承諾をしたタイミングで、紹介手数料（成功報酬）として課金されるケースが大半を占めています。人材が入社したタイミングで初めて手数料が発生するので、応募者が内定承諾しない限り費用しません。 一方で、候補者が内定承諾した場合の紹介手数料は比較的高価になる傾向があります。紹介手数料の相場としては、分野によりますが、想定月収の1カ月～2カ月が平均となってきている印象で、募集の難しい職種に関しては、さらに割り増されるケースもあります。 こちらの人材紹介会社とは別に、海外の送り出し機関や個人などが特定技能外国人を紹介するケースも増えて来ています。 そういった送り出し機関の中には、企業側から受け取る手数料を安め（2万～10万程度）に設定している代わりに、人材側からも手数料を徴収しているケースが多く存在ます。 日本国内では「職業安定法」により、有料にて人材紹介を行う場合、有料職業紹介事業の免許を厚生労働省から取得しなければなりません。加えて、人材側から手数料をとることも禁止されているので、そういった送り出し機関とお付き合いされる場合には注意が必要となります。   ダイレクトリクルーティング 就職活動中の人材が登録するデータベースの中から、募集求人にマッチする人材へ直接アプローチする手法になります。こちらも、外国人材に特化したサービスが存在します。人材を検索条件（国籍や年齢等）により、絞り込むことができるため、自社の求人条件にマッチした人材とのみ出会う事が可能です。一方、自らサービスサイトにログインし、送信する求人やメッセージの作成、および人材との個別のやりとりなど、サービスの利用に慣れるまでは採用担当者にかかる工数は多くなる傾向にあります。 費用面に関しては各サービスごとに異なりますが、求人広告及び人材紹介会社よりも、安価になるケースが多い印象です。現在リリースされているダイレクトリクルーティングサービスの主な料金システムとしては、下記３つに集約されています。 １．定額料金型（主に月額制） ２．成功報酬型 （コンタクトした人材が入社したタイミングで料金が発生） ３．マッチング成立時点の課金型（アプローチした人材が返事、または自社求人へエントリーしたタイミングで料金が発生） 具体的な料金は各サービスによって多種多様で、Webサイトなどでは料金を一般公開していないサービスも多数あります。また上記３つの中から複数を組み合わせた形の料金システムを採用しているサービスもございます。 いずれにせよ、ダイレクトリクルーティングは、サービス提供事業者としては、データベースの運用のみで無駄なコストがかからない分、他の募集・集客方法よりも料金が割安になるケースが多いです。そのため、新卒の就活および転職活動全般で伸びている領域であるため、特定技能外国人向けとしても今後新たなサービスがリリースされていく事も予想されます。 特定技能外国人の募集・集客で注意するべきポイントとは？ ここまで、特定技能外国人の募集・集客方法を「費用・難易度・効率・人材の質」という観点から整理してきましたが、結論、「求人条件が外国人材にとって、どれだけ魅力的か」という点が一番重要であると、弊社としては感じています。 特に、「特定の不人気職種」や「地方での求人」に関しては、工夫せずに採用活動しようとすると、募集をしてもほとんど人が集まらないという事態になりかねません。 SNSなどで各職種の業務内容や賃金水準等の情報はすでに出回っており、より魅力度の高い求人やオファーに申し込みをしてしまうのは日本人と同じです。また、どうしても都市部と比べると給与条件で見劣りする地方求人は、なかなか募集難易度が高く、弊社としても苦労している部分はあります。 特定技能制度開始により、転職が容易になった背景も相まり、今後はますます「外国人材から選ばれて、人材が集まる企業」と「外国人材が集まらない・定着せず、人材が離れていく企業」へと二極化していくことが予想されます。（日々現場で人材紹介を行っている弊社としては、今回のテーマである募集・集客という側面において、この二極化現象はすでに現れてきていると実感しております。） では、「特定の不人気職種」や「地方での求人」での求人募集において、具体的にはどうすれば求人条件を魅力的なものにできるのでしょうか。 結論から申し上げますと、シンプルに「給与条件の改善」と「福利厚生の充実」の２点が、今後の特定技能外国人の募集・集客で一番意識するべき観点になってくるかと思います。   給与条件の改善 特定技能人材が企業を選ぶ上で給与は最も大切な指標の一つである事は間違いありません。 まず前提として、国内の特定技能外国人である以上は、既に数年間日本で生活しています。 例えば、地方で技能実習を3年経験した人が、次は都市部かつ今より給与が上がるような仕事をしたい、と思う方が大多数なのが現状であり、それはある意味で自然な事なのかもしれません。そうであるならば、同じ仕事内容で都市部よりも給与が下回るのであれば、まずは給与条件を見直す必要性があります。 福利厚生の充実 福利厚生において、特定技能外国人が一番気にする観点が、「家賃補助があるか」及び「1人部屋かどうか」という点です。 弊社で特定技能の採用支援をさせて頂いている中で、実際によくある事例として、給料、勤務地、また仕事内容も希望に合っていたものの、提供される住まいが1人部屋ではない事を理由に内定辞退となったしまったケースです。特に技能実習生に関しては3年または5年間を相部屋などで過ごした人が多いため、次は1人部屋で過ごしたいと思う人が多いのは容易に想像できます。 1人部屋を希望するのであれば家賃は自分で払えば良いのかもしれませんが、それであれば給与がより高い求人、または1人部屋を提供してくれる企業へ流れてしまう可能性は十分に考えられますので、この点も考慮する必要がありそうです。   とはいうものの、実際に弊社の顧客からは、「給与条件の改善」・「福利厚生の充実」が募集・集客に大事であることは理解しているものの、原資を確保することが難しいとよくお聞きします。 そこで、弊社としましては、特定技能外国人の採用及び定着に掛かる費用を「優秀な人材のマネジメント・教育・福利厚生に掛かる経費」と「よくわからない、手間が掛かることを外注している経費」の２つに仕分けし、後者を削減した上で、前者に投資していくべき、とご提案しています。 「よくわからない、手間が掛かることを外注している経費」の代表格として、今回のテーマである、「募集・集客に掛かる費用」が挙げられます。外国人紹介会社や登録支援機関に募集・集客を丸投げしている企業様は、少しでも経費を抑えられるダイレクトリクルーティングサービスをご活用いただいたくのも一つの手段かと思います。また、将来的にはリファラル採用で欠員を補充できる運用体制構築を目指して社員との向き合い方を見直していただくことも有効であるかと思います。 まとめ ここまで、特定技能人材を獲得する上でのポイントについて見ていきました。 昨今、人材にアプローチする方法は多種多様となっておりますので、まずは費用が極力かからない方法で試してみて、それでうまくいかない場合やそういった作業にリソースを割けない場合に、有料サービスを検討するという形が無難なのではないかと思っております。 求人の職種、勤務地、給与面などで人材獲得の難易度が大きく変わってくるかと思いますが、その中でも本記事が特定技能人材を探されている方々にとって何らかのお役に立てれば幸いです。 「特定技能人材を効率よく獲得できるサービス」に関して、興味ある方はぜひ下記弊社サービスをご検討頂けたらと思います。 現在ご利用頂いている企業様より、自社で集客が困難な職種や地方求人向けの人材を探すためOfferGateを利用し、良い人材に出会えたという声も多々頂いております。 ぜひご興味ある方は、お気軽にお問合せくださいませ。 ▶︎外国人雇用にまつわるお役立ち資料はこちら！

【外国人面接の注意点】内定辞退・入社辞退を防ぐポイント 少子高齢化による労働人口減少によって、日本ではすでに労働力の取り合いが始まっています。インターネットやSNSの発展で、今まで公にされてこなかった、会社の良い口コミも悪い口コミも簡単に出回る時代になりました。職選びの判断材料や選択肢が増えたことで、労働市場から「選ばれる企業」と「選ばれない企業」の2極化が進んでいます。そのような中、外国人の面接を担当する人事の方からよくあがる声は下記の通りです。   外国人との面接がうまくいかない 入社意欲を高める面接フォローをしたい 内定辞退・入社辞退されないポイントを知りたい   最終面接が終わってもなお、候補者は様々な情報にアクセスできるので、詰めが甘いと内定・入社を辞退される可能性もあります。本記事では、外国人候補者が実際に内定辞退・入社辞退した時の真の理由を取り上げ、面接を候補者の「見極め」の場だけでなく、「入社意欲を高める」場とするポイントをご紹介します。 面接官の役割 面接官の役割は「見極め」と「動機付け」の２つにわけられます。「見極め」とは要件に沿って候補者を選別すること、「動機付け」とは候補者に自社の魅力を理解させ、入社へと導くことです。実際、多くの企業が「見極め」の側面のみ注目する傾向があります。広辞苑で「面接」の意味を調べると、「直接その人に会うこと」や「人柄や能力を知るために、その人に直接会って試問・助言などをすること」といった意味が出てきます。「助言」という要素があることからわかるように、本来ならば、「動機付け」にも焦点が当てられるべきです。同じくよく使われる言葉に「選考」がありますが、「はかりしらべること。当否、適不適、能力の有無などをしらべること。人物、才能を審査すること」という意味です。そちらの意味合いが世間により広く受け止められているようです。   外国人面接の注意点・内定/入社辞退の理由 外国人の内定・入社辞退の理由は時として日本人の想像をはるかに超えています。例えば、配偶者の帰国に合わせて海外の大学院試験を受け、合否判定を待っていることを隠しながら就職活動をしていた人や、日本で就職活動をしていたが交際相手と破局の末に帰国することにした人など、日本人が思いつかないような内定・入社辞退理由が様々あります。そのような珍しいケースはさておき、いずれにせよ、どんなに良い候補者と出会えたとしても「動機付け」ができていないと辞退されてしまいます。次からは、よくある辞退理由をご紹介します。   【面接中】 面接中に会社のイメージが悪くなったから 原因は様々あり、面接官の態度、身なり、差別的発言、職場の雰囲気などです。外国人候補者の中には、日本の就職事情に不慣れな場合や、仕事や働くことそのものへのスタンスが日本人とは異なる場合があるので、日本人と同様の対応をすると思わぬ方向へ結論を導いてしまいかねません。面接官が外国人なら大丈夫かと言われると、それも安心とは言えません。たしかに言語面では安心して任せられるかもしれませんが、外国人同士という親近感や偏見など、個人の好き嫌いで合否を判断してしまうケースがみられます（例：自分と同郷のアメリカ●●州出身だから気が合うに違いないなど）。しかも、担当面接官が将来、異動や退職する可能性もあるので、合格者と同じ職場で働くとは限りません。担当面接官と同じ職場であるかに関わらず、受入企業で活躍・定着する人材を採用するべきです。面接官個々の価値観に基づいた発言が思いもよらず企業イメージや候補者の入社意欲を下げてしまう危険がある他、長期的にみた定着率も心配になります。   【内定直後】求人票内容と面接後に口頭で聞いた仕事内容に相違があったから 海外では日本のような総合職採用はなく、ポジション別採用が基本です。そのため、採用時に取り決めた業務範囲から外れる業務には従事しないのが当たり前であり、それはさせることは相手を冒涜しているとすら捉えられます。このように、決められた業務範囲にコミットする働き方はピラミッド型と表現されます。一方、日本では業務範囲が曖昧で、状況に応じて助け合う働き方が推奨されています。形がはっきりしていないことからアメーバ型と表現されます。日本では仮に求人票に明示されていなかった仕事を指示されても、そこまで大きな問題には発展しませんが、外国人の多くはとてもシビアに捉えます。採用段階で仕事内容を曖昧にしてしまうと、面接時や入社後に思わぬトラブルを招くことになります。   【入社直前】他社から好条件のオファーをもらえたから 内定後も職探しを継続する理由はいくつか考えられますが、２つ取り上げます。１つ目は、内定・入社の実感があまりわいていないケースです。最近は選考のほとんどがオンラインで実施される企業もあります。そうすると、企業と候補者が直接的な接点を持ちづらく、内定・入社の実感を得られない傾向が増えています。企業からのコミュニケーションが少ないと、入社を歓迎されていないなど候補者が不安になる可能性もあります。   ２つ目は、文化・コミュニケーションスタイルの違いです。例えば、日本人の考え方は集団主義寄り、欧米圏の外国人は個人主義寄りと言われます。集団主義寄りの日本人候補者は集団の調和を尊重し、失礼のないように振る舞おうとするので、内定辞退や入社辞退に対して「せっかく内定をもらったのに申し訳ない」という感情を持つ人もいるでしょう。一方、個人主義においては、集団よりも個人の意見が尊重されるので、自分の心の内を語る人こそ誠実な人と考えます。したがって、内定辞退や入社辞退に対して遠慮の気持ちはほとんど見られず、日本企業の採用人事からするととても薄情に映ることもあります。 また、コミュニケーションのスタイルも異なります。コミュニケーションはハイコンテクスト文化とローコンテクスト文化の2つに分類されます。各国どちらの文化に属するか、その程度はまちまちですが、日本と海外諸国を比較すると、日本は極端なハイコンテクスト文化だと捉えて差し支えないでしょう。日本のハイコンテクスト文化では、コミュニケーションは「受信者」の責任という考え方が一般的です。1を聞いて1しかわからない人は勘所が悪い人と見なされます。一方、日本以外のローコンテクスト文化では、コミュニケーションは「発信者」の責任です。1しか聞かなければ1しかわからないのが当然であり、「説明していないあなたの責任」だと思われます。この考え方がそろっていないと、コミュニケーションでのずれが多発する可能性があります。したがって、内定が出れば、企業側の心の内を察して、言わずもがな前向きに入社を検討してくれるだろうといった、日本人候補者と同様の期待を外国人候補者に抱くと失敗します。   内定辞退・入社辞退を防ぐ対策例 次からは、入社意欲を高めて、内定辞退・入社辞退を防ぐ対策例をご紹介します。   面接官を事前にトレーニングする 面接官は人事担当者だけでなく、現場社員や経営層も関与することがありますが、面接官個人の価値観に基づいた発言や態度は時として企業イメージにダメージを与えることがあります。そこで、関わる全ての面接官が採用目的および採用条件について共通認識を持てるよう面接官向けのハンドブックをつくるとよいでしょう。尚、情報量が多すぎると混乱をきたすので、「熱い」や「わくわく」など、 出来るだけ直感的でわかりやすい表現を心がけると、共通認識としてイメージしやすくなるでしょう。   面接に会社紹介の時間を入れる 面接時に会社説明の時間を設け、どのような企業イメージを持ったか、会社に何を期待しているかなど、候補者から率直な意見を聞き出してみましょう。誤解が見つかればその場で直ちに修正できるので、早めに手を打てます。また、外国人社員がいれば、説明員をさせるのも手です。言語の壁がない分、本音で話しやすくなります。なお、価値観をすり合わせる際は、候補者が大切にしている組織に所属する魅力要因（4P）を重点的に確認すると効果的です。企業のミッションと候補者の達成したいことを接続できると、入社に対する納得感や入社意欲が高まります。4Pの中の「目標の魅力」と「人材の魅力」を例に、確認に使える質問例を紹介します。   ※組織に所属する魅力要因（4P）とは？ 弊リンクアンドモチベーショングループが社会心理学等をもとに、人が組織に所属する魅力要因を整理したフレームワークです。企業に所属する理由は国籍に関係なく一人ひとり異なります。例えば、「このチームが好きだから」「〇〇さんと働けるから」のように、人員構成は組織に所属する魅力の１つです。このように人が企業に所属する理由は給与や条件面だけではありません。このフレームワークを活用すれば、外国人候補者・内定者にとって企業に所属する魅力・意味を見える化しやすくなり、入社前の時点から企業と外国人候補者・内定者のエンゲージメントを維持・強化できます。   目標の魅力 （候補者）園訓「創造工夫できる子どもを育てる」に共感。とにかくこどもの自由な発想を尊重したい。 →どのように子ども達の自由な発想を引き出したいですか（補足説明の例：自由といっても完全な放置や自己流だめ。園のやり方に則って子どもたちと接することが出来るかを大切にしています。）