外国人技能実習制度とは About Technical Training System 技能実習制度の目的 開発途上地域に日本の技能、技術または知識を移転するために、当該開発途上地域等の経済発展を担う「人づくり」に寄与することを目的としています。 技能実習生の区分と在留資格 入国後1年目の技能等を修得する活動（技能実習1号)と2・3年目に修得した技能等に習熟するための活動（技能実習2号）に分けられます。 ※入国後4年目、5年目は優良団体・実習実施者に限定した拡充処置 技能実習の仕組みについて Technical Training System 技能実習生の受入人数枠・モデルケース Number of people accept & Model case 外国人技能実習生の受入人数枠 外国人技能実習生の受入人数枠は組合員様（実習実施者）の常勤職員総数により初年度は以下の様に規定されています。   モデルケース 外国人技能実習生の受入を希望される組合員様で、常勤職員30名以下の場合を下図に示します。 ※ 優良な監理団体・実習実施者に認定された場合には拡充措置があります。 技能実習2号を良好に終了等、所定基準を満たした実習生については技能実習期間が2年延長（3⇒5年)され、技能実習3号として受入れができます。 技能実習生の受入人数枠を以下の様に増やすことができます。 ・技能実習生1号　基本人数の2倍 ・技能実習生2号　基本人数の4倍 ・技能実習生3号　基本人数の6倍

技能実習生を受け入れる方法とは？「外国人技能実習制度」が丸わかり！ 外国人の雇用をする手段として認知は高いものの、「奴隷制度」などと批判されることもある外国人技能実習制度。実際の仕組みや成果ついて皆さんご存知でしょうか。 厚生労働省によれば2020年10月に日本で働いている外国人は172万4328人で、そのうち約40.2万人（23.3％）が技能実習生です。現在（2022年3月）はコロナ禍の影響で数がやや減少しているものの、技能実習生の国で入国待機をしている実習生が大勢います。実習期間を終えて帰国した実習生の中には、自分で会社を作ったり、学んだ日本語を活かして次世代の技能実習生の教育職に就いたり、実習で身につけた知識や技術・技能、考え方などを活かして母国の発展のために活躍しています。 正しく制度を理解して、正しく技能実習生を採用することで、会社として国際貢献に繋がる取り組みが可能です。 本稿では、外国人技能実習制度を簡単に理解するために、外国人技能実習制度の目的や実習生の受け入れが可能な国籍などの技能実習生に関する基礎知識、技能実習生を採用する日本企業がやるべきポイント3つに絞って解説いたします。     外国人技能実習制度とは？制度の目的から雇用するまでの流れを解説！ 外国人技能実習制度の目的は「国際貢献」 外国人技能実習制度は、我が国が先進国としての役割を果たしつつ国際社会との調和ある発展を図っていくため、技能、技術又は知識の開発途上国等への移転を図り、開発途上国等の経済発展を担う「人づくり」に協力することを目的としております。 （外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律（平成28年法律第89号））   技能実習生が日本で働ける期間はどのくらい？ 外国人技能実習制度で外国人が働ける期間は「3年間」が基本です。3年働き、条件を満たせば更に2年延長することができ、「最長で5年」となります。働ける期間の条件を下記に詳しく説明します。 まず、1年目と3年目と5年目に検定試験があります。各検定試験に合格すると、実習を継続することができます。（5年目に限っては、在留期間の定めによりそれ以上の継続は不可能。） より厳密には、1年目は技能実習1号、2~3年目は技能実習2号、4~5年目は技能実習3号という在留資格に分かれており、試験に合格することで、1号⇒2号⇒3号の資格取得が可能になるという仕組みです。   5年目終了後にそれ以上技能実習生として雇用することは出来ません。そのため、特定の技能実習生を継続的に雇用したい場合は、特定技能など別の在留資格に切り替える手続きが必要になります。   技能実習生の人数制限は？何人実習生を受け入れることができるの？ 受け入れが可能な技能実習生の数には制限があります。実習生を受け入れる際の基本人数は、「常勤職員の人数」によって決まります。   【団体監理型の場合の受け入れ可能人数計算方法】 （例） 実習実施者の常勤の職員が30人以下の場合：1号は3人、2号は6人 実習実施者の常勤の職員が150人の場合：1号は10人、2号は20人 実習実施者の常勤の職員が30人以下の優良な実習実施者に該当する場合：1号は6人、2号は12人、3号は18人 実習実施者の常勤の職員が150人の優良な実習実施者に該当する場合：1号は20人、2号は40人、3号は60人   【優良な実習実施者の場合】 技能等の修得等をさせる能力につき高い水準を満たすものとして主務省令（その法律の主管をする官庁が出す省令）で定める基準に適合している場合、外国人技能実習機構から優良認定を受けられます。 優良認定を受けると、受け入れ人数を増やすことができます。 ※第3号技能実習生を受け入れる場合は、実習実施者と監理団体ともに優良認定を受けている必要があります。 優良な実習実施者、監理団体について詳しくは技能実習法の要件がまとまった資料を下記URLからご確認ください。   どこの国籍の技能実習生を受け入れることができるの？ 2022年2月現在、17か国の国籍の外国人を技能実習生として受け入れる体制が整っています。対象の国は以下の表の通りです。   フィリピン　　 カンボジア　　 ネパール　　　 ミャンマー モンゴル スリランカ インドネシア ベトナム バングラデシュ ウズベキスタン パキスタン タイ インド 中国 ペルー モンゴル ラオス   外国人技能実習機構が公表している令和元年度外国人技能実習機構業務統計では、ベトナム人の受け入れが一番多く、次いで中国、フィリピン、ミャンマー、インドネシアと続いています。 （参照）令和元年度外国人技能実習機構業務統計 概要   技能実習生が就労を開始するまでの流れ 技能実習生の受け入れをするためには、まず監理団体に加入しましょう。 監理団体とは、外国人の求人の取次ぎや必要書類作成の指導、入国後の講習、受け入れ企業の監査など、受け入れ企業の実習生の受け入れを円滑にかつ、問題が無いように企業と伴走する団体です。団体監理型で実習生を受け入れる企業は、必ず監理団体に加入し、監理団体を通して受け入れを行わなければなりません。 令和4年3月3日時点では全国に3,506の監理団体があります。自社のニーズに合った団体を選びましょう。選ぶポイントとして、監理団体の所在地や今までの実績、また扱っている職種や作業、外国人の国籍などが挙げられます。外国人技能実習機構のHPでは監理団体の名前や所在地、扱える職種や国籍の一覧を見ることができますのでご参照ください。

【外国人面接の注意点】内定辞退・入社辞退を防ぐポイント 少子高齢化による労働人口減少によって、日本ではすでに労働力の取り合いが始まっています。インターネットやSNSの発展で、今まで公にされてこなかった、会社の良い口コミも悪い口コミも簡単に出回る時代になりました。職選びの判断材料や選択肢が増えたことで、労働市場から「選ばれる企業」と「選ばれない企業」の2極化が進んでいます。そのような中、外国人の面接を担当する人事の方からよくあがる声は下記の通りです。   外国人との面接がうまくいかない 入社意欲を高める面接フォローをしたい 内定辞退・入社辞退されないポイントを知りたい   最終面接が終わってもなお、候補者は様々な情報にアクセスできるので、詰めが甘いと内定・入社を辞退される可能性もあります。本記事では、外国人候補者が実際に内定辞退・入社辞退した時の真の理由を取り上げ、面接を候補者の「見極め」の場だけでなく、「入社意欲を高める」場とするポイントをご紹介します。 面接官の役割 面接官の役割は「見極め」と「動機付け」の２つにわけられます。「見極め」とは要件に沿って候補者を選別すること、「動機付け」とは候補者に自社の魅力を理解させ、入社へと導くことです。実際、多くの企業が「見極め」の側面のみ注目する傾向があります。広辞苑で「面接」の意味を調べると、「直接その人に会うこと」や「人柄や能力を知るために、その人に直接会って試問・助言などをすること」といった意味が出てきます。「助言」という要素があることからわかるように、本来ならば、「動機付け」にも焦点が当てられるべきです。同じくよく使われる言葉に「選考」がありますが、「はかりしらべること。当否、適不適、能力の有無などをしらべること。人物、才能を審査すること」という意味です。そちらの意味合いが世間により広く受け止められているようです。   外国人面接の注意点・内定/入社辞退の理由 外国人の内定・入社辞退の理由は時として日本人の想像をはるかに超えています。例えば、配偶者の帰国に合わせて海外の大学院試験を受け、合否判定を待っていることを隠しながら就職活動をしていた人や、日本で就職活動をしていたが交際相手と破局の末に帰国することにした人など、日本人が思いつかないような内定・入社辞退理由が様々あります。そのような珍しいケースはさておき、いずれにせよ、どんなに良い候補者と出会えたとしても「動機付け」ができていないと辞退されてしまいます。次からは、よくある辞退理由をご紹介します。   【面接中】 面接中に会社のイメージが悪くなったから 原因は様々あり、面接官の態度、身なり、差別的発言、職場の雰囲気などです。外国人候補者の中には、日本の就職事情に不慣れな場合や、仕事や働くことそのものへのスタンスが日本人とは異なる場合があるので、日本人と同様の対応をすると思わぬ方向へ結論を導いてしまいかねません。面接官が外国人なら大丈夫かと言われると、それも安心とは言えません。たしかに言語面では安心して任せられるかもしれませんが、外国人同士という親近感や偏見など、個人の好き嫌いで合否を判断してしまうケースがみられます（例：自分と同郷のアメリカ●●州出身だから気が合うに違いないなど）。しかも、担当面接官が将来、異動や退職する可能性もあるので、合格者と同じ職場で働くとは限りません。担当面接官と同じ職場であるかに関わらず、受入企業で活躍・定着する人材を採用するべきです。面接官個々の価値観に基づいた発言が思いもよらず企業イメージや候補者の入社意欲を下げてしまう危険がある他、長期的にみた定着率も心配になります。   【内定直後】求人票内容と面接後に口頭で聞いた仕事内容に相違があったから 海外では日本のような総合職採用はなく、ポジション別採用が基本です。そのため、採用時に取り決めた業務範囲から外れる業務には従事しないのが当たり前であり、それはさせることは相手を冒涜しているとすら捉えられます。このように、決められた業務範囲にコミットする働き方はピラミッド型と表現されます。一方、日本では業務範囲が曖昧で、状況に応じて助け合う働き方が推奨されています。形がはっきりしていないことからアメーバ型と表現されます。日本では仮に求人票に明示されていなかった仕事を指示されても、そこまで大きな問題には発展しませんが、外国人の多くはとてもシビアに捉えます。採用段階で仕事内容を曖昧にしてしまうと、面接時や入社後に思わぬトラブルを招くことになります。   【入社直前】他社から好条件のオファーをもらえたから 内定後も職探しを継続する理由はいくつか考えられますが、２つ取り上げます。１つ目は、内定・入社の実感があまりわいていないケースです。最近は選考のほとんどがオンラインで実施される企業もあります。そうすると、企業と候補者が直接的な接点を持ちづらく、内定・入社の実感を得られない傾向が増えています。企業からのコミュニケーションが少ないと、入社を歓迎されていないなど候補者が不安になる可能性もあります。   ２つ目は、文化・コミュニケーションスタイルの違いです。例えば、日本人の考え方は集団主義寄り、欧米圏の外国人は個人主義寄りと言われます。集団主義寄りの日本人候補者は集団の調和を尊重し、失礼のないように振る舞おうとするので、内定辞退や入社辞退に対して「せっかく内定をもらったのに申し訳ない」という感情を持つ人もいるでしょう。一方、個人主義においては、集団よりも個人の意見が尊重されるので、自分の心の内を語る人こそ誠実な人と考えます。したがって、内定辞退や入社辞退に対して遠慮の気持ちはほとんど見られず、日本企業の採用人事からするととても薄情に映ることもあります。 また、コミュニケーションのスタイルも異なります。コミュニケーションはハイコンテクスト文化とローコンテクスト文化の2つに分類されます。各国どちらの文化に属するか、その程度はまちまちですが、日本と海外諸国を比較すると、日本は極端なハイコンテクスト文化だと捉えて差し支えないでしょう。日本のハイコンテクスト文化では、コミュニケーションは「受信者」の責任という考え方が一般的です。1を聞いて1しかわからない人は勘所が悪い人と見なされます。一方、日本以外のローコンテクスト文化では、コミュニケーションは「発信者」の責任です。1しか聞かなければ1しかわからないのが当然であり、「説明していないあなたの責任」だと思われます。この考え方がそろっていないと、コミュニケーションでのずれが多発する可能性があります。したがって、内定が出れば、企業側の心の内を察して、言わずもがな前向きに入社を検討してくれるだろうといった、日本人候補者と同様の期待を外国人候補者に抱くと失敗します。   内定辞退・入社辞退を防ぐ対策例 次からは、入社意欲を高めて、内定辞退・入社辞退を防ぐ対策例をご紹介します。   面接官を事前にトレーニングする 面接官は人事担当者だけでなく、現場社員や経営層も関与することがありますが、面接官個人の価値観に基づいた発言や態度は時として企業イメージにダメージを与えることがあります。そこで、関わる全ての面接官が採用目的および採用条件について共通認識を持てるよう面接官向けのハンドブックをつくるとよいでしょう。尚、情報量が多すぎると混乱をきたすので、「熱い」や「わくわく」など、 出来るだけ直感的でわかりやすい表現を心がけると、共通認識としてイメージしやすくなるでしょう。   面接に会社紹介の時間を入れる 面接時に会社説明の時間を設け、どのような企業イメージを持ったか、会社に何を期待しているかなど、候補者から率直な意見を聞き出してみましょう。誤解が見つかればその場で直ちに修正できるので、早めに手を打てます。また、外国人社員がいれば、説明員をさせるのも手です。言語の壁がない分、本音で話しやすくなります。なお、価値観をすり合わせる際は、候補者が大切にしている組織に所属する魅力要因（4P）を重点的に確認すると効果的です。企業のミッションと候補者の達成したいことを接続できると、入社に対する納得感や入社意欲が高まります。4Pの中の「目標の魅力」と「人材の魅力」を例に、確認に使える質問例を紹介します。   ※組織に所属する魅力要因（4P）とは？ 弊リンクアンドモチベーショングループが社会心理学等をもとに、人が組織に所属する魅力要因を整理したフレームワークです。企業に所属する理由は国籍に関係なく一人ひとり異なります。例えば、「このチームが好きだから」「〇〇さんと働けるから」のように、人員構成は組織に所属する魅力の１つです。このように人が企業に所属する理由は給与や条件面だけではありません。このフレームワークを活用すれば、外国人候補者・内定者にとって企業に所属する魅力・意味を見える化しやすくなり、入社前の時点から企業と外国人候補者・内定者のエンゲージメントを維持・強化できます。   目標の魅力 （候補者）園訓「創造工夫できる子どもを育てる」に共感。とにかくこどもの自由な発想を尊重したい。 →どのように子ども達の自由な発想を引き出したいですか（補足説明の例：自由といっても完全な放置や自己流だめ。園のやり方に則って子どもたちと接することが出来るかを大切にしています。）