外国人採用は、法律によって働ける業種・職種が決まっており、日本人の採用と比べると少し複雑です。また、言葉の壁、初めて日本で暮らす外国人をどうやってサポートすれば良いかといった心配もあります。私たちはこれまでの経験とパートナーとの連携によって、人材がいち早く企業の戦力になれるようお手伝いしています。 01.外国人の雇用形態と特徴 フルタイムで働ける主な雇用形態を比較しています。それぞれで就業できる職種や期間などが異なりますので、外国人採用を検討する際の参考にしてください。 02.外国人採用のご相談から入社まで 社員（技術・人文知識・国際業務ビザ取得）として、外国人材を採用する際のスケジュールです。 技能実習生の場合は技能実習制度のご案内「お問合せから受入れまで」をご確認ください。   03. 外国人材の日本語力 初めての外国人採用で最も心配されるのが、人材の日本語力です。日本で就職を目指す多くの外国人材は、日本語能力試験（JLPT）を受験していますので、これが一つの日本語力の評価材料になります。私たちはそれぞれの企業で働くために必要な日本語力を業務内容のヒアリングから判断して最高難度のN1を保有する人材を採用できるにこしたことはありませんが、合格には3000時間以上の学習が必要ともいわれており、人材の絶対数が少ないのが現状です。そのため、まずは自社の業務に本当に必要な最小限の日本語力を見極めて、必要なスキルを持った人材を確保するのも一つの方法です。日本語力は入社後も継続して日本語学習をすれば伸ばすことができます。、それに応じた日本語力を持った人材の募集と必要に応じた入社前、入社後の日本語教育を行います。 日本語力の目安 04. 外国人材の受入れ準備 外国から初めて日本に来る人材を迎えるときに、必要となる主な手続きです。 05. 外国人採用に必要な費用 外国人材への給与・諸手当のほか、人材紹介手数料が必要です。手数料などは変更することがありますので、事前にお問合せください。 人材紹介手数料 CAREER JAPANの外国人材紹介サービスを利用した時にかかる費用です。継続的に費用がかかる人材派遣とは異なり、紹介時のほかに発生する費用はありません。採用が成功したときにだけ、成果報酬として手数料をいただきます。 ※想定年収は各種諸手当、賞与、見込残業代含みます ※手数料率は日本語力、経験、職種などで異なります ※社員採用は技術・人文知識・国際業務ビザを取得する人材を想定しています 退職時の払い戻し ご紹介後、一定期間を経ずに人材が自己都合で退職した場合には人材紹介手数料を返金します。 海外からの採用時に必要な費用 外国人材の渡航費とビザ取得費用の実費をご負担いただきます。 オプション費用 ご希望に応じて選択いただけます。   お問い合わせ外国人採用やベトナム進出のご相談はこちらからどうぞ

パーソル総合研究所がおこなった「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」の結果が今、話題となっているのをご存知でしょうか。この調査によって、外国人雇用の優先度を高く考えている企業と、そうではない企業の二極化が進んでいることが明らかになりました。 これまで人材の送り出し国であったアジアの国でも高齢化社会に向かう国が増える中、人材確保は年々難しくなっています。介護人材やIT人材を中心としたグローバルな人材獲得競争が激化する中、出遅れている企業は危機感を持たなければいけません。 外国人雇用に取り組まなければ、採用や人材定着のノウハウが蓄積されず、将来的に外国人材が必要になった時には、自社が望むレベルの人材を確保できない可能性が高いといえます。 「すぐに採用」まで至らなくとも、手遅れになる前に早く動き出すべきでしょう。 そこで本記事では、外国人労働者雇用の現状やメリット、雇用する際に必要な手続きやアフターフォローについてご紹介します。 3分でわかる！ 最新の外国人採用の動向資料 54%の中小企業が「人手不足を感じる」と回答する現在。特に地方の中小企業は、人手不足が原因で倒産するケースが年々増加しています。 そのような中注目を集めているのが、「外国人採用」です。日本での採用に苦戦している企業様、ぜひ一度外国人採用を検討してみてはいかがでしょうか？ 資料ダウンロードはこちら １. 外国人雇用の動向 1-1.企業の外国人雇用の傾向 外国人雇用の今後の見通しについて雇用形態別にみると、外国人を正社員で雇用する企業で73.7％、パート・アルバイトで雇用する企業で67.4%、技能実習生で雇用する企業で71.9%が外国人雇用を拡大する意向を持っていることがわかりました。   参照：パーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」   人材確保の対策として、18の対策を選択肢を挙げ、企業の優先度の割合が高かった選択順にランキング化すると、「すでに外国人を雇用している企業」では41.2％もの企業が「外国人採用・活用強化」を高い優先度とし、ランキング1位となっています。   参照：パーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」   一方、「現在は外国人を雇用しておらず、今後外国人雇用を検討している段階の企業」では9.2％の企業だけが「外国人採用・活用強化」を高い優先度とし、12位にとどまっています。 ここで、外国人雇用をすでにおこなっている企業と、非雇用企業との意識の差があることがわかります。   参照：パーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」 1-2.特定技能雇用の現状 2019年4月の改正入管法施行によって、14業種では新しい在留資格「特定技能」で外国人を雇用できるようになりました。 しかし、特定技能の雇用について14業種に属する企業に聞いたところ、「検討していない」45.2％、「よく知らない」18.4％となり、計63.6％の企業が消極的であることがわかりました。 すでに特定技能で雇用しているのは2.4％。検討しているのは34.0％にとどまっています。   参照：パーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」   調査を行ったパーソル総合研究所は、外国人雇用の優先度を高く考えている企業と、そうではない企業の二極化が進んでいると指摘しています。 これまで人材の送り出し国であったアジアの国でも高齢化社会に向かう国が増える中、人材確保は年々難しくなっていることから、出遅れている企業は厳しい状況が予想されます。   3分でわかる！ 最新の外国人採用の動向資料 54%の中小企業が「人手不足を感じる」と回答する現在。特に地方の中小企業は、人手不足が原因で倒産するケースが年々増加しています。 そのような中注目を集めているのが、「外国人採用」です。日本での採用に苦戦している企業様、ぜひ一度外国人採用を検討してみてはいかがでしょうか？ 資料ダウンロードはこちら ２. 外国人雇用のメリット   では、外国人労働者を雇用する、企業にとっては具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。 また、日本で働く外国人労働者が年々増加しているのは、日本で働くことにメリットを外国人労働者が多いことが原因のひとつだろうと考えられます。 このような外国人労働者の事情を知ることで、優秀な人材の雇用につなげることができます。 2-1. 雇用側のメリット メリット１：労働力の確保 前述したように、少子高齢化の影響で若い労働者が減少しています。外国人労働者を雇用することで、企業が抱える労働者不足の問題を解決することができるでしょう。 メリット２：若くて優秀な人材の確保 ひらがな、カタカナ、漢字と3種類の文字を使い分けなければならない日本語は、もっとも習得が難しい言語の一つと言われています。その日本語を学び、さらに国を渡ってまで他国で働きたいという方は、優秀でバイタリティー溢れるケースが多いです。 労働意欲が高く優秀な外国人労働者が、他の社員に良い影響を与え、活力が生まれたという声も。また、文化異なるために、社内では出ないようなアイデアが生まれることもあります。 メリット３：海外進出の際に戦力になる もし海外進出を考えているのであれば、その国の出身者を雇うことは非常に有効です。現地の言葉だけではなく、その国の文化をよく知っていれば、情報収集やマーケティングを行う際に、力強い味方となってくれることでしょう。 メリット４：外国人ならではの発想による活性化 言葉も文化も違う外国人労働者を雇用することで、日本人では思いつきにくい発想を社内に取り入れることができます。これまではなかった新鮮な意見を取り入れることで社内の活性化にもなり、課題点の改善や新しいチャンスへの挑戦につなげることが可能です。   また、外国人や女性労働者など多様性のある人材を分け隔てなく取り入れることをダイバーシティと言い、企業が成長するために重要なことだと捉えられています。ダイバーシティを推進することで企業イメージがよくなるというメリットもあります。 2-2. 外国人労働者側のメリット メリット1：健康保険などの制度がしっかりしている 日本では基本的に、健康保険や雇用保険などの制度がしっかりしており、外国人労働者は安心して働けるというメリットがあります。日本で働けば健康保険に必ず加入するので、年に1回健康診断を受けることができ、医療費を削減することが可能です。また、会社によって内容は変わりますが、交通費が支給されるなどの制度も魅力的に映る要素です。 メリット2：顧客サービスなど、トップクラスの仕事を学べる 日本の顧客対応は世界で見てもレベルが高いと言われており、そのような仕事を学べることは外国人労働者にとってメリットとなります。その他、高度でやりがいのある仕事は魅力的に映るため、外国人労働者を単純な労働力として考えるのではなく、やりたい仕事にどんどん挑戦させる姿勢が重要だと言えます。 メリット3：安定した雇用が期待できる 主に正社員雇用におけるメリットですが、日本では雇用関係を不当に解除されることは稀で、外国人労働者はある日突然仕事がなくなる心配をしなくて済みます。 ３. 外国人労働者を雇用するにあたっての課題   良い点があれば、物事にはデメリットや課題もあります。外国人雇用にはメリットが多々ありますが、その一方で課題もあります。 外国人労働者を雇用するにあたっての課題を事前に把握することで、対策を考えましょう。 課題１：コミュニケーションの問題 株式会社ディスコが実施した「外国人留学生／高度外国人材の採用に関する企業調査」によると、外国人留学生に求める資質として「コミュニケーション能力」が1位（文系62.9％、理系 50.3％）、「日本語力」が2位（文系 51.2％、理系 48.5％）にあがっています。   社内で英語や多言語での共通語があれば別ですが、基本的なコミュニケーションは日本語になるはずです。採用時に、日本語の能力について明確に確かめなければ、業務を行うにあたってトラブルが発生する可能性があります。   特に、日本人は察する力が高く、「わかってくれるだろう」と細かく説明しなかったために認識にズレが生じたという話も聞きます。労働者に日本語や文化の理解を求めるだけではなく、社内でも、外国人労働者に歩み寄る呼びかけや体制づくりが必要でしょう。 課題２：文化や風習の違い 言語と合わせて知っておかなければいけないのが、文化や風習の違いです。例えば、同じ日本人であったとしても、人前で叱られることはあまり気持ちの良いことではありません。   国籍が異なる従業員にこういった対応をしたことが決定打となり、離職に繋がったケースもあります。また、宗教上の理由から食べられないものがあったり、お祈りの時間のために社内に礼拝の施設を作っている会社もあるようです。   外国人労働者を雇用する際は、事前に相手の育った国の文化やその人の信仰に関する理解を深め、社内でも協力を呼びかける必要があります。 課題３：雇用手続きの煩雑さ 最後は実務面での課題です。外国人労働者を雇用する場合、日本人とは募集、雇用の手続きの方法などが異なります。 そもそもどこで募集をかければ適切な人材が雇用できるのか？必要書類の入手や採用後の手続きなど、初めての場合は、ある程度の手間がかかるかもしれません。   より詳しい外国人採用のメリット・デメリットはこちら ４. 外国人労働者雇用の流れ それでは、ここからは実際に外国人労働者の雇用のための手続きや流れについて具体的にご説明していきます。 4-1. 雇用の目的 これまで見てきたように、外国人労働者を雇用することは、単なる労働力の確保以上の魅力があります。一方で、育った国・文化、言語の違いからトラブルが発生する可能性も否めません。   このため、外国人労働者を雇用する際は、第一に、雇用の目的を明確にする必要があります。ただ漠然と、「外国人労働者は人件費が安い」などの理由で採用活動を行った場合、思うような人材を雇用することができず、徒労に終わる可能性もあります。   外国人労働者を雇用する理由を明確にした上で、労働者の国籍や言語能力、具体的な業務内容、雇用期間、賃金、雇用予定人数などの計画を立てましょう。   マイナビが実施した「2017年卒　企業 外国人留学生採用状況調査」によると、外国人留学生の入社後の活躍について、「予想以上に活躍している」が2.7％、「十分に活躍している」が41.8％と、優秀な戦力として期待通りの成果を挙げていることがわかります。   しっかりと計画を立てることで、想定以上の成果が得られるかもしれません。 4-2. 雇用までの流れ 外国人労働者を雇用する際は、雇用対象者がそもそも日本で働くことができるのかを確認する必要があります。 在留資格の確認 雇用対象者が日本国内にいる場合は、まず「在留資格」の確認を行いましょう。在留資格とは、外国人が日本に在留するために必要な滞在資格です。 厚生労働省の「我が国で就労する外国人のカテゴリー」では、主な在留資格のカテゴリーを確認することができます。在留資格は、その資格ごとに就ける仕事が決まっています。   このため、すでに持っている在留資格と、採用予定の仕事内容・職種が異なる場合は、該当する在留資格に変更する手続きを行わなければいけません。   また、入管法（出入国管理及び難民認定法）において、在留資格にはそれぞれ取得の要件が定められています。具体的には、職歴に関連する学歴や同職種内での職歴などです。   日本に外国人を呼び雇用する場合は、そもそもこの在留資格の申請が必要で、取得の要件を全て満たしているかの確認が必須となります。   労働者、雇用主双方で確認し合うことが大切で、場合によっては入国管理局に直接問い合わせをする必要があるかもしれません。在留資格取得のために行政書士や弁護士がサービスを提供している場合もありますが、もし人材紹介会社を通している場合は、ノウハウを持つ会社に聞いてみるのも一つの方法でしょう。 雇用契約 外国人労働者を雇用する場合は、賃金や業務内容など、労働条件についてよく話し合い、書面による雇用契約を結びましょう。書面にすることで理解が深まるはずですし、万が一、トラブルが起こった場合に証明書として機能します。   なお、雇用契約書や労働条件通知書等を従業員に書面で配布することは労働基準法で義務化されています。このため、契約書の配布などを行わなかった場合、責任を問われるのは企業です。なお、外国人労働者が離職する場合にも届け出が必要となります。 4-3. 募集方法 次に、外国人の募集の方法について見ていきます。 求人広告の活用 もっともメジャーな方法は、求人広告や求人サービスの活用です。日系新聞・メディア・雑誌のほか、外国語のポータルサイトからも募集を行うことができます。   また、LinkedInやIndeed、wantedlyなど海外展開している求人サービスを活用することで、採用に関する情報や求人を発信したり、直接スカウトを行ったりすることも可能です。 大学や専門学校からの紹介 専門学校・大学・大学院のなかには、外国人留学生の就職をサポートしているところも少なくありません。 教育機関の就職課に直接コンタクトし、求人情報を掲載し、インターンの募集を行いましょう。これはかなり地道な方法です。 公的機関の活用 ハローワークや外国人雇用サービスセンターなどの公的機関を通して採用をする方法もあります。厚生労働省が提供する「外国人雇用サービスセンター等一覧」を活用し、採用活動を行なってみましょう。 人材紹介会社の活用 人材サービスのパソナグループは外国人留学生向け就職イベント「JOB博」を毎年開催しています。また、ネオキャリアが運営するBridgersは、1社単独海外面接会を開催。大卒以上の日本語ネイティブレベルの候補者だけの1社単独海外面接会を実施しています。 5. 優秀外国人採用のポイント 外国人労働者を雇用することで若くて優秀な人材を呼び込めることは大きなメリットですが、すでに一定のスキルを持ち即戦力となる外国人労働者が欲しいというケースもあります。 では、そのような優秀な外国人労働者を雇用するには、どのようなポイントがあるでしょうか。 5-1. 給与・待遇 第一に言えるのは、十分な給料を提示するということです。外国人の在留資格に「高度専門職」があるように、制度面では整ってきていますが、日本では高度なスキルを持つ従業員への給料が少ない傾向にあります。   全文でも参照としたパーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」でも、外国人と日本人の賃金格差については、正社員の場合、日本人と同じ職種であっても、外国人の平均月収は4.6万円安いという調査結果が出ています。   このような現状であると、優秀な外国人労働者は給与の高いアメリカや別の国に流れて行ってしまいます。会社の生産性を上げて収益性を増し、十分な給料を支払うことが重要です。   参照：パーソル総合研究所「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」 5-2. 多言語対応 英語が伝わることも、優秀な人材を引き込むにあたっては重要なポイントのひとつです。日本企業が外国人労働者に日本語能力を求めるのと同様に、外国人労働者は英語が伝わると働きやすいと感じる可能性が高くなります。   社内公用語を英語に変えるのはハードルが高くとも、グローバル展開を見越し、社内の英語力を強化することは有効な手段です。 6. 外国人採用に活用できるネオキャリアのサービス Bridgers｜海外現地・日本国内にいる外国人の方々と面接が可能   Bridgersは、就労意欲の高い外国人人材を集めて、日本国内にて面接の実施ができるサービスです。面接会の参加費用はかからず、採用が決定したときのみの完全成果報酬型です。 過去の内定者は約2,500人を超え、内定承諾率は92%の採用企業・求職者ともに高い評価を受けているサービスです。初めて外国人採用をおこなう企業様におすすめです。    雇用形態 正社員（新卒・中途）、派遣  紹介職種 営業・販売系、専門職系、IT・エンジニア系、企画・マーケティング系、製造・物流系、ホテル・サービス系など  紹介国籍（海外在住者） 台湾、韓国、ベトナム、香港、中国、インド、インドネシア他  紹介国籍（国内在住者） 国籍偏りなし  URL https://www.careerjapan.net/   外国人採用に関して問い合わせる サービス詳細はこちら 7. さいごに 外国人労働者を雇用する際、もっとも大変なのは採用後と言われています。 外国人労働者からすると、日本は全くの異国です。言語だけではなく、文化も大きく異なります。このため、労働者が安心して働けるよう、しっかりとした雇用管理や時にはフォローが必要です。   外国人労働者が能力を最大限に発揮し、長く働いてくれるよう採用後のフォローを細やかに行うことが外国人雇用成功のポイントかもしれません。

2022年最新！外国人労働者を受け入れる方法は？メリットやデメリット、問題点も解説   少子高齢化や労働力人口の減少が進んでいる事もあり、今後ますます人手不足が進むと言われております。特に日本では顕著でしょう。 そんな状況を改善させる為に、外国人労働者の受け入れを検討している採用担当、経営者の方も多くいらっしゃるのではないでしょうか？   しかし、どのように外国人労働者を受け入れればいいのか、受け入れに際しどのような問題点が起きる可能性があるのか、など分からない点も多いことかと思います。   そこでこの記事では、外国人労働者を受け入れる際のメリットや注意点、方法、成功事例などを解説していきます。ぜひ参考にしてください。   ▼日本で雇用できる外国人の特長（ビザの比較など）を分かりやすくまとめた資料です。 よろしければ、外国人雇用にお役立てください。 日本における外国人労働者の現状 外国人の採用ニーズは高まっている 厚生労働省における令和元年10月発表の「外国人雇用状況」の届出状況によると、外国人労働者数は約166万人で、届出義務化以降、過去最高を更新し続けています。 出典：厚生労働省 増加の要因としては、 政府が推進している高度外国人材や留学生の受入れが進んでいること 雇用情勢の改善が着実に進み、「永住者」や「日本人の配偶者」等の身分に基づく在留資格の方々の就労が進んでいること 技能実習制度の活用により技能実習生の受入れが進んでいること   などが考えられています。また、近年では日本を訪れる外国人観光客のインバウンド需要が拡大しており、その際の外国人観光客に対応する為に、外国人を採用する企業も増えているようです。   更に、近年のITテクノロジーの発展によりITエンジニアの需要も高まってきています。エンジニアは引く手数多という事もあり、日本国内で優秀なITエンジニアを確保するのは難しい状態です。そこで外国人のITエンジニアを積極的に採用しているようです。   国籍別の割合 出典：厚生労働省 中国 418,327 人 （全体の 25.2％） ［前年同期比 7.5％増］ ベトナム 401,326 人 （同 24.2％） ［前年同期比 26.7％増］ フィリピン 179,685 人 （同 10.8％） ［前年同期比 9.6％増］ と中国が最も多く、次いでベトナム、フィリピンとなっております。ちなみに増加率としてはベトナムが最も多く、前年同期比 26.7％増、次いでインドネシアが前年同期比 23.4％増と、東南アジアの増加率が目立っています。   新たに始まった外国人労働者の受け入れ制度とは 2019年4月1日から、特定技能という新しい在留資格制度が始まりました。外国人労働者は「特定技能1号」または「特定技能2号」の在留資格を持って日本で働くことができます。   日本にはその在留資格が27種類あり、そのうち働くことができる在留資格は17種類あります。簡単に言えば、「それをもっと増やしましょう」というのが今回新しく始まった施策です。   この特定技能について解説していきましょう。 特定技能1号と特定技能2号の違い 特定技能1号と2号の違いを一言で説明すると、1号と比べ2号の方が難易度が高いという事になります。2号の方がよりハイレベルな日本語や技能を求められるので、外国人からすると取得難易度が高くなります。詳しい違いをみていきましょう。 特定技能 1号 2号 在留可能期間 5年 上限なし 必要とされる技能 ある程度 熟練された技能 日本語能力 日常会話 業務上必要な日本語能力 なし 取得可能職種 介護、ビルクリーニング、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、素形材産業、航空業、宿泊業　…etc（全14業種） 建設業、造船舶用工業 以上が1号と2号の基本的な違いですが、これ以外にも １号は家族を連れてこられないが、２号は家族へも在留資格が付与される １号は育成と訓練は必要なし。２号は長年の実務経験を必要とされる といった違いもあります。ただ、2020年7月現在、この2号を取得したいという外国人の志願者が少なく、うまく進んでいないというのが現状です。 特定技能の制度や注意点についてさらに詳しくは、以下の記事をご覧ください。 ▼関連記事 特定技能とはどんな制度？外国人を採用・雇用する前に知っておきたい注意点やポイントを解説     特定技能と技能実習の違い 似たような資格として「技能実習ビザ」という資格があり、これと上記の特定技能ビザを混同してしまっている人もいますが、これら二つのビザは全くの別物です。違いは以下の通りです。 技能実習 特定技能 目的 外国人への研修 人手不足解消の為の人材獲得 在留可能期間 5～10年 ・1号→5年 ・2号→10年 職種 80種類 14種類 転職 不可 可 家族帯同 不 ・1号→不可 ・2号→可 管理団体・送り団体 あり なし 受け入れ国 制限なし 15ヵ国 このように、技能実習と特定技能は、目的からその他の条件まで全く別の物なので覚えておくといいでしょう。 技能実習生は特に建設業界で注目されています。さらに詳しくは以下の記事にてご紹介しております。 ▼関連記事 建設業界の技能実習生受け入れについて、技能実習生制度の内容や受け入れ可能人数、メリットなどを解説します。 建設業界の技能実習生受け入れを考える～技能実習制度について～ ▼関連記事 技能実習生を受け入れるのにどのくらいの費用が必要なのでしょうか。一般的な団体監理型で技能実習生を受け入れた場合の費用について、ご紹介します。 技能実習生を受け入れる際にかかる費用をまるっと解説   外国人労働者を受け入れるメリット 外国人労働者受け入れの現状や、資格についての理解ができたところで、実際に外国人を受け入れる事でどのようなメリットがあるのかをみていきましょう。   人材不足の解消・若い人材の確保 最も大きなメリットは若い人材の確保ができることでしょう。超少子高齢化社会の今、若い人材を獲得する事は非常に難しくなっています。 日本にいる若い外国人は優秀な人材が多い為、うまく採用していければ人材不足を解消する事ができるでしょう。特に新卒のエンジニアに関しては、海外から採用している企業が増えてきています。   社内グローバル化による新たな発見 外国人労働者の方々は、母国語に加え日本語や英語など、3ヶ国語以上話せる事も珍しくありません。その為、海外のお客様との対応や接客、通訳など様々な場面で活躍が期待できます。 またそれだけでなく、そのような人材が社内に入る事によって、その国特有の知識や技術などを取り入れることができたり、英語を公用語にしたりと、企業文化や技術、事業領域が発展する可能性もあります。   海外進出の足掛かりができる 外国人を採用する事によりビジネスで対応できる言語が多様化し、販路の拡大も期待できます。これまでに想定していなかった国へのビジネス機会をもたらすきっかけになるかもしれません。   新しいアイディア創出の可能性 日本人とは違う文化、環境で育っているからこそ、新しい目線や斬新な発想で新しいアイディアの創出が生まれる可能性もあります。 雇用する外国人の人脈によってはこれまでとは全く別の販路が見つかる可能性もあるでしょう。   外国人労働者を受け入れるデメリット もちろん、外国人労働者を受け入れる際には注意点もあります。デメリットもきちんと把握しておきましょう。   コミュニケーション問題や文化の違い 採用する外国人の言語レベルにもよりますが、少なからずコミュニケーションが円滑に進まない問題は起こりえます。 また、文化や習慣の違いから思わぬトラブルが発生する可能性も否めません。日本では良い行いとされる事が、海外では悪い行いだと捉えられてしまう可能性がありますし、またその逆も然りです。 文化の違いを正しく理解し、自分の価値観を押しつけず柔軟に、そして相手を尊重して対応する必要があるでしょう。   就労ビザの資格取得時間 外国人を採用する際には、就労ビザを取得する必要があります。就労ビザを取得する期間は申請の流れによって多少変わりますが、およそ1ヶ月〜3ヶ月程度の期間が必要です。（※詳しくは事項の「外国人を採用する流れや手続き」で解説致します。） また、職種や業種によっては就労ビザを取得できない可能性もあるので事前に確認しておく必要があります。 こちらの記事では外国人の採用・雇用に関する基礎知識をまとめています。事前知識としてぜひお役立てください。 ▼関連記事 外国人採用に失敗しないための基礎知識と、安心して外国人を採用するための「外国人人材紹介会社」の選び方を解説します。 【失敗しない外国人の採用・雇用】必要な基礎知識や外国人人材紹介会社の選び方をまとめて解説   労務管理の知識や実践も必要 例えば、外国人労働者を常時10人以上雇用する場合は、「外国人労働者雇用管理責任者」の選任が必要になります。 また、 「短期滞在」や「留学」などの就労が認められない在留資格の外国人が就労した場合 入国の許可を受けていない者や在留期限を過ぎた者が就労した場合 といったケースは、「不法就労」となり、不法就労外国人を雇用した事業主は、入管法73条2項により、3年以下の懲役、又は300万円以下の罰金に処せられます。 このように、労務管理の知識や実践が必要になるので注意しましょう。   外国人労働者の受け入れ問題とは ここまで外国人労働者を受け入れるメリットや方法について解説してきましたが、外国人労働者の急造により、現在国内では社会的に問題となっている点がいくつかあります。   今後外国人労働者を受け入れるようと考えているのであれば、現状の問題点も認識しておく必要があります。受け入れ企業側が責任を追いかねないケースもあるので、しっかりチェックしておきましょう。   安価な労働力としての認識 近年、日本国内で働いている外国人労働者は、高度な技術や知識をもつ優秀な人材として認識され始めていますが、未だに「安価に雇用でき、労働環境が多少悪くても、働いてもらえる労働力」として認識している企業も少なくありません。 様々な法制度によって改善されてきてはいますが、まだ不十分と言えます。根本的に解決する為には法制度のみならず、日本企業各自が外国人労働者に対しての認識を改める、また共通の理解を持つことが必要とされるでしょう。 昔と違い、平均賃金の高い国は増えてきている事もあり、「安く雇おう」という安易な考えでは、外国人は他の国で働くことを選択してしまうはずです。当たり前ですが、日本人と同様の労働条件、給料水準で雇用する必要がありますね。   労働環境の問題 賃金以外でも、受け入れ態勢が整っていないという現状もあります。 ただでさえ、慣れない土地で生活しながら働かなければならない為、相当なストレスがかかっているはずですよね。更にそこに長時間労働の他、差別やいじめ、パワハラなども問題として上がっており、問題となっています。 外国人にとって働きやすい労働環境を作り上げなければ、より多くの外国人労働者が日本で活躍することはできないでしょう。   日本人との生活格差の拡大 上記に通ずる話ですが、法定の範囲内であったとしても、外国人労働者への賃金設定が低いという現状が続いているのが現状です。 賃金が低ければ生活の環境が悪化するのはもちろんのこと、格差を埋めるための社会保障の整備などでコストが肥大していく可能性もあるでしょう。   外国人労働者を受け入れる方法   では、実際に外国人労働者を受け入れる際の具体的な方法や必要手続きなどをみていきましょう。 大まかな手順としては、以下の通りとなります。 ステップ1.就労ビザ取得の見込み調査 ステップ2.内定→雇用契約書作成 ステップ3.就労ビザの申請 ステップ4.就労ビザの審査 ステップ5.雇用開始   まとめ いかがでしたか？今回は外国人労働者の受け入れにおける注意点やメリット、方法、その他社会的に指摘されている問題点などを紹介しました。 今後、ますます少子高齢化社会が進む事が予想される今、若くて優秀な人材を確保するには外国人採用を検討していく必要があります。 当社ウィルオブ・ワークでも、優秀な外国人労働者を数多く抱えており、目的に応じたスキルを持った優秀な人材をご紹介しております。初期費用は一切頂いておらず、完全成功報酬型のサービスなので採用プロセスでの費用負担もありません。 外国人採用についてお悩みの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。