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採用過程において、面接は求職者の人柄に直接触れられる数少ない機会です。自社の発展に貢献してくれる人材を見極めるうえでは、ぜひとも求職者の「本音の部分」を引き出しておきたいところでしょう。

しかし、「ネガティブな側面をなるべく見せたくない」という心理から、求職者の中にはマニュアル的な対応が見られたり、話に脚色が加えられたりするケースもあり、「本来の姿」を見定めるのはそう簡単ではありません。

面接を形式的なものに終わらせず、企業側として知っておきたい部分を確認するためには、質問の方法や内容を工夫しながら、求職者の価値観に焦点を当てていく必要があるでしょう。

この記事では、求職者が本音で話すことのできる採用面接のポイントを整理したうえで、人柄を知るための質問を例示していきます。

求職者が本音で話すことのできない原因

面接で知りたい内容を引き出せない場合、企業側と求職者側とで何らかのすれ違いが生じている可能性があります。大きな原因としては、面接に際しての心理的ギャップや、コミュニケーション上のミスマッチなどが考えられるでしょう。

ここでは、面接での率直な反応を阻害しうる要因について具体的に解説していきます。

求職者の緊張感や警戒感がほぐれていない

採用面接は、求職者にとって「失敗できない場面」です。そのため、「自分のいい面を積極的にアピールしよう」という方向よりも、「悪い面を見せないようにしよう」という心理が働くことも多くなります。こうしたリスク回避の意識は、緊張や警戒感を強め、本音を覆う防護壁となりえます。

緊張感や警戒感を解きほぐすためには、求職者の人間性や人柄を受容する空気を形成することが重要です。緊張をほぐすための「アイスブレイク」となるやり取りに時間をかけたり、求職者の話に対して共感的な態度を積極的に示したりすることで、「話を聞いてもらえる」という印象を与えることが、本音を引き出すための前提となるでしょう。

なお、「アイスブレイク」の重要性や具体的な取り入れ方については、こちらの記事で詳しく扱っております。ぜひ併せてご参照ください。

求職者側のハードル設定が高い

求職者が志望先で働くことに対して、あまりに高いハードルを設定していると、面接で「肩に力が入りすぎてしまう」状況に陥ることがあります。業務で求められる技能の水準を過剰に高く見積もっていたり、その業界や職種について現実とかけ離れた理想を抱いていたりすると、「いいところだけを見せなければ」という思いが強くなり、本来の姿を見せにくくなるかもしれません。

こうした認識のギャップは、入社後の不適応の原因にもなりえます。事前の対策として、求人サイトや会社説明会などを通じ、業務の雰囲気や求められている水準を適切に伝えておくことが大切です。それが難しい場合には、面接の場で直接「どのような業務を行い、どのような役割が期待されているか」をこちら側から説明しながら進行することも有効でしょう。

テンプレート的な質問に終始している

面接で質問する内容がオーソドックスなものばかりだと、やはり求職者の価値観や考え方を深く知ることも難しくなるでしょう。

志望動機やアピールポイントなど、面接で頻出する質問に対しては、あらかじめ求職者側も答えを用意していることが多いです。「すでにある答えをスムーズに提示できるか」も大事なチェックポイントではありますが、そこから理由や背景を掘り下げていくような工夫がないと、やり取りが形式的なものに終わってしまいます。

「知りたいこと」に焦点を合わせながら、あらかじめ質問内容を検討し、話の流れに応じて理解を深めるための問いを発していきましょう。

「何を知りたいか」が明確に伝わっていない

一般的に、面接においてより多くの情報を得るためには、「はい／いいえ」で答えられるクローズド・クエスチョンよりも、「なぜ」「どのように」を問うオープン・クエスチョンの方が適しています。展開に合わせてオープン・クエスチョンを重ねていくことで、求職者の価値観や思考様式について多くの情報を得られるでしょう。

ただし、オープン・クエスチョンには「答えの方向性が見えにくくなる」リスクも付いてまわります。漠然と「なぜ」と聞かれても、どういう角度から答えればよいのかがわからず、答えに窮してしまうこともあるでしょう。

そのため、問いが抽象的なものになる場合は、答えの具体例を示しながら問いを発するなど、面接官側がある程度筋道を立てる必要があります。たとえば志望動機について、「自己実現」という言葉が曖昧なまま使われている時、「あなたにとって、自己実現とはどのようなことを指しますか？」で終わらせてしまうと、方向性がやや掴みにくいかもしれません。「仕事での達成感やプライベートの充実など、自己実現に欠かせないと思うポイントを教えてください」などと付け加えることで、答えの着地点が見えやすくなるでしょう。

面接時に人柄を見せてもらうためのポイント

面接で求職者に本来の姿を出してもらうためには、「自分を出しても大丈夫」という安心感を抱いてもらう必要があります。求職者の話に対し、興味を示しながら耳を傾ける姿勢を前面に出していきたいところです。以下では、そうした受容の姿勢を示す際に重要なポイントについて解説します。

相づちを積極的にうつ

採用面接という場面で、いきなり人柄をさらけ出すことは誰にとっても困難です。そのため、求職者の人柄を見せてもらうためには、裁量権のある面接官の方から積極的に共感の態度を示していくことが望ましいでしょう。

求職者の話に対して相づちを積極的にうつなど、「自発的に話すことを促せるか」が本来の人間性を垣間見るためのポイントになります。「なるほど」「そうなんですね」といった反応のほか、「それは面白い」など相手に関心を寄せていることを明確に示す反応を取っていきましょう。

さらに、面接をオンラインで実施する場合には、リアクションを大きめに取ることが望ましいです。Web面接は相手の表情や呼吸を細かく読み取ることが難しく、単調なやり取りになってしまうことも考えられるため、大きめかつ多めのリアクションを心がけるとよいでしょう。

面接官側から開示する姿勢を示す

面接官には基本的に「共感的な聞き手」としての立場が求められます。しかし一方で、ただ聞いているだけでは相手に「本当に話に乗ってくれているのだろうか」という不安を抱かせることもあるかもしれません。

面接官側も必要に応じて自らの情報を開示することで、場が温まり、相手が自分を出しやすい雰囲気が形成されると考えられます。もちろん、面接の目的は求職者の話を引き出すことですから、不必要に多くは語らず、相手の文脈に乗じ、話の流れを補強するような形でコミュニケーションを図りたいところです。

また、話の流れに合わせて業務内容や職場環境について話題に挙げることも、求職者側と認識をすり合わせるうえで有効でしょう。

本音を聞き出す質問例

実際に、求職者の本音を聞き出すうえで有効な質問にはどのようなものがあるでしょう。

まず考えられるのは、「答える準備をしていない質問」を投げかける、という方向性です。あらかじめ用意された答えよりも、その場で考えられた答えの方が、本心は反映されやすいと考えられます。

ただし、あまりに突飛な内容について聞いてしまうと、質問の意図が伝わらず、やり取りが噛み合わなくなるかもしれません。さらに、プライベートに関わる内容を不必要に聞いてしまえば、ハラスメントにつながるリスクもあります。

本音を聞き出すためには、「テンプレートとは別の角度からの質問」も意識しつつ、「最終的に何を確認したいのか」を見失うことなく問いを深めていくことが大切です。

志望動機に関する質問

志望動機をめぐる質問は面接において必出であるために、多くの求職者が事前に答えを用意していると考えられます。しかし、問い方を変えてみることで、用意されたものとは別の要素に光を当てられるかもしれません。たとえば、以下のような質問が考えられるでしょう。

●この会社にどのようなことを期待していますか？

会社に対するイメージや求職者の仕事観を、志望動機とは異なる角度から推し量るための質問です。通常、志望動機として用意されている答えは、「貢献する側」の視点から考えられているケースが多いですが、「何かを受け取る側」としての視点は想定されていない可能性も大いにあります。

求職者の心理からすれば給与などの条件面は挙げにくいと考えられますので、おのずと「どのような環境で、どのように働きたいか」といった角度から答えが導き出されることになるでしょう。

●会社を選ぶ際に重視する点は何ですか？

志望動機そのものを聞く場合に比べ、仕事やキャリアに対する考え方に焦点を当てた質問です。「自社を選んだ理由」ではなく「就活一般における基準」を聞くことで、用意されたものとは異なる観点が提示されることもあるでしょう。

転職理由に関する質問

中途採用の場合、企業側としては転職理由を知っておきたいところでしょう。とはいえ転職の理由は頻出の質問であるために、あらかじめ答えが用意されており、「本当のところ」がわからないケースもしばしばです。質問の仕方を変えてみることで、別の角度からの答えを引き出してみましょう。

●現段階で転職を選択したのはなぜですか？

転職理由そのものではなく、「なぜ今か」に重点を置いた聞き方です。転職のタイミングについては明確な理由づけが用意されていない可能性も高いため、「キャリア設計における自社の位置づけ」を知るうえで有効な質問となりえます。

質問する際に注意したいのは、「なぜ今でなくてはいけないのか」といったニュアンスが強く出ないようにすることです。「今でなくてもいいのでは」というように受け止められると、圧迫的な印象を与えかねないため、あくまで「キャリアの見通し」に関連した質問であることが相手に伝わるように聞く必要があります。面接の流れに合わせて、「キャリア設計やライフプランの視点からお答えください」などと補い、ある程度答えに筋道をつけるとよいでしょう。

●「これがあれば前の会社に残ってもいい」というポイントはありますか？

前社に欠如していたポイントを間接的に問うことで、「働くにあたって譲れない要素」を読み取るための質問です。万が一「どんな条件でも残りたくない」といった趣旨の答えが返ってきた場合には、「とくに許容できないと感じるポイント」を複数挙げてもらうなどすれば、聞きたい内容を補うことができるでしょう。

仕事への向き合い方に関する質問

「その人が物事をどう捉え、何にやりがいを感じるか」といった仕事観についても、面接を通して確認しておきたいところです。

●ご自身の人生のなかで大きな成功をした経験について、具体的なエピソードと、そこから得たものについて教えてください

採用面接においてしばしば聞かれる質問ですが、自身の経験をストーリーとして結びつける際には考え方や価値観が見えやすくなります。「物事をどう受け止め、どう行動につなげていくか」といった傾向を読み取るために、「挫折や困難を乗り越えた経験」「達成感を覚えた経験」など同種の質問を複数行うのもよいでしょう。

●10年後に「こうなっていたい」というご自身のイメージについて教えてください／「将来こうはなりたくない」というイメージを教えてください

セルフイメージのネガ・ポジ両面について尋ねることで、キャリアの見通しや、自己認識のあり方について知るための質問です。具体的な内容を聞き出すのではなく、求職者の価値観を総体的に捉えるうえで有効だと考えられます。

適性や能力に関する質問

求職者の得手不得手や、特定の業務に対する適性などを確認する際に有効な質問です。

●「この仕事は任せてほしい」という業務と、「できるなら避けたい」という業務について教えてください

得意分野と苦手分野を知るための質問です。別個の質問として聞いてもよいですが、話の流れによっては「現実が見えてないと思われるかもしれない」「選り好みしていると思われるのでは」など、率直に答えることをためらう求職者もいるかもしれません。

併せて聞かれれば「特性について知りたい」という意図が明確に伝わり、答える側としても得手不得手を関連づけながら話を展開できると考えられます。ただし、業務の内容についてある程度想定できていることが前提となる質問ですので、全体像が明瞭でない場合には、情報開示の意味でも簡単に業務の構成について前置きしておくとよいでしょう。

●仕事をするうえで課題に感じていることは何ですか？

スキル面やコミュニケーション面など、業務遂行において求職者がネックとして自覚しているポイントを知るための質問です。

得意なことや将来のビジョンについては話を組み立てやすいですが、苦手意識のあるものについてスムーズに思考を展開することは難しく、直接「苦手な仕事はありますか」と聞いても率直な答えが返ってこない可能性もあります。「課題」や「改善点」など前向きな言葉を使って尋ねることで、苦手意識についても話しやすくなるでしょう。

知りたいポイントに焦点を合わせ、業務の遂行や、組織における役割など、いくつかの観点から質問するのも有効です。

まとめ

求職者の本音を引き出すために、質問の内容を工夫することはもちろん重要です。しかしその前提として、求職者の「人柄そのものを受容する」空気を形成しておくことが、面接を実りあるものにする条件となるでしょう。

採用面接では、求職者が「本来の自分を出したいが、出し方がわからない」という心理状態に陥っていることも多いです。面接官側から歩み寄る姿勢を見せながら、相手の人柄に対して関心を寄せていることを好意的なリアクションで示していきましょう。

テンプレート的な内容とは異なる角度から質問していく際には、「企業側として何を確認しておきたいか」という点を明確にしておくことが大切です。物事の捉え方や考え方の傾向、判断と行動の様式など、焦点を明確にすることで質問の有効性も高まると考えられます。

組織を形成していくうえで、従業員の「仕事への向き合い方」は大きなファクターです。彼らの意欲や態度により、業務の効率や発展性は少なからず左右されます。

しかしこうした主観的な要素は定量的な把握が難しく、「何をどうしたら従業員にやる気を出してもらえるか」と頭を悩ます経営者の方も多いでしょう。

従業員の仕事に対する取り組み方を総合的に捉えるうえで、有効な観点となるのが「従業員エンゲージメント（エンプロイエンゲージメント）」です。「企業と従業員が目線を合わせられているか」「従業員がどれくらい仕事に積極的か」ということをアンケート調査などでモニタリングすることで、組織の課題を見つけ、改善につなげていくことができます。

この記事では、従業員エンゲージメントの基本的な意味や、調査の方法について解説したうえで、企業の取り組み事例をもとにそれを高めるためのポイントをお伝えします。

従業員エンゲージメントとは

エンゲージメント（Engagement）は多義的な言葉であり、「従事すること」「没頭すること」「約束すること」といった意味を持ちます。総じて「みずから何かに関わり、積極的に関係を維持しようとすること」というニュアンスを持つ言葉です。
すなわち「従業員エンゲージメント（Employee Engagement）」は、企業に対する従業員の「積極的関与の度合い」を表す言葉だといえるでしょう。

従業員エンゲージメントの重要性は1990年代からアメリカ合衆国を中心に注目されるようになり、企業の長期的な成長に対する好影響が指摘されてきました。その後、生産性や業績との相関性を示す研究結果なども広く知られるようになり、近年では日本においても従業員エンゲージメントを調査し、組織改善のための視点を得ようという企業が増えています。

従業員エンゲージメントを構成する要素

従業員エンゲージメントはさまざまな要素から成り立つ概念です。「満足度」や「愛社精神」など組織への信頼や愛着、「コミットメント」といった積極的な行動面なども、その観点となりえます。

「組織と足並みを揃え、仕事に主体的に取り組む」というあり方に照らしてみれば、エンゲージメントを構成する主な要素として「企業とのビジョンの共有」「自身の役割についての理解」「組織に対する信頼」といったものが挙げられるでしょう。会社と従業員が足並みを揃えるには、従業員が会社の方針や理念を理解し、それに照らした自身の役割について把握している必要があります。

しかしこれらの点について理解していても、実際に会社に貢献しようという思いがなければエンゲージメントは高まりません。業務内容や評価制度への納得感や、仕事のやりがい、承認されている感覚などにより、協調的なモチベーションが高められていきます。 そしてそれらを土台に、会社としての目標に対して的確なアプローチをしていけるような状態が、エンゲージメントの高さを形成しているといえるでしょう。

従業員エンゲージメントの高さがもたらすメリット

従業員エンゲージメントそのものは従業員の主観的感覚を表す指標ですが、こうしたものが現実の業務にプラスの影響を及ぼすことは想像に難くありません。
組織への信頼感や、職場環境への満足感は、従業員の定着率に大きく影響するでしょう。仕事に対して取り組む姿勢の変化や業務の質、生産性の向上にもつながると考えられます。

実際に、エンゲージメントの高さが企業の業績と相関関係にあることを示す研究も複数存在しています。「株式会社リンクアンドモチベーション」の研究機関である「モチベーションエンジニアリング研究所」は、「慶應義塾大学 大学院経営管理研究科 ビジネス・スクール 岩本研究室」と共同で、従業員エンゲージメントと企業業績の関係性について研究調査を行いました。

会社への期待度や満足度の偏差を表す「エンゲージメントスコア」を指標とし、営業利益率や労働生産性との相関度を調べたところ、エンゲージメントスコアが1上がるにつき営業利益率は0.38％、労働生産性の指数（従業員に支払われる給与1円あたりの正常収益額）は0.035上昇するという結果が得られました。

（参照：株式会社リンクアンドモチベーション「『エンゲージメントと企業業績』に関する研究結果を公開」）

エンゲージメントの高さは「職場の雰囲気」「従業員の態度」といった数値に表れない部分はもちろんですが、業績面においてもプラスの影響をもたらすと考えてよいでしょう。

従業員エンゲージメントを調査するための質問

従業員エンゲージメントを調査する際には、アンケート形式を採用するのが一般的で、全体としての傾向を定量的に把握するために、「とてもそう思う」「そう思う」「どちらともいえない」「そう思わない」「まったくそう思わない」というように、振れ幅を5段階程度で回答してもらう形がスタンダードです。

調査を実施するうえでは、その目的を明確に周知し、人事評価などにはまったく影響しないことを担保するなどして、率直な意見が反映されるよう配慮しましょう。

また、実施するペースにも注意が必要です。日報としてアンケートを設置し、日々の変化を細かくモニタリングすることも有効ですが、調査に対して倦怠感が生じてしまう可能性もあります。頻度と質問の量とのバランスを取り、変化を追跡できるように設計することが望ましいです。

アンケートの項目には決まった内容はありませんので、自社の方針などに合わせて自由に質問項目を用意しましょう。一例として、以下にスタンダードな質問を観点別に挙げていきます。

企業への満足度について

働くうえでの安心感や、待遇に対する満足度、組織に対する信頼感といった要素は、従業員エンゲージメントを知るうえで必須の質問でしょう。

• 近しい関係の人に自社で働くことを勧められるか
• 意見を聞いてくれる感覚があるか
• 「評価されている」と思える出来事が最近あったか

など、従業員が会社やチームに対して満足しているかどうかをアンケートによって把握しておきたいところです。

組織の目標に対する共感と協調について

エンゲージメントを把握するためには、「組織と従業員が同じ方向を向けているか」という観点からの質問も盛り込むとよいでしょう。

• 会社の理念や目標が、自分にとっても重要なものだと思えるか
• 組織において自身が求められているものを理解できているか
• 職場に見習いたいと思える人物がいるか

など、会社の目標に対する理解度や共感の度合いを尋ねる項目が有効です。

個々のキャリアとの適合性について

従業員が自分自身のキャリアのなかで、会社をどう位置づけているのかも重要なポイントです。会社での仕事に対する意義付けが明確であるほど、従業員はやりがいを感じやすく、組織へのエンゲージメントも高くなる傾向にあります。

• 仕事を通して成長している実感があるか
• 仕事をするやりがいや意義が感じられるか
• 現在与えられている役割は、自分の得意分野を活かせるものか

など、その会社で働いていることが、従業員にとって意義のあるものとなっているかどうかを確認するとよいでしょう。

従業員エンゲージメントが高い企業の事例

ここでは実際に、際立った取り組みによって組織のエンゲージメントを高めることに成功した企業の事例を紹介します。

企業文化の浸透に努める人事部門

ソーシャル経済メディア「NewsPicks」を運営する「株式会社ユーザベース」は、企業の成長にともない従業員が増加するなか、「企業文化」や「価値観」を浸透させることに力を入れてきました。
組織の指針として掲げられた「7つのルール」を、具体的に個々の従業員に根付かせていく役割を担っているのは同社の「カルチャーチーム」という部門です。

採用や給与システムの設計、研修や福利厚生など、カルチャーチームが扱う範囲は通常の「人事部門」と同様のものです。とはいえ、こうした待遇や人材育成に関する場面はとくに「企業と従業員の考え方が交錯する場」となりえます。
このような場において、人事体制を整えるだけではなく、「企業文化の定着」という面に力点を置いているのが「カルチャーチーム」です。実際に、従業員エンゲージメントをクラウド上でモニタリングするサービス「モチベーションクラウド」を導入し、表彰制度などの具体的な施策に活かしています。

（参照：UB Journal「代表が病気療養しても自走できる強さの源泉、ユーザベース『7つのルール』」）

社内コミュニケーションの活性化を促す制度

法人向けのクラウド型名刺管理サービスを提供する「Sansan株式会社」は、従業員間のコミュニケーション活性化を目的としたオフィス「Sansan ONE」を設置しました。オフィスには作業スペース以外にフリースペースが広く取られており、バーカウンターやボルダリングなど、従業員同士が楽しめる環境が整っています。

（参照：Sansan株式会社「ニュース」）

その他、他部署の社員との飲み会費用を補助する「Know Me（ノウミー）」制度をはじめ、コミュニケーションを促す仕組みが充実しており、同社のコンセプトである「出会い」という視点が存分に活かされた体制が敷かれているといえるでしょう。在宅勤務や子どもの保育園料の補助など、福利厚生面でも充実したシステムが用意されており、会社への高い満足度が従業員のエンゲージメントを引き出す好例となっています。

定期的な目標の共有とフィードバック

画像処理ソフトや各種クラウドサービスを提供する「アドビ株式会社」は、従来のランク付けによる評価制度を撤廃し、「チェックイン制度」と呼ばれるフィードバックのシステムを構築しました。マネージャーと従業員が1対1で話す場を四半期に一度以上設定し、現状の再認や目標のすり合わせを行うというものです。

「期待（Expectations）」「フィードバック（Feedback）」「キャリア開発（Development）」という3つのパートから成り立ち、「期待」のパートは、会社の現状をふまえ、当の従業員に「何が期待されているのか」について共通認識をつくる段階です。そのうえで、「フィードバック」のパートにおいてマネージャーと従業員が双方に現状の課題を提示していきます。最後の「キャリア開発」においては従業員側が主体となり、期待されているものに対して、自身の持つビジョンや達成プランを提示する、という形です。

（参照：Wantedly「アドビ株式会社」）

従業員エンゲージメントを高めるポイント

目標設定のあり方や評価制度など、従業員エンゲージメントを高める際に重要となる観点について解説します。実際に改善策を講じるにあたっては、アンケートなどの調査結果をふまえ、問題の所在を明確にしておくことが大切です。

組織と従業員の共通目標を設定

従業員エンゲージメントを高めるうえで、前提となるのは「組織と個人が目的意識を共有している」ことです。その際、重要なのは組織としての大きな目標を、個々の具体的目標に落とし込んでいくことだと考えられます。

Googleなどに採用されている目標管理システム「OKR（Objectives and Key Results）」は、こうした目的意識を共有するうえで有効に機能するでしょう。目標（O：Objective）に対し、それぞれの達成条件としての主要指標（KR：Key Result）を設定し、進捗をトラッキングするという方法ですが、鍵になるのは「OKRの階層構造」をつくることです。
「会社としてのOKR」を設定し、それに照らして「チームとしてのOKR」、さらに「個人としてのOKR」など、それぞれの段階を連動させていくことで、会社と個人の目的地を具体的に示すことができます。

仕事に対する的確な評価やフィードバック

従業員エンゲージメントの高い企業の特徴として、「そこでの仕事を通じて自己肯定感が得られる」という点が挙げられます。とりわけ「自分の仕事が適正に評価されている」という感覚は、会社への信頼を大きく左右する要素です。

評価制度を見直す際、現状の制度のどこに不満が出ているのかを見定めることが重要です。
公平性や納得感を重視するうえでは360度評価など、多面的評価制度が有効でしょう。上司だけではなく、同僚や部下からの評価も査定に取り入れることで、主観にもとづく評価の偏りを減らすことが期待できます。 実力に対する適正な評価という面では、インセンティブ制度や表彰制度などの導入を検討するのもよいでしょう。

権限委譲

従業員エンゲージメントと深い相関関係にあるのが、仕事をするうえでの「やりがい」や「成長している感覚」です。こうした感覚を得るには、与えられる権限や裁量の大きさが重要なファクターとなります。
成長意欲のある従業員には積極的に重要な役割を任せていくことで、やりがいや成長感を引き出し、組織へのエンゲージメントを高めることが期待できます。

まとめ

「従業員エンゲージメント」は仕事に対する「意欲」や「態度」など、はっきりとは認識できない部分に光を当てるための観点です。それゆえに、生産性や業績といった部分と相関性があるのかどうか把握することが難しく、組織改善において後回しにしてしまうことも多いかもしれません。

しかし、安定した経営を続けていくための土台となるのは、やはり個々の従業員が抱いているモチベーションや、会社への信頼感だと考えられます。組織を見直すにあたり、このような見えない地盤の状態を確かめることは、もっとも根本的な問題への洞察につながりうるものです。

従業員エンゲージメントをめぐる調査結果は、組織改善に向けたヒントを与えてくれます。適切な調査によって従業員の意識を知り、進むべき方向性を探っていきたいところです。

もはや日常生活に欠かすことのできないものとなったSNS。いつでも手軽に利用できるので、コミュニケーションツールとしてだけでなく、さまざまな情報収集を目的に使っている方も多いと思います。就職、転職活動で利用される方もいますね。

情報を求めている方がいるということはつまり、情報を発信する側にとってもSNSは有効な手段といえるため、近年では採用活動にSNSを活用する企業も増えてまいりました。それを「ソーシャルリクルーティング」といいます。よく「ダイレクトリクルーティング」と間違えられるため、その違いは後述します。

採用戦略におけるソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット、注意すべき点、そして主流SNSそれぞれの特徴と活用できるポイントなどを解説するので参考にしてください。

ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティングの違い

「ソーシャルリクルーティング」とは、簡単にいってしまえば、SNSを利用した採用方法のことです。

日本では実名SNSの普及が他国に比べて遅れたということもあり、2010年前後から徐々に知られるようになった方法ですが、世界的にはその2年前の時点で既に7割以上の企業がソーシャルリクルーティングを採用していたといわれています。アメリカにおいては2013年時点でなんと94%もの企業が活用しています。

▶参照：Jobvite, The 2013 Social Recruiting Survey Results Are Here!

もちろん世界的に活用されていても、日本の企業や求職者とマッチングするとは限りません。しかし総務省の発表によると、2016年度時点で、就職活動が活発な日本の20代のSNS利用率はおよそ98%。つまり求人を予定している企業であれば、少なくともソーシャルリクルーティングがどういうものなのかを知り、検討してみる価値はあるのではないでしょうか。

▶参照：総務省, 平成29年版 情報通信白書, SNSがスマホ利用の中心に

なお、よく「ダイレクトリクルーティング」と間違えられますが、概念が異なるので注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が応募者を待つ従来の求人スタイルではなく、積極的に候補者にコンタクトをとって採用につなげる方法のこと。その際にSNSを使う場合には、ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティング、どちらも当てはまるといえます。

ソーシャルリクルーティングのメリット

今まで企業の広報活動やブランディング、マーケティングなどにSNSを活用していなかった企業においては、どうしても採用戦略としてSNSを利用するということに抵抗を感じるケースもあるかもしれません。

まずはソーシャルリクルーティングのメリットを確認してみましょう。

潜在層にもアプローチができる

SNSの魅力は、なんといっても情報が広まりやすいこと。多くのフォロワーを獲得するのも大事ですが、上手くいけば投稿がシェアされて拡散されるので、フォロワー以外にも情報を届けることができます。

そのため、もともと自社を認知している、あるいは興味を持っている方々だけでなく、今まで知らなかった潜在層にも求人情報が広まる可能性があり、ホームページなどで求人情報を提示するだけの企業よりも、候補者の幅を広げることができます。

ミスマッチが防げる

企業と求職者の直接の接点といえば、旧来であれば選考を進める上での面接くらいだったのではないでしょうか。面と向かって話せるとはいえ、面接というと緊張して思ったように自身の魅力や長所を出せない求職者もいるでしょうし、あるいは少なからずいい面を見せようとする人がほとんどだと思うので普段の姿が見えてこず、企業とカルチャーフィットするのかわからない求職者もいるでしょう。

しかしSNSで募集した場合、事前にある程度候補者のライフスタイルや人となりなどを見ることができるので、面接前にスクリーニングすることができます。また、自社SNSに職場の環境や雰囲気が伝わるような投稿をすることで、求職者側も自分の希望している環境とのミスマッチを防ぐことができるというメリットもあります。

タレントプールできる

タレントプールとは、今後も関わっていきたい人材とのつながりを維持し続けていくこと。

企業と求職者双方が「入社してほしい」「入社したい」と考えていても、採用枠が予定よりも減ってしまった、今勤めている会社から退職できなくなってしまった、などさまざまな理由から採用ができなくなることもあるでしょう。

その場合、今までであれば縁がなかったと諦めることがほとんどだったと思いますが、SNSでつながっておけば、いつでもコンタクトをとることができるので、互いのタイミングが合った際に改めて応募を促すことで、機会損失を減らすことができます。

コストがかからない

通常、求人広告にはコストがかかるものですが、SNSは基本的に開設から運用まで無料で利用できるので、そこで採用につながることができれば予算を抑えられ、他事業にその分のリソースを割くことができます。

もちろんSNS広告を掲載したり、計測ツールを利用したりすれば、別途料金がかかるケースもありますが、SNSは上手く利用すれば求人だけでなく広報の役目を担うこともできるため、長い目で見ればやはりコスパがいいといえるでしょう。

ブランディングがしやすい

前項でも少し触れましたが、SNSは広報の役目も担うことができます。多種多様なユーザーの日常に寄り添うツールなので、企業や事業のコンセプト、モットーなどをしっかり定義づけ、それを認知させるにはうってつけの場といえるでしょう。もちろんSNSアカウントのみをひとり歩きさせ、企業イメージと別のブランディングを行うことも可能です。

特に写真や画像、テキストを同時に端的に見せることができるので、それまでその企業や事業について知らなかったユーザーも日常的に投稿を見ることで、自然と理解度を高めていくことができます。

SHARPのTwitterアカウントに代表されるような、いわゆる「ゆるい企業SNS」という、一般ユーザーが気軽に絡める人気アカウントになれば、もはや企業のイメージにも左右されない大きな影響力を持つこともありえます。ただし2009年ごろ爆発的なTwitterブームとともに、多くの企業がそれを目指して新規開設した結果、上手く運用することができず淘汰されてしまった経緯もあるので、今から新たにそのポジションを狙うには、徹底した事前準備と、発信力を持った担当者の確保が必要となり、なかなか成功させるのは難しいでしょう。

まず考えるべきは、自社の見せたい面はどこなのか、という点であり、そしてそのブランディングを図るにはどういったユーザーにどのように感じてもらえたらいいのか、と考えていくと、目標とするべきところが見えてきそうです。

ソーシャルリクルーティングのデメリット

当然ですが、メリットがあるものにはその反面、デメリットも存在します。いざ始めてみたはいいものの、上手く活用できなくて頓挫してしまう、ということを避けるためにも事前にそのリスクを確認しておきましょう。

長期的な運用が必要

SNSを開設するのはとても容易ですが、最初から一定数のインプレッションやエンゲージメントが確保できるわけではないので、ある程度フォロワーが増えるまで長期的な運用が要されます。

また、フォロワーが増加しても上手く候補者と出会えるとは限らず、さらにはSNSの特徴としてどんなに有益であっても過去の情報は人目につきにくくなるという面があるため、コンスタントな更新も求められます。

スマホ1台あれば開設も更新もできるので、作業自体は難しいものではありませんが、ブランディングに沿った投稿を毎回行わなくてはいけないこと、候補者の投稿内容やメッセージから真意をきちんと読み取り、会社の求めている人材を見つけ出すスキルが必要となるので、SNS担当者の采配はとても重要です。

炎上リスクがある

「炎上」と聞くと「大きい会社ではないからそこまでの影響力がない」「毎回きちんと投稿前に確認しているから問題ない」と考える方も少なくないかもしれませんが、このSNS時代ではどういった発言や写真が炎上に発展するかわかりません。

最初の投稿はきちんと全方向のユーザーに向けて考えられたものであっても、ひとつのコメントから派生してコミュニケーションを続けるうちに思わぬところから炎上してしまうこともありえます。

また、アカウントを乗っ取られて不適切な投稿をされてしまう可能性も拭いきれません。特にSNS運用担当者が複数いる場合などは、簡単に共有できるよう企業名や開設日など簡単なパスワードを設定していることもあるかもしれないので注意しましょう。

どちらにせよ、ある程度SNSに関する知識をもった人材を担当者にアサインし、炎上した場合を想定して事前に対策をいくつか社内で共通認識として持っておく必要がありそうです。

ソーシャルリクルーティングに必要なフォロワー数、閲覧数の目標設定

これからソーシャルリクルーティングを始めるのであれば、事前に目標設定をしたいですよね。具体的にはSNSのフォロワー数と求人ページの閲覧数といったところでしょうか。

閲覧数に関しては、よく、求人ページの閲覧1,000人でようやく1人が内定にいたるといわれています。1,000人のうち10人がエントリーし、その中から面接に進むのが5人、そして1人が内定、という内訳と考えていいでしょう。あくまでも一般論ですが、この数値をもとにフォロワー数の目標値を計算してみます。

まず、主要SNSのアクティブユーザー率（月間）を挙げます。

• • Twitter：70.2%（2015年6月時点）
  • Instagram：84.7%（2015年6月時点）
  • Facebook：56.1%（2015年6月時点）
  • LINE：85%（2011年6月時点）

参考：
▶Twitter・Instagram・Facebook：App Ape Lab., 12のメジャーなSNSのアクティブ率を比較してみた+MixChannel【2015年6月版】
▶LINE：LINE Business Guide 2021年1月-6月期（LINE for Business媒体資料内）

各SNSのMAUの中から1%が求人ページを閲覧すると仮定すると、1人採用するために下記の式が成り立ちます。（例：Twitter）

1人内定＝X人（フォロワー数）×70.2%（アクティブユーザー率）×1%（求人ページ閲覧率）×0.1%（採用倍率）

つまりTwitterの場合、X＝約1.4万人のフォロワーが必要になります。

基盤がなく、これからアカウントを新規開設する企業の場合、1万人以上のフォロワーをすぐに獲得するのは難しいと感じるかもしれません。ただしこの計算式は求人ページの閲覧率を1%とした場合なので、投稿内容や頻度によって異なります。

普段から注目を集める投稿をしている場合や、求人情報ページを掲載した投稿がフォロワー外にシェアされる場合には、もっと少ないフォロワー数でも効果をなすと考えられるので、これはひとつの指標として参考にした上で、世間の自社に対する認識をリサーチして決定するとよいでしょう。

求める人材とSNSの選び方

さて、今まで採用活動にSNSを活用してこなかった企業の場合、どれをソーシャルリクルーティングに利用するか悩んでしまうかもしれません。ここで簡単に主要SNSそれぞれの特性とユーザー層について触れたいと思います。

Twitterの特性・ユーザー層

Twitterはやはり特に手軽さが感じられるSNSではないでしょうか。140字という字数制限があるのが最大の個性で、そのため「ふと思いついたときに気軽につぶやく」という付き合い方をしているユーザーも多く見受けられます。

ユーザー層は10代～20代が特に多いといわれており、上に挙げた主要SNSの中では日本において最初に流行ったSNSであるため、ほかよりも幅広いのが特徴です。ワンタップで「いいね」をつけたりRTしたり、ほかのユーザーへ情報をシェアする機能が充実しており、拡散されやすい傾向にあります。

Instagramの特性・ユーザー層

近年のSNSを活発化させた立役者ともいうべきInstagramは、やはり写真を使った投稿が基本なので、ビジュアル面によるブランディングがしやすい反面、ある程度撮影や画像編集の知識が要されるのが特徴です。

ユーザー層は20～40代の女性が多いといわれていましたが近年では男性のユーザーやさらに上の世代も増えてきています。24時間で消えるストーリーズ機能や動画で凝った演出が叶うリール機能など、とにかくビジュアルに特化させた機能が豊富であることが特徴。拡散はされにくいですが、ブランディングには適しています。

Facebookの特性・ユーザー層

実名登録が原則というのがなによりも特徴的なFacebook。日本ではビジネスの場で利用されることが多く、テキストも写真もリンクも他SNSと比べて容量などの制限が厳しくないので、企業、事業紹介やセミナーの告知などもしやすい環境でしょう。

ユーザー層は40代中心で弱年齢層が少ないという、他SNSよりも幅が狭めであるため、ターゲット層がマッチしていれば一番反応を得やすいかもしれません。

3つのSNS以外にもLINEやTikTok、LinkedIn（リンクトイン）などありますが、クローズド訴求が一般的だったり（LINE）、ブランディングはしやすくても求人は難しかったり（TikTok）、まだあまり日本では一般的というまで普及していなかったり（LinkedIn）するため、まずはTwitter、Instgaram、Facebookのいずれかで試してみて、それから次の一手として選んでもよさそうです。

新卒・中途・アルバイト採用

募集している人材によって投稿内容も変えるべきだと考えられます。

まず、新卒採用を予定している場合には、ほとんどの求職者が初めての会社員生活になるため、働くということに対してモチベーションを持ってもらうことを最優先にしたいところです。

若手社員も認められる環境だということを見せるために裁量権のある若手社員にインタビューした動画を公開したり、成功した過去のプロジェクトを見せたりするとよいでしょう。

中途採用を予定している場合は、なんらかの理由で前職を離職、あるいは離職を検討しているわけなので、積極的にDM機能などを使ってヘッドハンティングすることも検討できます。また、産休、育休や住宅補助、食事手当など福利厚生が充実しているところをアピールしましょう。

アルバイト採用を予定している場合は、やはり実際の職場の雰囲気を見せることが大事です。どういった人が上司になって、どういった人と一緒に働くことになるのか、そしてどういった環境で過ごすのか、そういったところを重点的に見せて、「入社したらイメージと違った」というミスマッチを防ぎましょう。

ソーシャルリクルーティングが求められている理由

日本総SNSユーザーともいわれている今の時代、企業も活用しない手はありません。従来の採用活動といえば、求人情報を提示して応募者を待つという、いわば一方通行で進行するしかなかったわけですが、SNSを運用することで求職者と双方向でコミュニケーションをとることが可能になります。

求人を行わないときにはブランディングにもマーケティングにも利用できるので、ソーシャルリクルーティングをしないにしても、まずは開設してみてもいいかもしれません。ただしその際は、コンセプトなどをきちんと定めて、それを具現化できるスタッフを担当者に采配しましょう。

もし見つからない場合には、まずその適任者を探すためにSNSで募集をかけてもいいかもしれませんね。

採用活動は、求職者に興味を持ってもらうことが第一歩です。大手企業であれば、はじめから入社意欲の高い求職者が多く集まるかもしれませんが、中小企業の場合はそうもいきません。

そこで活用して欲しいのが採用動画です。

文字だけの情報と比べて、企業に対して親近感が湧きやすく、情報量も多いため自社の魅力をよりアピールすることが可能になります。ほかにも、採用動画を制作するメリットは数多くありますので、実際の採用動画の事例と併せて、詳しくみていきましょう。

採用動画の制作で得られる効果、メリット

採用動画なんて大手企業でもなければコストに見合わせないと考えているかもしれませんが、採用に悩む中小企業にこそ、取り入れて欲しいコンテンツになります。

文字だけに比べて、伝えられる情報量が多い

社風や雰囲気などを文字にすると「アットホームな会社」「風通しの良い環境」など、ありきたりな文字になってしまうことが少なくありません。

しかし、動画であれば、実際に社内の様子や、先輩社員たちの働く様子などを、リアルな空気感でとらえ、それを観てもらうことができます。

発信できる場所が増える

採用のための動画があれば、それを自社のホームページに掲載するだけでなく、YouTubeや各種SNSなどに投稿、宣伝することもできるようになります。

若い世代の採用を重視するのであれば、こうしたYouTubeやSNSの場は、自社の認知拡大、ブランディングにも効果的となります。

採用ミスマッチを避けられる

動画を通して、企業の魅力や社風、雰囲気を正しく理解してもらえることで、入社後のギャップを減らすことができます。「社員がスグに辞めてしまう」という悩みの解決にも、採用動画は有効です。

採用動画をつくる際のポイントと注意点

採用動画で効果を出すためには、動画の内容やクオリティが重要になってきます。入社意欲を高められる動画づくりのポイントと注意点をご紹介します。

採用動画制作のポイント

ターゲットを明確にする

採用動画を制作するうえで、まず採用したい人物像を明確にすることが大切です。社風と合う人材が欲しいのか、スキルや能力を重視するのかで、動画の見せ方は大きく変わってきます。

動画のテイストや、登場する人物の話す内容を、そのターゲットが好むようなものにすることで、共感や親近感を与え応募へとつなげます。

様々な社員が活躍していることを伝える

入社するにあたって、どんな人と一緒に働くかは非常に気になる部分です。

採用活動だと、どうしても社長挨拶や人事の方しか見えないことがあるので、なるべく様々なタイプの人を登場させ、その方たちのインタビューや対談、業務の様子を動画に盛り込むようにしましょう。

オフィス内を映し、飾らずに社内の雰囲気・環境を伝える

どんなところで働くかも、求職者にとっては大事なポイントです。

全て見せる必要はありませんが、なるべく飾らずにオフィス内を見せてしまった方が、入社後のギャップを生みません。

また、エントランスや会議室、休憩場所など、できるだけたくさんの場所を、普段使っている雰囲気のままの様子を動画にすることで、自分がこの会社で働くというイメージを掴んでもらいやすくなります。

注意点

動画を観た人がどういう印象を受けるのか常に意識する

インタビュー動画で社員全員がハキハキ大きな声で話していると、元気のある社員がたくさんいると捉える人もいれば、体育会系なのでは？と考える人もいます。

また、皆が背筋を伸ばして椅子に座り、私物の見えないデスクで業務をしていると、堅苦しさを感じる人もいると思います。そんなつもりはなくても、第三者が観ると、そう感じられてしまうということは往々にしてあるので、常に客観的な視点で動画を観るようにしましょう。

外部に動画を発注する際はイメージを明確にする

採用動画をつくる目的、ターゲット、伝えたい事などを明確にしておかないと、無難な内容の動画にしかなりません。制作依頼をする際は、誰に何を発信するのか、社内でしっかり検討し、具体的なイメージを制作会社に伝えるようにしましょう。

採用動画の制作事例5選

ここでは5社の採用動画の事例をご紹介します。比較的短い動画でも、それぞれの動画にコンセプトがあり、伝えたいことが明確になっているのが分かると思います。

また、文字ベースでの説明と比べて、会社の個性や、働く人の雰囲気が伝わりやすいことも感じ取れるでしょう。

ALLAGI株式会社

エフェクトをかけながら、カメラが社内を移動し、その場その場にいる社員にテンポよくインタビューしていきます。どんな人を求めているのか、というのが動画全体を通して伝わってくる採用動画になっています。

加和太建設株式会社

社員インタビューを通して、仕事のやりがいを伝えることをメインにしている採用動画です。実際に携わった案件のクライアントや建造物を登場させながら、動画が進行していくので、入社した後どんな案件に、どのように携わっていくのかをイメージしやすい動画になっています。

株式会社コロプラ

「仕事を、遊ぼう。WORK HARD PLAY HARDER」をコンセプトにした採用動画です。

動画は座談会形式で進められていくのですが、その内容が非常に具体的。ゲームへの愛情とこだわりを真面目に語っている姿を観ることで、ゲームクリエイターとしてこの会社で働いてみたいと思える採用動画になっています。

株式会社ウィル・ビー

社員インタビューが中心の動画で、穏やかなBGMとあいまって、人を大切にしている会社だということが伝わってくる採用動画になっています。

株式会社エイチーム

珍しく15分を超える長編採用動画です。会社の沿革から、代表メッセージ。オフィス内の様々な場所に移動しながら、社員インタビュー。事業紹介など、採用に必要とされているコンテンツがギュッと凝縮されている採用動画です。

まとめ

20代、30代の人の多くは、スマホで動画を観ることが生活の一部となっていることも少なくありません。

そうした人たちに、自社情報を発信するツールとして、採用動画を作成することは、自社との接点をつくる意味でも効果的となります。

採用動画を公開したからといって、必ず効果を発揮してくれるわけではありませんが、応募率を高めたり、入社後の離職率の低下を期待できるなど、採用動画にコストをかける価値は十分にあります。

若い世代の採用に力を入れているのであれば、採用動画の作成を検討してみてはいかがでしょうか。

企業にとって、人材採用時の「内定通知」は新たなメンバーを迎え入れるための重要な手続きです。通知を受ける内定者にとっては、企業が「志望する対象」から「貢献する対象」へと立場を変える通過儀礼としての意味を持つでしょう。

しかしもちろん、内定を伝えたからといって、内定者が無条件に入社してくれるわけではありません。複数の会社から内定を得ていたり、あるいは採用過程や内定期間中に会社に対するモチベーションを失ってしまったりと、辞退される可能性はつねに考えておく必要があります。

さらに、「内定を受諾された状態」であっても、入社を確実視するのは性急です。2020年に「株式会社MyRefer（マイリファー）」が行った調査においては、21年卒の大学生のうち25％が「複数の内定先に対して受諾の意思を伝えておく」ことを検討しているとの結果が示されています。コロナ禍の不安定な情勢のなか、「万が一に備えて内定を複数キープしておこう」という傾向に拍車がかかっていると見られ、企業側としては「内定受諾後の辞退」というリスクを無視しえない状況となっているといえるでしょう。

（参照：SankeiBiz（サンケイビズ）「就活生４人に１人が複数社の内定承諾希望　採用支援のマイリファー調べ」）

内定辞退を防ぐうえでも、入社後のスムーズな定着を促すうえでも、重要なのは「内定者に対するフォロー」です。内定期間中の研修や面談などさまざまな形が考えられますが、まず内定者が「自分はここで働くことになるんだ」という実感を抱く最初の契機となるのは「内定通知」でしょう。

選考結果を待つ不安のなか、最初に内定を知らせる文章は、内定者のモチベーションや会社への愛着心を大いに左右すると考えられます。「受ける側」から「貢献する側」へと転身していく第一歩を後押しするような文面により、内定者の進むべき筋道を示しておきたいところです。

この記事では、内定通知書を送る際に留意すべきポイントや、テンプレートとして使えるメールの例文を紹介したうえで、内定者に対する適切なフォローのあり方について検討していきます。

内定通知はメールのみでも大丈夫？

内定を連絡する手段としては、「内定通知書」という文書のほかメールや電話、あるいは口頭での伝達といった方法が考えられます。送受信の簡便性や、内定者に心理的なプレッシャーをかけるリスクが少ないことから、現在ではメールの利用が増えていますが、その際「内定通知メールで済ませてしまっていいのか」と不安に思う方もいるかもしれません。

法律的な観点からいえば、内定を連絡する際のフォーマットに規定はありません。「内定」が「労働契約」としての有効性を持つのは、企業側から示された採用の意向に対し、内定者が入社の意思を明示した時点です。双方の合意が認められた段階で、「始期付解約権留保付労働契約」が締結されたと見なされます。

そのため、通知そのものの形式は問題ではありません。重要なのは合意形成がなされたことを形として残しておくことですので、内定者側からの意向を確認する際に「内定受諾書」や「入社誓約書」を提出してもらう、という形が一般的かつスムーズでしょう。その際、企業側からもあらためて書面で「内定通知書」を発行しておくと、内定者側の安心感につながります。

内定者は「始期付解約権留保付労働契約」を任意に撤回できる

内定通知に対して、内定者が入社の意思を明示することによって締結される「始期付解約権留保付労働契約」は、法的にはどのような拘束力を持つのでしょう。

「始期付」は契約開始の時期について定めがあること、「解約権留保付」は契約開始前に撤回の可能性があることを表しています。すなわち、「働きはじめるまでに解除されることもありうる労働契約」というわけですが、企業側はこれを任意に撤回できるわけではありません。

雇用する側がこの契約を解除できるのは、採用過程では知りようのなかった理由があり、さらにそれが「客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるもの」である場合に限られます。そのため、内定通知メールを送る段階で、「通常の労働契約と同等の責任が生じる」という認識を持っておくことが望ましいでしょう。

一方で、この「始期付解約権留保付労働契約」は、内定者側に対する制限はほとんどありません。内定辞退の申し出が「著しく信義則上の義務に違反する態様」でなされているのでない限り、内定者は損害賠償の責任を負うことなく、任意に入社の意思を撤回することが可能です。内定通知後、入社誓約書などが提出されてからでも内定辞退は十分にありうるため、この点からも「入社までのフォロー」は不可欠といえるでしょう。

内定通知メール作成のポイント

たとえメール一本であっても、伝え方によって受け取る側の印象はさまざまに異なります。とりわけ緊張のなか開く内定通知メールは、その後まで強いインパクトを残すことが想定でき、入社に関する意思決定を左右する要因ともなりうるでしょう。

そのため内定通知メールを送る際は、必要事項を押さえつつ、内定者のモチベーションに働きかけるための工夫を行いたいところです。

内定者それぞれに合わせた内容を盛り込む

内定通知メールには採用決定の旨やその後の手続きの流れといった内容を記載することが一般的ですが、それらの事務的な記述のみでは、採用された喜びやモチベーションを感じにくいかもしれません。

内定者の意欲に訴えかけるためには、採用過程で提示されたアピールポイントや、面接時の印象など、その内定者に合わせた内容をメールに記載することが差別化につながります。個々に異なる内容を盛り込むことで、「ちゃんと自分のことを評価して採用してくれた」という信頼感が生じやすくなるでしょう。

これらのポイントについては、必ずしも長く記載する必要はありません。当事者間で共有がなされている点をしっかり押さえておけば、一文であっても内定者の心に強い印象を残せるはずです。

次に内定者が取るべき行動を示す

内定通知メールには、採用決定の旨だけではなく、次のステップについての案内を明記しておきましょう。次回の来社日程を確認したり、入社誓約書の送付について案内したりといった内容が一般的です。

基本的に内定者は、「内定通知メールにはなるべく早く返信しなくてはいけない」という意識を持っています。そのため返信すべき内容を明確にし、迷いなく行動に移れるような文面を心がけるとよいでしょう。

決定後は早めの送信がベターだが、時間帯に注意

求職者は同時進行で選考を受けていることも多いため、選考結果が決まった後はなるべく早く連絡することが望ましいです。間隔が空いてしまえばそれだけ、内定者は「その次」を考えていくことになります。

とはいえメールを送信する時間帯には注意しておきましょう。募集要項などに示してある始業・終業時刻を大幅に越えるような時間帯にメールを送信してしまうと、「長時間労働が常態化した職場」というイメージを与えてしまうこともあり、悪印象につながりかねません。

内定通知メールのテンプレート

内定連絡する際にテンプレートとして使える例文を紹介します。自社の社風や内定通知後の流れに合わせ、適宜アレンジしながらご利用ください。

例文その1・郵送書類の案内

件名：【採用試験結果通知】株式会社◇◇
●●様

先日はご多忙のなか、
弊社の採用試験にご足労いただき、誠にありがとうございました。
株式会社◇◇、人事部の○○です。

慎重に選考を進めました結果、
ぜひ●●様を弊社の社員としてお迎えしたく
採用内定を決定いたしましたので、ご報告いたします。

つきましては、
下記の書類を郵送いたしましたので、
必要事項を記入し、ご署名とご捺印のうえ、
令和×年×月×日までに同封の返信用封筒にて
ご返送くださいますようお願いいたします。

＜郵送書類＞
・入社誓約書　1通
・身元保証書　1通

ご不明点などがございましたら、
どうぞお気軽に人事部の○○までご連絡ください。

●●様の××な力が、我が社に新たな風を吹き込む日を
社員一同心待ちにしております。

以上、メールにて恐縮ではございますが
何卒よろしくお願いいたします。

================================
株式会社◇◇　人事部
○○
住所：〒000-0000　△△県△△市△△
TEL： 000-0000-0000／FAX：000-0000-0000
E-Mail：xxxxxxx@xxxx
================================

例文その2・内定式の案内

件名：【採用試験結果についてのお知らせ】株式会社◇◇
●●様

お世話になっております。
株式会社◇◇、採用担当の○○です。
先日はお忙しいところ、当社の最終面接までお越しいただき
誠にありがとうございました。

選考の結果、
●●様の採用内定を決定いたしましたのでご報告いたします。
●●様の××な点について、
採用担当ともども大きな期待を寄せており、
ぜひ当社の発展にお力添えいただきたいと思っております。

つきましては、内定式を下記の日程にて開催いたします。
ぜひご出席いただきたく、ご案内申し上げます。
本メールへの返信として、ご出欠の旨をお伝えいただけますでしょうか。

〈内定式〉
【日程】令和×年×月×日（×曜日）
【場所】××××
【時間】00：00～（00：00より受付開始）

なお、入社に際しての手続きや必要書類につきましては、
追って連絡を差し上げます。
ご不明点などがございましたら、お気軽に採用担当までご連絡ください。

●●様を当社の一員としてお迎えできる日を
心よりお待ちしております。
今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。

================================
株式会社◇◇
採用担当　○○
住所：〒000-0000　△△県△△市△△
TEL： 000-0000-0000／FAX：000-0000-0000
E-Mail：xxxxxxx@xxxx
================================

例文その3・次回来社日の確認

件名：【採用試験結果のご報告】株式会社◇◇
●●様

お世話になっております。
株式会社◇◇、人事部の○○です。
この度は当社の採用試験にご応募いただき、
本当にありがとうございました。

社内で選考を進めた結果
●●様をぜひ新たなメンバーとして迎え入れたいという結論に至りました。
メールにて恐縮ですが、ここに●●様の採用内定を通知させていただきます。

面接の際に示していただいた、●●様の××というビジョンが
鮮明な印象として残っており、
共に働ける日を今から待ち遠しく思います。

さて、今後の流れについてですが、
入社手続きについてご案内したく、
あらためて当社までお越しいただきたいと思います。

以下の日程より、●●様のご都合のよい日をお選びいただけますでしょうか。
ご都合がつかない場合には再度スケジュールを調整させていただきますので、
お気軽にご相談ください。

1. ×月×日（×曜日）00：00～00：00
2. ×月×日（×曜日）00：00～00：00
3. ×月×日（×曜日）00：00～00：00

その他、何かわからないことなどがありましたら、
私○○までご連絡くださいますようお願いします。

それでは、また次にお会いできる日を楽しみにしています。
今後ともよろしくお願いいたします。

================================
株式会社◇◇　人事部
○○
住所：〒000-0000　△△県△△市△△
TEL： 000-0000-0000／FAX：000-0000-0000
E-Mail：xxxxxxx@xxxx
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内定通知以降の内定者フォロー

内定通知メールと契約書類のやり取りの後、何のフォローもなく入社を迎えることは避けたいところです。仮に「入社に際して特別な準備は必要ない」と企業側が考えているとしても、内定者側は「うまくやっていけるのか」と不安を抱いていることが多々あります。

内定期間中に適切なフォローを行うことで、不安を軽減することはもちろん、複数の内定を得ている内定者が自社への入社を決断する際のきっかけにもなるかもしれません。新卒・中途の別や、採用した人数など、状況に合わせてフォローの方法を検討していきましょう。

内定者研修

内定者の「うまくやっていけるか」という不安に応える方法として、まずは内定期間中の研修が考えられます。はじめて就職する新卒者の場合にはとくに、「何を身につけておくべきか知りたい」という気持ちが強いでしょう。

「株式会社ラーニングエージェンシー」が2020年に行った「内定期間に感じていること」についてのアンケート調査において、内定者がもっとも不安に思っているのは「自分の能力で仕事についていけるか」という点でした。さらに、内定期間中に会社から期待するサポートについても、「社会人としての基礎」や「業界の専門知識や専門スキル」を教わる機会が欲しい、という項目が1位と2位に位置しています。

（参照： 株式会社ラーニングエージェンシー （PR TIMES）「【内定者 意識調査】令和時代の内定者1,121名の「本音」を調査　内定者が感じる不安の6割は“自分の能力”」）

このことからも、内定者の不安を解消するうえで、内定者研修の有効性は高いといえるでしょう。実際に研修を行う際には、ハードルを上げすぎず、マナーや仕事への取り組み方など基礎的な内容から進めていきたいところです。

実施方法については、オンラインでセミナーを配信し、フィードバックを送信してもらうなど、内定者に負担をかけすぎない形が望ましいと考えられます。

内定者同士の懇談会

新卒などで同時期に入社する内定者が複数名いる場合には、内定者同士の顔合わせをあらかじめ行い、連帯意識を形成する場を用意するとよいでしょう。

入社してからも、同じ目線から意見を言い合い、共に経験を重ねていく同期の存在は大きな支えとなりえます。そのため、既存社員が介入しない形での懇談会などを内定期間中に実施することで、仲間となる同期の存在を意識でき、入社に際しての精神的なハードルを下げられると考えられます。

人事担当者との面談

内定者にとって企業でもっとも身近な存在は、実際に面接などの選考過程を担当した人事担当者であることが多いです。内定者から見て「自分のことを知ったうえで選んでくれた人物」であるため、内定期間中のフォローも引き続き人事担当者が行うことで、安心感も得やすくなるでしょう。

必要に応じて個人面談を行うなど、担当者には内定者の不安や疑問を解消する相談役としての立ち回りが期待されます。企業側が内定者に何を期待しているかを伝えながら、内定者が「実際に貢献するイメージ」を形成する手助けをしていきたいところです。

中途採用者に対するフォロー

内定者が少ない中途採用の場合など、イベントや研修を一律に実施することが難しいケースでも、定期的な連絡などを通じたフォローは欠かさないようにしましょう。

連絡の際には、必ずしも明確な伝達事項が必要なわけではありません。内定者に対して不安に思うことがないかを問いかけながら、職場の近況や、内定者の入社を待ち望んでいる旨などを伝え、未知の職場に対する緊張や不安を軽減しておくとよいでしょう。

まとめ

コロナ禍のもと、就活の「売り手市場」には変化が生じていると指摘されています。企業にとっては人材を確保しやすい状況となっているようにも映りますが、市場の動向にかかわらず内定辞退のリスクは考慮しておく必要があるでしょう。

内定者のモチベーションを維持し、「自分はここで働くのだ」というイメージを固めてもらうためには、「内定者へのフォロー体制」が必須です。内定者が複数の内定先の間で迷っているケースでも、適切なフォローにより入社への見通しを具体的に持ってもらうことで、明確なアドバンテージが得られるはずです。

内定者との新たな関係をはじめるにあたり、「内定通知メール」の文面はその後の心証を少なからず左右します。それまでの採用過程をふまえた内容を盛り込みながら、内定者のモチベーションに働きかけるなど、他社との差別化を図るとよいでしょう。

新卒・中途問わず、入社まで内定者を放置してしまうことは避けたいところです。簡単なメール上のやり取りであっても不安の解消に寄与することは可能なため、内定者に寄り添い配慮する姿勢を示しながら、信頼関係を構築していきましょう。

新たな在留資格「特定技能」によって、日本人の採用が難しかった介護、飲食業、宿泊業でも、フルタイムの外国人雇用ができるようになりました。careerjapanでは「特定技能」を取得した外国人材、もしくは取得を目指す外国人材を企業様にご紹介します。

「特定技能」は中小企業の人手不足に対応するため、2019年4月に新設された在留資格です。これにより一定の専門技能と日本語能力を持った外国人を、これまで認められていなかった業種・業務でも雇用できるようになりました。ただし、雇用できる業種・業務は特に人手不足が深刻と判断されたものだけです。

特定技能には1号と2号があり、1号を修了した外国人が「熟練した技能」を持つと認められた場合に2号に移行できます。そうすれば日本で期間の制限なく働くことができ、家族帯同も許可されます。しかしながら、2019年10月現在では、特定技能ビザで働ける14業種のうち、建設業、造船・舶用工業の2業種のみしか2号への移行が認められていないので、ここでは特定技能1号を中心に説明します。

「特定技能１号」の特徴と採用条件

 

 

（注１）特定技能評価試験とは
外国人がすぐにある程度の業務をこなせる技能レベルであることを確認する「技能試験」と、ややゆっくりの日常会話がほぼ理解できる日本語能力であることを測る「日本語能力試験」のことをいいます。技能試験の内容はそれぞれの業種によって異なります。試験は各業種の業界団体などが主催して、国内外で定期的に行われています。

（注２）登録支援機関とは
外国人を受入れる企業から委託を受けて外国人への支援業務をする国に認められた機関のことです。技能実習で外国人サポートのノウハウを持っている監理団体様や、入管関係に強い行政書士事務所様などが登録されています。

02. 在留資格「特定技能」で働ける業種・業務

 

 

 

03. 特定技能と技能実習の比較

 

04. ご相談から入社まで

特定技能人材を採用されるまでのおおまかな流れです。
産業分野によって技術試験の実施時期が異なっていたり、試験実施が未定の国がありますので、 JITCO のwebサイト（在留資格「特定技能」とは）で、自社が雇用しようとする特定技能資格者が、受入れできる状態にあるかを事前に確認されることをおすすめします。

05. 必要な費用

外国人材への給与・諸手当のほか、下記の人材紹介手数料が必要です。手数料などは変更することがありますので、事前にお問合せください。

人材紹介手数料

careerjapanの人材紹介サービスを利用した時にかかる費用です。継続的に費用がかかる人材派遣とは異なり、紹介時の人材紹介手数料のほかに発生する費用はありません。採用が成功したときにだけ、成果報酬として手数料をいただきます。

※想定年収は各種諸手当、賞与、見込残業代含みます
※手数料率は日本語力、経験などで異なります

退職時の払い戻し

ご紹介後、一定期間を経ずに人材が自己都合で退職した場合には人材紹介手数料を返金します。

海外（ベトナム）からの採用時に必要な費用

外国人材の渡航費とビザ取得費用の実費をご負担いただきます。

オプション費用

ご希望に応じて選択いただけます

 

お問い合わせ外国人採用やベトナム進出のご相談はこちらからどうぞ。